六、文化产业人才管理制度的创新
在人才竞争十分激烈和文化产业人才极为短缺的今天,对于一般文化产业单位和企业来说,引进人才确实不容易,但真正要留住引进的人才和现有的拔尖人才也是一件相当不容易的事。为此,必须在留住人才方面下工夫,政府和企业都必须树立正确的人才观念,创造宽松的文化氛围,建立适应文化产业发展的人力资源管理体制和机制,构建良好的事业平台,出台相关的激励政策和提供相关的条件支持,做到事业留人、感情留人和环境留人,并以此激发文化产业人才的积极性、创造性,促进企业取得最好的社会效益与经济效益。
(一)人才管理理念与模式创新
1.树立“以人为本”的人才理念
首先,应当正确认识人才与经济建设、社会发展的辩证关系,确立人才是第一资本、加快人才资源向人才资本转变的新理念。要把经济建设、社会发展与人才资源开发看做是一个有机的整体,经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑,人才队伍发展要促进经济建设和社会发展,人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足经济社会发展需要为立足点。文化产业行政管理部门首先要将人力资源管理理念引入文化产业人力资源的管理,深刻认识到人力资源不仅是自然资源,而且更重要的是一种资本性资源。要重视人力资本的作用与价值,把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置,而不能简单地作为劳动力来使用,更不能把人力资本与劳动力资源等同看待,这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一,进而创造更多的人力资本都是非常重要的。
其次,在管理中始终把人的因素放在第一位,树立“以人为本”的管理思想。文化产业作为创意产业,对人才有着极大的依赖性,没有人才,文化产业就无法获得生命力。在人才管理中要贯彻“以人为本”的理念,针对不同层次人才的需要,采取人性化的管理和激励措施,充分发掘人的潜力,努力做到适才适用。如在企业重大决策过程中,借助发达和日益完善的通信技术,加强与职工的沟通,充分听取各方面的意见,扩大决策的参与群体,尤其要鼓励员工发表意见,充分尊重职工的参政议政和民主表达权,促使行政决策透明化、民主化和科学化。
2.创新人才管理模式
文化行业在计划经济条件下一直作为事业单位来管,没有市场化运作,没有形成产业,由于受计划经济体制、传统思想和观念的影响,大锅饭、排资论辈、外行领导内行等现象仍然大量存在,特别是在人才选录方面存在重学历和文凭、轻能力和水平等现象,这些旧的用人机制和模式在一定程度上限制了人才的发展。文化管理部门和企业都应该进一步转变思想,转换观念,创新人才选用和管理机制与模式。在管理方式上,人事部门要从过去着重抓微观管理、直接管理、事务管理的传统人事行政管理方式,逐步转变为着重抓宏观管理、间接管理、政策管理和协调服务的现代人才资源开发管理方式。在人才使用上,我们要破除“论资排辈”的惯例,大胆使用优秀年轻人才,破除身份界限,唯才是举;要破除“求全责备”思维,树立用人所长的观念,正确定位和认识人才,注意扬长避短,使人才配置到最适合发挥其优势的岗位上。要破除狭隘思想,兼收并蓄选用人才。全面推行聘用制、聘任制,完善竞争上岗、社会公开招聘等方式,正确处理文凭与水平、内部人才与外部人才的关系,不断拓宽选用人才的视野。创新人才管理模式,建立、完善有利于优秀人才脱颖而出、能上能下、能进能出、能高能低的用人机制。
(二)人才工作环境与关系创新
1.营造尊重人才的良好环境
在当今知识经济时代,管理者对人性的假设是一种现实人性,以正面的自然的激励和员工自发的愿望,促使他们自己提高工作效率,以人为中心,实施人本管理。对于文化产业人才实施人本管理,必须要牢固树立爱惜人才、关心人才和支持人才工作的意识,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好的社会文化环境。在企业文化建设过程中,首先要为企业文化注入先进的政治意识、法治意识、民主意识、高效执行意识、廉洁行政意识和开拓创新意识,基于物质基础建立一个所有员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。其次,积极探索建立起一套适合我国文化产业人才队伍的企业文化,通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能,以此提高员工工作的积极性和主动性,增强员工的主人翁精神、团队协作精神和管理部门的凝聚力,使从业人员的潜能得到最大限度的挖掘,在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作,使各种行政资源得到最佳配置,效用得到最好发挥。最后,面对目前巨大的市场空间和不健全的市场体系,文化产业的发展必将成就一批“豪强”式的文化企业,因此不同的利益集团更应该拥有自己独特的用人之道。因此,领导者只有通过不断学习使自身的领导和决策能力得到提高,树立正确的用人观念,掌握正确的用人之道,营造尊重人才的良好环境,才能最终留住人才。
