从“人治”到“法治”

第三节　人事管理变革:从“人治”到“法治”

管理变革（Management Change），意即当组织内部不良问题频频产生造成组织发展迟缓，以致无法适应外部环境的变化时，企业必须对内部管理制度进行必要的调整与改善，以达到顺利转型。通常，企业的管理进程大都经历从经验管理到科学管理，再进入到现代管理这样三个阶段。基于北洋政府时期报纸企业化经营的积累以及西方报业经营管理理念的引入，处于经验管理阶段的中国民营报业管理变革的方向是进入科学管理阶段。

全面抗战爆发前，《新闻报》出台了《新闻报馆股份有限公司章程》，规定了其公司规范、部门、财务等方面的责权利。《申报》的发展经历了从个人集股到成立报业有限公司的过程，有限公司的特点在于投资者与经营者的责任分开。当然，这一时期《申报》《新闻报》最显著的进步当推管理变革，尤其是人事管理变革的成功。作为报业发展的主体力量，人是管理变革的成功标尺。人事管理变革的本质就是对组织的责、权、利系统进行调整、规范、再建的过程，这种触及人的切身利益的变革往往极易引发组织内部的震荡。1927—1937年《申报》《新闻报》卓有成效的人事管理变革，使之逐步走上科学管理之路。

一、人员招聘与任用:从“关系本位”到公开招考制度

经过多年发展，报馆经营规模的扩大相应带来对人才需求量的增加。自20世纪20年代中后期起，《申报》《新闻报》的员工队伍呈逐年增加之势。从1925年到1931年，《申报》员工每年都在递增:1925年报馆人员350人左右，1926年360人，1927年超过370人，而1928年增长最多，超过400人，1929年超过了430人，1930年超过450人，1931年达到480多人，1932年略有下降，在450人以下，到1933年又再次上升到近500人，1934年再次下降到485人左右，其中编辑和营业人员占了近一半的比例。⁽³⁰⁾与此同时，出现了为报馆长期服务的稳定员工。1935年在《申报》的工作人员中，工龄未满3年的有72人，3年到5年的36人，5年到10年的220人，10年到15年的99人，15年到20年的35人，20年到25年的15人，25年以上的8人——依此推测，1928年在《申报》工作18年以上的有8人，13年到17年有15人，8年到12年的35人，3年到7年的99人。若依1928年该报馆员400人计算，则有近250人在《申报》的服务期不满3年或处于流动状态。⁽³¹⁾与此同时，《申报》已经出现了一批服务期超过20年的稳定员工了。这批稳定员工堪称真正的职业报人，他们的出现标志着报业日益朝着专业化、制度化的方向发展。除了稳定员工外，报馆还有一部分员工处于流动状态，这就要求报馆经常性地吸纳外来人才，重视人员招聘和培训工作。

