浅析报业集团的人才战略问题

浅析报业集团的人才战略问题

翟方明　王汉民

人才是党报的优势,也是党报发展的保证,一大批政治强、业务精、纪律严、作风正的采编人才,对于党报来说必不可少。对于以党报为龙头的报业集团来说,则不仅需要优秀的采编人才,也需要素质高、能力强的经营管理人才。

但是,我国报业集团的人才现状也呈现出不少与现实需要不太适应的情况,笔者归纳如下:

1.人才结构不合理,人才知识结构中重文轻理倾向严重,缺乏在某一领域具有深厚功底的专家型的人才,更缺乏经营管理人才和一专多能的复合型人才;

2.人才观念较为落后,用人机制不够灵活,吸引人才、留住人才的制度不够完善,造成一方面“人才匮乏”、一方面“人才流失”的窘状;

3.人才流动的市场化程度不够,人力资源没有做到有机整合,人才没有得到合理有效的配置,影响了报业集团人才整体效益的发挥。

同时,不可回避的是,我国报业集团不仅是党和政府的喉舌,还要应对来自市场经济的严峻挑战;不仅要与传统的广播电视角逐,还面临着网络、手机等新媒体的竞争。在入世后,则既面临境外强势媒体的挤压,也面临国内民营媒体的竞争。

在这种情况下,各大报业集团要做到发挥党报优势,提高舆论引导能力,扩大党报的影响力和市场份额,促进报业集团从数量增长转变到质量提升,就必须从人才的选拔、培养、管理和使用等方面入手,实施有效的人才战略,使人才这个第一生产力对报业集团的发展作出更大的贡献。

一、重视选拔,把好人才资源第一关

据中国记协有关部门调查显示,目前我国新闻从业人员的专业背景,大多集中于人文社会科学。具有大专以上学历的新闻从业人员,约91.5%的人所学专业为人文社会学科,其中30.6%的人为新闻专业(含广播电视专业),还有4.7%的人为外语专业,56.2%的人为其他文科各专业。而具有自然科学专业背景如理工、农医专业的人仅占总数的8.4%,具有社会科学专业背景的从业人员与具有自然科学专业背景的从业人员的比例为11∶1^[1]。同时,在采编人才和经营管理人才的构成比例上,也存在管理人才缺乏的情况,真正懂经营、善管理的人才更是少之又少。

新闻工作是一项综合性的社会工作,需要各个专业各个领域的专业人才,因此,报业集团的人才选拔除了要遵守“政治强、业务精、纪律严、作风正”的原则以外,还要注意选拔具有不同专业背景的人才,以改变传统新闻人才选拔中重文轻理的倾向。

对于处于市场经济条件下的报业集团来说,不仅具有作为“喉舌”、宣传舆论工具的政治属性,也具有信息属性、文化属性和经济属性。所以,在人才的选拔上不但要注意引进具有人文社会科学专业背景的人才,也应加大选择具有自然科学专业背景的人才,不但要选拔高素质的采编人才,也要着重选拔强能力的经营管理人才。只有建立科学的人才选拔制度,把好人才资源的第一关,积极选拔出报业集团发展所需要的各类人才,才有可能形成报业集团合理的人才梯队和完善的人才结构,共同推动报业集团各项事业不断向前发展。

二、加强培训,保证人才的持续健康发展

报业集团竞争力的提高,很大程度上依靠人才竞争力的提高,而人才竞争力的提高,除了引进新鲜“血液”外,还需通过组织不断提供机会对其进行开发培训来加以促进。特别是针对我国报业市场化程度不断提高,经营管理人才的职业化程度不断提高与经营管理人才匮乏的矛盾,除了从选拔人才上加大对管理人才的引进力度之外,加强对现有经营管理人才的培训也是一个必然的选择。

同时,培训也有利于新进入报业集团的人才尽快进入角色、尽快适应实际工作的需要,进而更快地成长起来;有利于新闻工作者不断完善自己的知识结构,整体开发报业集团人才资源,不断挖掘人才资源的潜能,进而逐步培养出一专多能的复合型人才和在某一领域具有深厚功底的专家型人才。