2.正确处理人才内育和外引的关系
为确保人力资源与企业发展之间的动态适应性,文化产业企业应有效将人才的吸引与活用相结合,坚持内育与外引相结合。在处理吸收外来人才与培养本土人才的关系上,做到“不单要两眼向外,求贤若渴;也要两眼向内,人尽其才”。一方面要用活现有人才。当前文化企事业单位实际上“沉睡”着大量有经营管理能力的人才,关键是如何去发现他们,“唤醒”他们。要通过内在机制合理配置现有人才资源,加大对现有人才资源的整合力度,充分调动现有人才的积极性和主动性,促进存量人力资源的再利用,降低人力资源的使用成本,提高人才使用效率。在用活现有人才的同时,要避免传统家族制企业、凭哥们义气管理的企业造成的对外部人才的排斥与阻隔,通过吸引外部人才带来“鳗鱼效应”,激活现有人才,培育适度竞争。另一方面,优化引才结构,发挥最大效用。根据经济社会发展要求和企业发展的实际需要,重点引进急需的高层次人才、复合型人才及高级技能型实用人才。发挥本企业文化的“同化作用”,将外部人才“溶解”为自有人才,并使企业文化在“输血”后得以创新,使引进人才得以充分发挥作用。处理好引进高层次人才与培养一般人才的关系,在求贤若渴引进人才的同时,也要把人才的培养放在重要的位置,要善于培养本企业、本单位内部人才,加强对现有人才队伍的培训和再教育,引导形成终身学习、不断提高的氛围,为企业发展提供人力资源和竞争力。
(三)人才管理与考评制度创新
1.制订人才规划,实行分级管理
为做好文化产业人才工作,文化产业部门和单位应深入开展调研,在摸清人才资源现有存量和流量的基础上,全面掌握本行业、本企业、本单位人才现状。在认真研究人才规律,特别是人才的成长规律、流动规律和配置规律的基础上,根据文化产业和市场、经济、社会发展的需求,制订出人才资源开发规划和发展战略,明确人才工作的总体目标和主要任务,认真研究相应的工作措施,把真正急需的人才培养和引进好,避免出现因人才工作无序开展造成新的人才过剩、人才断层、人才短缺现象。
管理科学告诉我们,任何组织都具有一定的组织层次,正确对人才进行分级、分类可为分层管理指引方向,也可以为人才奋斗指明目标。对于文化产业人才也可以进行分级、分类,划定人才阶梯,进行分级、分层管理。如依据人才的知识结构、经验、专业技能水平等客观指标体系,即根据人才自身所具备的价值大小对其进行分级,可分为初级、中级和高级;结合人才的具体岗位要求,按人才对企业的产出效益大小对其进行分类,可分为优秀、良好、称职和不称职。通过分级、分类、分层管理,可做到因材使用,人尽其能,有利于人力资源优化配置,提高人才的管理效率,也有利于实现人才自我优化,提高人才的使用效能。
2.完善人才考核评价制度
要按照市场经济规律和人才发展规律,根据人才的需求变化实际,研究制定不同行业、不同单位、不同层次人才的评价标准,建立科学合理的人才评价体系,为更加合理使用人才提供科学的依据。考核体系和评价标准应体现科学发展观、人才观和正确政绩观要求,以品德、知识、能力和业绩为导向。考核评价要以经营目标责任制为重要依据,实行任期考核、年终考核、专项考核和日常考核等,充分发挥单位内部考核和社会化人才考核评价机构的作用,注重群众认可、市场认可及出资人认可、社会和业内认可。目前文化产业人才的考核方法,过于注重“简便易行,宜于操作,防止烦琐”,而忽视了考核方法的科学性,往往以定性方法为主,缺少定量的考核方法,忽视了考核方法对考核结果的影响。新的考核体系和评价标准应是多角度、多层次、全方位的定性与定量相结合的考核。用人单位要建立健全目标责任制,根据考核标准,定期对人才德、能、勤、绩等方面进行考核,在考核的基础上,采取相应的人才管理措施。如通过考核对绩效突出人员,采取事业激励、情感激励以及待遇激励等办法给予鼓励,激励他们创造更高的价值;对于少数表现很差的人员根据具体情况,采取批评教育、警告记过、降薪降级、换岗流动或辞退、开除处理等方法。通过考核评价,体现奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,达到调动职工积极性和创造性,促进企业发展的目的。
(四)人才激励与监督机制创新
1.改革分配和激励制度
激励机制是指文化产业主管部门和企业为引导文化产业从业人员的行为方式和价值观念,着眼于调动积极性、激发创造性而建立的灵活多样的市场化收入分配方式和奖励方式,主要体现在实行适合文化产业行业特点的分配机制和奖励机制。