（一）沿袭传统的私人荐举方式，带有封闭的人情关系色彩

民国报馆所雇用的职工大体分为三种:一是言论部与编辑部的人员，是文化劳动者，应重视学历与经验；二是营业部的人员，大半是从事买卖的商人，应重视其阅历与眼光；三是技术职工，应重视其技能与体力。“前二者的雇佣常以熟人介绍为最相宜。至于第三者，除了私人介绍外，还可用公开征求，举行测验”⁽³²⁾。具体说来，当时报馆职员来源大致有三种途径，即私人荐举、公开招聘、职工介绍所。民国初期，报馆职员多由私人荐举而来，公开招聘的较少，取自职工介绍所的更是少见。其中公开招聘又分为临时性招聘和经常性招聘两种，前者一般借助报纸广告或口头为媒介，素以考试制度作为录取标准；后者则较常见于一些大报，外界求职者可随时向报馆投送自荐信，请求量才录用。这种招考制度在近代企业的人事管理上，被奉为“最理想的职工来源”，因而受到报馆的屡屡效行。⁽³³⁾黄天鹏亦曾谈到，彼时报馆用人“尚无正轨可循，大约仍以情面为主，一为主干者之亲朋戚友，一为有关系者之推荐介绍，每多用非其学，欧美唯材主义之考试制度尚未能施行也。以是而言事业，是犹缘木而求鱼耳”⁽³⁴⁾。民国时期，整个社会处于缓慢的转型进程中，“以关系为本位”在当时的社会交际活动中尚居于主流地位。因此，民营报馆在人才任用上带有浓厚的传统中国人情社会的痕迹，西方报业先进的公开招考制度还未被完全吸纳、采用。比如《新闻报》在管理职位的人选上就保留着“父死子继”的传统痕迹。1920年《新闻报》添设协理一职，由汪汉溪的儿子汪伯奇担任。1924年11月汪汉溪病故，汪伯奇接任总理，主持馆务。之后又任命其次子汪仲韦为协理。尽管此举有酬谢汪汉溪对《新闻报》的贡献并有激励同人之意，但不免留有封建家族制的痕迹。

史量才主持《申报》期间，在人才任用上仍沿袭传统做法，认为“子弟兵能尽忠”，将本家、亲友、同乡延揽入馆安置到一些重要岗位上。比如编辑人员，大多都是他的松江老乡。因印刷部的工人多为席子佩旧部，史量才遂很不放心，便将自己的学生顾叔奇调来担任印刷部负责人，主管报纸的全部印刷业务。对于业务熟悉的老工人，史量才鼓励其子侄接班顶替。这种做法，一方面自然容易培养职员对报馆的忠诚度，另一方面便于通过传、帮、带使年轻一代继承父辈精良的技艺，同时报馆还可以学徒工的待遇让他们先干几年，无形中为报馆节省了一部分人力支出。这种学徒工工资第一年19元，第二年23元，第三年27元，三年学徒期满发最低工资29元。⁽³⁵⁾后来，史量才也采用“打破惯例破格录用”的办法，对于表现突出的工人常常破格提升为职员。

（二）采用公开招考制度，人才录用渐趋公平、公正、开放

至20世纪30年代，改组后的《新闻报》采取董事会下的总理处或总经理负责制，在人事录用和任命上已基本形成较完善的制度。总体来看，《新闻报》对大多数报馆需要的人才均采取向社会公开招考的办法，从现存的档案记录中可以得知，至少在1929年之后。⁽³⁶⁾《新闻报》明确规定，对招录的任何工作人员均须经过考试的程序，且考试含笔试和口试，考试科目视所需用何种人员而定；对拟录用人才均要求做严格的体格检验，并要求保人担保；招考人员一经录用，必须经过一到三个月的试用期限（Probation Period），试用期内薪金职员30元，有技术工友29元；试用期后薪金职员普通25元，福食12元，工友工食29元。⁽³⁷⁾

