内部管理制度的改革创新

三、内部管理制度的改革创新

在20世纪八九十年代，浙江新闻界出台改革人事管理制度的一系列措施，采编人员的扩充和更新，逐步由组织部门统一调配改为聘用制，即公开向社会招聘，自行招收培养新闻专业人才，或经双向选择吸纳大学毕业生，并建立和完善聘用合同制。浙江日报社、杭州日报社还曾与高校新闻院系联合办学，从中择优录取。

1983年6月，金华日报社改变以往的进人模式，向社会招考选调新闻干部，并较早实行采编人员聘用制度。报社经金华市人事部门批准，在报纸上刊出招人广告后，报名应考者达200余人，最后根据考试成绩及其他相关条件，从中选调19名以充实采编队伍。此后，金华电视台、杭州人民广播电台等都曾通过考试招聘编播人员，杭州日报社招考聘用的编辑、记者共30余人。1984年春，浙江日报社、省广播电视厅，均首次向社会招聘编辑、记者，经文化考试和现场面试，择优聘用40多人。90年代新办的报纸和电台、电视台，其采编、播音（主持人）人员的来源问题，大都通过社会招聘解决。《都市快报》1999年组建办报队伍时，大部分采编人员都是招聘进来的。

各新闻单位在人事管理上，着眼队伍建设，相应改革用人机制，竞争上岗，奖罚分明，以激励新闻从业人员的积极性、责任感和创新精神。浙江电台、电视台从90年代初期开始实行聘任制，主要节目的监制、播音员、主持人和记者、编辑，按不同岗位择优聘任，并坚持人事动态管理，上岗后责、权、利兑现，不合格的免职。作为这方面改革的一个典型，嘉兴日报社从1994年起，改革主要包括采编人员在内的用工、分配和职称管理。在用人上，实行全员聘用合同制，所有职工须与报社签订聘用合同，彼此按协议约束对方；与此相配套，以事设岗，以岗定责，以责择人，出台双向竞聘上岗制度，强化岗位责任考核，规范试岗、待岗及解聘、辞退程序。在分配上，实施岗位效益工资制，职工工薪与其工作岗位及考核结果直接挂钩；另外，依照一定比例设立总编辑奖励基金，用于嘉奖业绩突出或有特殊贡献者。在职称管理上，实施内部评、聘制，将新闻职称的资格评审和聘任使用区分开来，根据岗位需要和个人水平，并与年度综合考评相关，报社可以同职聘任或低职高聘、高职低聘，甚至可以暂不聘任，从而废除职称终身制。

关于各报、台内部的财务和技术管理，也与经营管理同步实施改革。财务管理方面，随着以做大做强新闻产业为目标拓宽经营空间，传媒业经济收入大幅增长，各报、台大都能自收自支，与地方财政“断奶”，有些经济实力雄厚的新闻单位，经费自给有余，遂按比例上缴。面对这一实际，根据国家政策和有关规定，新闻界正确处理事业发展需要与资金供给关系，规定重大财务活动须由报、台法人代表一支笔审批，或经集体讨论决定后，由分管领导签字，凡超过规定额度的开支，务须通过转账结算。技术管理方面，原先报纸都是铅字手工排版，老式轮转机或平板机印报，设备相对简陋，技术落后，管理上比较粗放。新时期经过印刷“技术革命”，改用激光照排，以胶印机替代铅印，技术管理随之走向现代化、规范化，并制订严格的操作规程。广播电视节目的制作，技术性更强。浙江电台、电视台分别加强技术管理，设置总工程师办公室，成立技术委员会，同时推出“设备管理办法”、“节目播出规范”专项制度，采编部门制定相关实施细则，使各项技术工作有章可依。90年代后期，省、市（地）各台还建立技审专职部门，以确保广播电视技术质量。