建立相应的竞争机制

2.建立相应的竞争机制

美国哈佛大学威廉·詹姆斯的一项调查研究表明：员工在充分激励时，可发挥能力的80%～90%；而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工只能够发挥其能力的20%～30%。因此改革劳动、人事、分配制度，激发员工的积极性和创造性是人力资源转变为人力资本的一个关键，也是提升主持人整体水平、打造品牌主持人的有力举措。

白岩松说：“没有对手是一件很痛苦的事，尤其是高水平的对手，因为人是需要对手才会被激活的，才会更往前走。”引进竞争机制，让主持人竞争上岗、竞争首席、竞争优秀、竞争品牌，让每一位主持人的智慧充分燃烧，同时具备高度的职业道德感和新闻责任心，是塑造品牌主持人的重要举措。

对于主持人选拔与任用的方式可以是竞争上岗。这样的做法具有两方面的显著成效：一是可以激发主持人的新思路，提高每个人求生、求存、求强的忧患意识，增强大局意识、规范意识及竞争意识等；二是可以不以学历、从业经验、外貌长相为必要条件，而是按照统一性、契合性、协调性、有效性、贴近性等原则，选拔出与栏目定位相匹配的主持人，真正体现“不拘一格”按实绩、按能力选拔的尺度。

对于主持人业务水平等方面的综合测评一般体现在：同类型节目评奖是竞争机制中最常用的一种方式；参照栏目收视率和节目的社会效益以及经济效益，以主持人自身素质为主要因素评定首席主持人是近些年兴起的一种方式。

不管是台内还是台外的奖项，总是能够激发出主持人更大的主观能动性和创作积极性。而对那些恪尽职守、责任感强甚至及时消除各类事故隐患的主持人，同样应该给予通报表扬和一定的物质奖励。当然，对于那些违反规章制度，放松自我约束，或是主持节目粗制滥造的主持人，同样应该不讲情面，严格处罚。

竞争机制的建立也许并不难，难的是执行的力度和强度。奖励应该毫不吝啬，惩罚也应该决不留情。只有这样有奖有罚，功过分明，才能真正达到奖勤罚懒、激励创新、鼓励冒尖、鞭策落后的预期目的。

中央电视台从2003年起，评出了年度“十大优秀栏目主持人”，给他们以名誉上的奖励，同时还为他们补发特殊津贴，将奖励落到实处。这是央视人事制度改革以来实行的分配与激励机制的内容之一，也是中央台实施培养“名主持人、名播音员”工程的一个重要组成部分。

有奖还应该有罚。在鼓励优秀人才的同时，央视也实行淘汰机制，对不合格的节目和主持人进行淘汰。2000年5月央视才只有9套节目，就有570名主持人；现在发展到拥有15套节目，主持人才有346名。主持人的精简体现了新型管理模式的成效，而综艺频道的改版实行的是主持人竞争上岗机制。