史量才也效法西方报纸向社会公开招考新闻从业人员，通过公平、公正的考试制度使优秀人才脱颖而出，得以进入《申报》，这些人中有不少成为日后《申报》发展的中流砥柱，还有一些成为后来新闻界的名记者。当然，为了保证录用人才的质量，《申报》多采用“荐举加招考”的综合方式来考核求职者。练习生是当时报馆中较基层的职位，且需求量大。报馆对练习生的要求相对较低，通常只有两点要求:一是至少中等学校毕业，文笔通顺；二是通晓南北方的一些方言。尽管练习生的职位待遇微薄，工作辛苦，但报名者甚众。申报馆录用练习生的程序基本分两步，第一步委托一些“办理完善、成绩卓著”的中学或职业学校先行“选拔学行兼优之高中毕业生”，以便予以“职业上之智能训练”。当时沪上颇有声名的中学如上海中学、南洋模范中学、民立中学等，职业学校如中华职业教育社、立信会计补习学校、中华会计补习学校等均受《申报》委托推荐学生前往应试。此外，《申报》还在指定学校中设立助学金，日后就从这些享受助学金的学生中挑选“服务能力较优之高中学生有志就业者”作为招考的对象。⁽³⁸⁾第二步，实行公开招考制度。为此，申报馆制订了《申报馆招考练习生简章》，具体规定了考生的资格、报名程序以及考试、录取、练习、试用等环节的基本要求。报馆十分重视考试的公开性、公平性，专门出台了《练习生考试办法》，当时的考试科目分笔试和口试，笔试包括国文、英文、数学等基础科目，口试则注重仪容、举止、思想等。不仅在考试内容上力求全面、合理，在程序上也颇为严格，比如报馆专门成立考试委员会，“除人事科主任为当然委员外，由总经理从主任以上职员中遴选四人组织委员会主持练习生考试事宜”⁽³⁹⁾。其主要职责就是批改考生试卷并评定成绩。通常前来应考人数较多而名额有限，激烈的竞争态势更加有利于报馆选拔综合素养优良的人才。

这时期报馆对技术职工的录用多采用公开招考（或称测验）方式，测验内容比较全面，一般包括:（一）一般智力测验；（二）性癖测验；（三）特种能力测验；（四）商业知识及技能测验；（五）个人兴趣测验；（六）个性测验。认为用这些科学的方法测验而招来的职工，大体必能称职，只要在管理上再下一番功夫就行了。比如，对于已经雇佣的职工，加以训练，以增高工作效率。⁽⁴⁰⁾报馆对新闻记者的素质要求无疑要高得多，因而招聘条件也较高，通常对应聘者的道德品行、学历、外语水平、口才乃至身体素质均有全面的、较高的要求。学界在理论上对新闻记者提出的素质要求，自然成为报馆选拔记者的参照标准。张静庐就曾谈到当时新闻记者必须具备以下条件:强健的体格——能耐辛劳；丰富的常识——熟知一切；和蔼的性格——交际活泼；冷静的头脑——慎办事理，即分析和处理事件的能力；高尚的德性——人格尊严。⁽⁴¹⁾这些条件几乎涵盖了德育、智育和体育以及性格等各方面。可见，当时报界和学界对新闻记者的地位、作用以及角色要求已有相当清晰、成熟的认识。

在人事管理方面，《申报》出台了一系列规章制度，使之有章可循，实行规范管理，以保障人员素质的优化并降低管理成本。比如，对于被录用的练习生管理问题，报馆出台了《练习生规则》，内中规定:练习生进报馆前须填志愿书及保证书；正式任用前须由法定代理人与报馆订立契约。此项规定以书面劳资合同形式明确了双方的责、权、利，避免或减少日后极有可能产生的劳资纠纷。此外还规定练习生初进报馆时试用期为三个月，试用期满如双方同意即认为正式练习生，另订两年契约。除此之外，着眼于新职员的长远职业发展和报馆事业的发展需要，《申报》在内部还实行传帮带制度，即“练习生初进报馆时由报馆指定某职员为其业师，负责训练或传授职业并酌定日期举行谒师礼”，通过将这种师徒式的帮教关系仪式化，强化了各自的责任感，从而有助于新职员的快速成长。⁽⁴²⁾

概言之，这时期报馆的人员招聘和任用工作虽然还保留着较浓的传统人情社会色彩，但已经形成一套相对完善的制度，便于选拔、录用适合报业发展的、符合相应岗位素质要求的人才。

二、薪酬与福利待遇:刚性制度与柔性管理相融合

至20世纪20年代末，《申报》《新闻报》等民营大报都已经建立起一整套相对比较完善的薪酬和福利机制。到20世纪30年代，随着报馆业务的增加和内部组织结构的调整，申、新二报进一步推进薪酬和福利机制的变革，使之发挥良好的激励效应。