(1)改革收入分配机制
深化文化企事业单位收入分配制度改革,坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则,建立以考核评价为基础,岗位责任、风险与工作业绩挂钩的分配制度,积极探索岗位工资制、津贴分配制、协议工资制、绩效工资制和年薪分配制度等工资分配制度。强化对重要职位、关键岗位、优秀人才的薪酬激励。按照市场经济要求,允许管理、技术等生产要素参与分配。让贡献得到应有回报,让人才价值得到应有体现,以更好地吸引、聚集和稳定人才。
(2)建立重大贡献奖励机制
一是设立突出贡献人才奖。对在科技创新、高新技术产业化、引进先进技术的消化和吸收等方面取得重大成果、作出突出贡献的科技人员进行重奖。二是改革分配制度,实行现金奖励与各种福利相结合的奖励制度,积极推行技术参股,积极实施期权、股权奖励和新产品推向市场后的按比例分红制度,加大对人才技术创新和产品创新的奖励力度。这些措施既能充分调动人才工作的积极性与创造性,又有利于人才的相对稳定。三是抓好评优评先、拔尖人才评选活动,如抓好先进工作者、生产标兵、技术能手等的评选活动,组织“明星企业家”或“杰出文化产业人才”推荐认定活动,对获奖个人给予奖励和所在企业政策上的一定优惠。
值得注意的是,从企业角度来说,让人才能在物质上得到满足是企业的责任,也是企业的义务。但是,物质激励不能作为激励评价的第一指标,企业进行物质激励的同时,应避免物质分割不均而产生混乱与争执,造成不良影响。因此,建立完善文化产业人才激励机制不仅要完善其手段,更重要的是从思想、制度、组织等层面完善、建立物质激励与精神激励相结合的激励机制。
2.建立感情和事业留人机制
感情留人就是满足人才归属和尊重需要的基本要求。越是高层次、高水平的人才,越有归属和尊重的需要。归属包括爱和接纳、被爱和被接纳等;尊重包括自尊和受人尊重两个方面。归属和尊重的需要是人才的社会性需要,它集中表现为人才渴望有一个互相尊重、友爱和谐的群体环境。事实表明,创造出这样一种环境,是一个单位能够留住人才的重要因素。
事业留人是实现人的成就需要的本质要求。成就需要是现代行为学研究领域中的重要课题。成就需要是在人的生理需要得到基本满足的前提下,与个人的努力和付出相关的一种高层次的需要。它主要是指在一定的社会组织中的人,在创造业绩、实现目标、追求成功的过程中,希望通过个人的能力,把事情做得更好的内在驱动力。研究成果表明,拥有成就需要的人越多,社会组织的业绩就越高,国家的发展就越快。由于人的成就需要是在后天的学习过程中形成的,所以,现代社会组织只有通过强化个人的责任,提供适宜的工作环境,建立评价的反馈机制,才能满足人的成就需要的充分实现,进而达到用事业留人的人才工作目标。
文化产业用人单位要把事业留人、感情留人的要求真正落到实处,热情支持各类人才的工作,真诚关心他们的生活,尊重他们人格,维护他们的权益。尤其是领导要注重与职工的情感交流,建立健全交流沟通和谈心制度,及时了解职工的思想动态,积极营造温暖、和谐的人文氛围。要根据岗位需求,逐步提高“贤”才的政治待遇和经济待遇,提高他们的政治地位,给有突出贡献者应有的地位和奖励。要针对城乡差别,逐步建立健全“贤”才流转体制。努力形成完善的人才网络,优化人才资源配置,大胆启用“贤”才,让他们从内心感觉到有为、有位。
3.实施有效的监督机制
随着文化产业经营规模的大型化和产权结构的多样化,管理人才,尤其是高级管理人才的执行经营管理功能的重要性将越来越突出。因此,在赋予他们职权的同时,也要形成对他们有效的监督机制。一是根据国家有关法律法规、财务会计制度等对文化产业经营的合法合规性进行监督;二是所有者或投资者通过股东会、董事会、监事会对文化产业企业的经营状况和赢利情况进行监督;三是实行严格的绩效考评机制,对文化产业从业人员的工作绩效进行客观公正的考核评价和监督。
目前,世界范围内的国与国之间人才争夺已日趋白热化,人才的“马太效应”在国际国内日益凸显。文化产业人才队伍的建设与管理在我国越来越受到重视,我们必须从人才管理的现代化、人才使用的高效化、人才效益的最大化出发,适应时代需要、适应市场需求,在实施文化产业人才战略上,不断创新、不断突破、不断总结、不断发展。
课题组成员名单
课题负责人:
黄永林 华中师范大学国家文化产业研究中心主任,华中师范大学副校长,教授、博士研究生导师,中国民俗学会副会长,中国教育会计学会副会长
课题组成员:
张国超 华中师范大学文化产业专业博士生、信阳师范学院文化产业专业副教授
盘 华 华中师范大学文化产业专业博士生、华中师范大学文化教育发展中心主任、副教授
【注释】