目前,有关部门正按照中央关于人才队伍建设的总体要求,有计划有步骤、多层次多渠道地对新闻人才进行培训,特别是加紧采取切实措施在宣传文化系统培养一批政治强、作风正、勇于开拓、懂经营管理的优秀人才。各家报业集团对新闻人才的培养更应加快步伐。具体来看,以下方式不失为可行的选择:

第一,集中培训,即邀请业界资深人士或国内外有关专家举办定期或不定期的业务学习班、培训班、研讨会、学术讲座、专题报告等,对各个层面的人才进行集中培训。比如,湖北日报报业集团结合集团事业发展的需要和人才队伍的实际,着眼人才“四强目标”(即政治思想素质强、专业技术能力强、组织领导能力强、竞争创新精神强),按照不同层次人才的需求重点,进行不同内容的培训和教育。

第二,借助高校力量,举办新闻采编、经营管理等方面的培训班或进行相关学历教育及各专业研究生的培养。北京、上海、江苏、广东等地的报业集团或传媒集团利用当地高校集中、高等教育发达的优势进行培训的经验可资借鉴。

第三,开展国际合作培训。比如,新华社、广州日报报业集团、深圳报业集团分别与夏威夷大学、伊朗大学、密苏里新闻学院、纽约大学等国外院校进行了比较成功的合作,培养了一批业务骨干。

第四,到不同岗位交流任职或到基层进行实际锻炼。比如,采编工作人员到经营管理部门轮岗工作或任职,安排年轻人值夜班、到不同部门交流实践,都是很好的多岗位锻炼的机会,这种锻炼还有利于培养复合型的报业人才。

三、搞活机制,为人才充分发挥其作用提供切实保障

我国的报业集团脱胎于原来作为事业单位存在的报社,多数实行的是“事业单位,企业化管理”,其实只是在管理上实行一定程度的企业化,并没有真正实现企业化的改革,相反却保留了浓厚的机关化管理色彩,容易造成人才、资源的浪费,效率低下。要改变这种状况,必须进行现代化的人力资源管理改革,变“官本位”的传统观念为“人尽其才”的现代管理思想,从而真正实现由人事管理向人力资源管理的转变,公平、公开地选才、用才,突出人才的专业化价值,尽量为集团员工打造人尽其才、才尽其能的用人环境,形成有利于年轻人、有能力的人脱颖而出的人才管理机制。

具体来说,首先就是要搞活机制,真正做到“能进能出、能上能下”。一是推行竞聘上岗,淡化行政级别,在一定程度上解决中层干部“能上不能下”的问题。比如光明日报报业集团的全员竞聘制和经济日报报业集团的考任制,就是如此。二是推行聘用制和岗位管理制,变职工的身份管理为岗位管理,打破原有的“铁饭碗”,从而解决了工作人员“能进能出”的问题。比如南方日报报业集团按照“老人老办法、新人新办法”思路采取的聘用人员人事代理制。三是推行评聘分开,允许低评高聘,也允许高评低聘,打破讲资历、讲学历的职称管理模式,将职称聘任与岗位需要和实际业务水平挂钩,解决专业技术职务“能升不能降”的问题,进一步完善报业集团的技术岗位设置。

其次,制定比较完整的绩效考核机制,建立科学的人才评价标准,并在此基础上形成行之有效的激励机制,对员工工作表现、工作业绩、贡献水平进行实时检验,并以此确定收入的分配,拉开报业集团员工的收入档次,从而起到奖励先进、激励后进的作用。

最后,伴随日益成熟的报业集团内部不同媒体间的资源整合、优势互补,在实现报业资本、品牌、内容等方面整合的同时,也应适时地在不断引进人才、培训人才之外,对报业集团的人力资源从总体上加以整合,从而在媒体整合中实现人才的整合。这是人才竞争的意义所在,也是实施人才战略最根本的一点。

〔翟方明:中国传媒大学报刊方向2004级硕士生;王汉民:《山东工人报》总编助理、新闻部主任〕

【注释】

[1]参见方汉奇主编:《世界新闻传播100年》,中国人民大学出版社,2004年版,第377页。