（一）相比其他行业，报馆的薪酬水平尚比较低微

民国时期报界尚缺乏科学管理方法，对于工作的难易度、劳动环境和精力耗费等情况尚没有达到精细研究的阶段。当时各报纸的薪资水平相比其他行业，较为低微。黄天鹏曾详细记录了1930年京、津、粤、汉等城市报馆的薪水待遇状况:

报馆最高主管总经理或社长月薪在200元至400元，内地只有百元左右；其次为总主笔或总编辑，月薪在150元至350元之间；再次为编辑主任或编辑长，月薪在120元至200元不等；接下来是电讯编辑、要闻编辑、地方新闻和本埠新闻编辑，月薪在60元至100元之间，间或达到150元的则比较少见。本埠特别访员月薪约在50元左右，普通访员通常有兼职，月薪在10元到30元不等。外埠访员与此相当。此外副刊编辑自40元至80元，翻译约50至60元，校对与译电人约20元左右。还有诸如教育、文艺、经济、汽车、妇女等附刊和增刊，多延揽专家或团体编辑，待遇和报酬无一定之规，约在30至40元不等。

营业部长为商人性质，月薪自100元至150元，除此之外尚有佣金可获。其属下的广告员、发行员、会计员等月薪在20元至70元不等。上海报馆中兜揽广告者可得到八折佣金，则每月总收入比其他部门要优厚些。

印刷部人员以工人为多，除部长月薪有100元左右外，工人工资普遍较低。排字、拼版、解组、浇铅等工人，月薪在5元至20元左右。其领袖则约可得40至50元。若有工头包办印刷业务，则薪水全由包办者料理，报馆并不过问。⁽⁴³⁾

上述为沪、津、粤、汉等城市新闻从业者的大致收入水平，各报馆根据营业水平状况又有所不同。就区域来说，上海等商业发达地区与北方地区的新闻从业者的收入与福利待遇相差甚大，而同一报馆内各部门各级别之间收入相差最多达10倍以上。以当时的社会生活程度而言，报馆人员收入与其他行业的相比，其实际购买力究竟如何呢？1928年上海市社会局编制全市工人生活费指数，调查表明:自1929年4月至1930年3月，305户上海工人家庭平均每户生活费支出为454.38元，也就是说平均每个工作的工人，平均最低月收入为18.4元，才能够养活家人。⁽⁴⁴⁾如此来看，普通的报馆记者和编辑的收入水平也仅能维持温饱，更遑论收入更低的普通报馆工人。另外，据陈明远《文化人与钱》一书介绍，当时大学教授的薪水至少在200元以上，中学老师的月薪大约是45元左右；20世纪30年代的电影明星月薪约为200元，即便是二流演员月薪也有60元。可见，与其他行业相比，报馆人员的收入水平普遍较低，普通新闻从业者兢兢业业，也不过维持生计罢了。