[1]斯图亚特·坎宁安:《从文化产业到创意产业:理论、产业和政策的涵义》,参见林拓、李惠斌、薛晓源主编《世界文化产业发展前沿报告》(2003—2004),社会科学文献出版社2004年版。
[2]向勇:《文化产业人力资源开发》,湖南文艺出版社2006年版,第26~28页。
[3]参见《中国教育报》,2001-04-23。
[4]黄春平:《中国文化产业人才发展报告》,载《中国传媒报告》(China Media Report)2008年第3期;傅才武:《2007—2009:文化创新战略的确立与国家文化体系的转型》,见于平、傅才武主编《中国文化创新报告(2010)》,社会科学文献出版社2009年版,第11页。
[5]黄春平:《中国文化产业人才发展报告》,载《中国传媒报告》(China Media Report)2008年第3期;傅才武:《2007—2009:文化创新战略的确立与国家文化体系的转型》,见于平、傅才武主编《中国文化创新报告(2010)》,社会科学文献出版社2009年版,第11页。
[6]浙江传媒学院“全国文化产业管理本科专业学科建设”课题组:《全国文化产业管理本科专业学科建设分析报告》,见叶取源、王永章、陈昕主编《中国文化产业评论》(第8卷),上海人民出版社2008年版,第170页。
[7]中央音乐学院:《网络音乐教育》(2009年文化创新奖申报材料),2009年7月。
[8]上海电影艺术学院:《创新高等职业艺术教育人才培养机制》(2009年文化创新奖申报材料),2009年7月。
[9]璩静:《江山代有才人出春色一点万般新——我国文化产业实施人才战略逆势上扬》,新华网北京2009年6月23日。
[10]人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。这种能力是经济增长和生产发展的主要因素,是一种收益率很高的资本。
[11]高书国、杨晓明主编:《中国人口文化素质报告》,社会科学文献出版社2004年版,第140页。
[12]张卓、石义彬:《创意产业视野下的文化创新》,见《中国文化创新报告(2010)》,社会科学文献出版社2009年版,第118页。
[13]孙坚、孙一帆:《中国文化创意产业发展现状分析及对策》,载《企业经济》2007年第9期。
[14]王国荣:《信息化与文化产业》,上海文化出版社2005年版,第343页。
[15]张友臣:《关于我国文化产业人才培养的忧思》,载《东岳论丛》2006年第2期。
[16]佚名:《论长三角地区文化产业人才多元化培养模式的构建》,http://www.ssfcn.com/Culture/detail.asp,上海现代服务业联合会官方网,2009年6月4日。
[17]《山西艺术教育调研报告》,http://www.Sxwh.gov.cn/Artcle_Show.asp?ArticleID=444。
[18]成都市文化产业与人才建设研究课题组:《文化产业的人才支持体系研究——以成都为例》,科学出版社2009年版,第27页。
[19]张友臣:《关于我国文化产业人才培养的忧思》,载《东岳论丛》2006年第2期。
[20]黎宏河:《我国文化产业发展初具规模》,载《经济日报》2006年6月21日。
[21]刘牧雨:《北京文化创意产业研究报告》,首都师范大学出版社2008年版,第61页。
[22]尹涛、李明亮、张聿:《2007—2008年广州创意产业发展形势分析与预测》,见《中国广州创意产业发展报告(2008)》,社会科学文献出版社2008年版,第8页。
[23]张晓明主编:《2007年:中国文化产业发展报告》,社会科学文献出版社2007年版,第287页。
[24]林喦:《高校文化产业专业人才培养模式现状与选择》,载《理论学刊》2008年第4期。
[25]林喦:《高校文化产业专业人才培养模式现状与选择》,载《理论学刊》2008年第4期。
[26]浙江传媒学院“全国文化产业管理本科专业学科建设”课题组:《全国文化产业管理本科专业学科建设分析报告》,见叶取源、王永章、陈昕主编《中国文化产业评论》(第8卷),上海人民出版社2008年版,第170页。
[27]姜运生:《地方院校应用型本科人才培养模式研究与实践》,东北师范大学硕士学位论文,2006年。
[28]刘彬让:《经济全球化进程中的高校人才培养模式研究》,西北农林科技大学硕士学位论文,2005年。
[29]刘彬让:《经济全球化进程中的高校人才培养模式研究》,西北农林科技大学硕士学位论文,2005年。
[30]华容:《基于产学研联盟的应用型本科院校科技创新模式的探索》,载《黑龙江高教研究》2005年第3期。
[31]陈宪:《人才强国战略的经济学解读》,载《解放日报》2004年1月6日。
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