此种情形颇令时人慨叹:“以今日生活程度之高言，此区区之薪水自给尚虞不足，遑云上仰下养者哉。其不能专致心志于所业，盖事势使然。若在内地则月薪益不成数，故清高自爱者则兼外职，下焉者则谋津贴，此至堪痛心也。”⁽⁴⁵⁾可见，当时报馆职员因生活程度高而报酬微薄，不得不在报馆工作之外兼谋他职以补贴生活，这种现象十分普遍。比如，一些名报人如包天笑、周瘦鹃、董显光等，名记者陶菊隐、徐凌霄等都同时给几家报馆兼职。这对报馆来说，无形中降低了工作效率，但因经济条件所限，报馆也无可奈何。赵君豪曾就此呼吁，“为维持双方良好之情感，获得工作上之最大效率，以求报纸之日就发展，业务基础之更为巩固起见，馆方对于职工之福利，不应淡漠视之”。并进一步提出，奖勤罚懒应成为工作法则；馆方应关心、改进职员的健康问题、储蓄及保险问题，以保障职工安心服务于报馆，从而提高工作效率。此外如规定退职金，实行分红制等，亦属必不可少。⁽⁴⁶⁾尤其是20世纪30年代以来，“因资本主义极端发达之结果，劳工为维护其合法权益计，工会组织，应时而起”⁽⁴⁷⁾。当时报界也出现了工会组织，偶有劳资纠纷便极易引发工潮。而报业之于其他企业不同之处在于，不能一天无报。如果发生工潮以致报纸不能出版，不但影响广告收入，而且每天的销路也因之减少，损失可谓巨大。“所以报业管理，人和第一”⁽⁴⁸⁾。基于此，民国报界已经认识到提高工人待遇的重要性，“如此，劳资双方就可以打成一片，不致发生劳资纠纷”。有人还据此提出种种改善工人工作条件和生活条件的举措，比如，工厂的设备应注意到职工的健康，而合于卫生的条件；工资不能过薄，应以报馆的营业状况和一般生活水平为标准；考察工人的生活，实施各种有益于职工福利的设施；采取利益均沾的原则，如每年有盈余，职工亦应享有分红待遇，等等。⁽⁴⁹⁾

（二）实行将薪酬与工作绩效挂钩的激励机制，赏罚分明

《申报》为了充分调动报馆职员的工作积极性，在薪资、福利待遇上实行激励机制。比如，采取比其他报纸高的薪金制，具体做法是实行“用人少、工资高”“送红包、不相告”的办法，把三个人的工作分摊给两人甚至一人去干。遇到突击性工作时，加活不加人，以便使大家多拿酬劳。1927年上海爆发规模较大的“工潮”，受此影响，《申报》开始成立工会，制定了工作定额，与史量才协商制订了工资制度，规定工人最低工资每月29元，每年增加2元，春节前发给双薪，且根据报纸一年来的营业状况，加发工资若干月作为奖金（最多一年加发四个月）。1929年《申报》编辑部同人会向馆主要求改良待遇，结果加薪三成了事。⁽⁵⁰⁾由于劳资关系协调得当，《申报》内部没有发生过罢工风潮。除了工人工资固定外，其他职员的薪资并不固定，没有一定的标准，即使高级职员也是如此。如总主笔陈景韩是最初与史量才合伙购入《申报》的五人之一，每月工资600元，与史氏一样，其余高级职员均在200—300元之间，除年底双薪和数月工资奖金外，史氏视个人情况均发送款额不等的红包。此等工资待遇显然高于当时报馆的平均水平。有必要说明的是，史量才时期的《申报》还是独资企业，财政收支情况完全由史氏一人掌握，不像其他股份有限公司的企业，每年要公布账目。⁽⁵¹⁾

1923年福开森撰文纪念《新闻报》创刊30年时，特别强调:“办报遇有赢余，馆员皆分其利，使馆中人员皆以报务之发达为心，视同切己之事焉。”⁽⁵²⁾主张对报社做出切实贡献的中、上层职员，应提高待遇，以体现比其他报社优厚。1916年《新闻报》的资产以股份公司形式向美国政府注册时，核定为2000股，每股价值为当时50美元，其中100股赠予总理汪汉溪，奖励他殚精竭虑的工作，并使他今后的努力更与自身的经济利益直接挂钩。《新闻报》对职工的管理分为“馆员”与“非馆员”两大类。⁽⁵³⁾据陶菊隐回忆，当时《新闻报》有一套人事制度，仿照海关、邮局的通例，对馆内职工论资排辈，逐年提高工资，年终分配红利，退休有养老金。这种制度具有相当强的激励效应，易使职工对《新闻报》产生持久的归属感，从而把服务该报当作终身职业。因此该报职工队伍一直稳定，流动较少。《新闻报》实行年终分红，这在沪上报纸中并非个案，当时“上海各大报年终，对职工尚有花红之分，视各报之盈余而定”。⁽⁵⁴⁾但《新闻报》分红提成的力度较大，“馆员分红提奖，每年收入约等于增发五个月的工资。馆员入馆时工资起点甚低，每月仅有三五十元，服务时间愈久，工资提高愈多”⁽⁵⁵⁾。

汪汉溪总理《新闻报》时期，实行将经济利益与工作绩效挂钩的考核机制。《新闻报》专门设立考核科，每天核查对比上海各报的版面，发现别家刊出的重要新闻为《新闻报》所漏登的，立即追究脱漏原因，记入考核表，给予应有的处分；凡是《新闻报》获得的独家新闻，根据其新闻价值，对有功人员做出不同程度的奖励。此外，对社外通讯员成绩优异者，或提供独家新闻者，另外付给报酬。奖励有统一标准，以体现公平竞争的精神，这种办法有效地发挥组织内部的激励机制，有利于调动职工积极性。同时根据职工任职之勤勉及有功情况，可依据《升级章程》酌定升级及特别超过规定的加薪；对于工作能力薄弱或不努力者，或扩假、请假逾规定日数及迟到早退者，则分别予以降级、减薪、扣薪等处理办法；对于受法律上刑事处分者及职务上有重大过失者，则依据革职规则办理。此外，馆内工友、馆使及馆役有报业职业工会组织，以保护工作人员的相关权益。⁽⁵⁶⁾另外，还根据报馆盈利状况或时局变化，对报馆职员、工友酌量分级加薪。比如，1936年12月19日报馆召开常务董事会议，总经理吴蕴斋提议该年份广告及批报收入均稍增加，而开支方面经努力节约之结果反见减少，念及“在馆职员工友勤奋办公，不无劳绩”，故而“按照考绩分别酌量加薪，以明赏罚而资鼓励”。⁽⁵⁷⁾又如，1937年上海战事发生后，考虑到全体职工直接间接均蒙相当损失，且要求按往例发给花红特酬，经董事会议决，为体恤职工计准照1936年份成例核给。⁽⁵⁸⁾可见，《新闻报》在管理中并不一味地固守原有制度，而是通过灵活的激励机制使管理更富人性化色彩，激发员工的从业积极性。

表3-1　《新闻报》部分职工1937年9月工资收入分析表（178人）

来源:转引自宗亦耘:《20世纪二三十年代上海报业的运营机制与规律》，《上海大学学报（社科版）》，2006年第2期。

经过多年的奋发图强和勤勉积累，《新闻报》的经营规模日渐扩大，营业收入也步步增长，大约至1929年左右，广告收入达1 200 000元，发行收入960 000元，毛利达到200 000元。职工的收入也相应有所增加，1929年以后薪金占全部支出的24.5%（含职员150人，工友360人）。⁽⁵⁹⁾根据《新闻报》1937年9月工资单，可以考察当时该报职工的收入情况。⁽⁶⁰⁾据统计，1937年9月《新闻报》总理处、营业部、经理部共有员工178人（不包括新闻报馆工友馆的人），含各个阶层，其收入情况见表3-1。⁽⁶¹⁾如表所示，其中总经理汪伯奇月薪24 000元、汪仲韦18 000元，编辑部总编辑12 600元，收入在万元以上的占总数的1.76%，这是《新闻报》的第一管理层；月收入在6 000—9 000元、3 000—6 000元的人数约占总数的33%，属较高收入；有72人收入在1 500—3 000元之间，占总数的41%，属中等阶层；1 140—1 500元之间有14人，约占8%，⁽⁶²⁾1 140元以下的有30人，这一类人大概是报馆的杂役，约占总数的17%。⁽⁶³⁾从《新闻报》的个人收入看，高层管理、中等阶层与基层员工之间的差距较大，这种薪酬制度设计有利于激励员工的进取精神，强化内部的竞争意识；而且，该报馆全体职工中，收入达到当时社会生活标准以上的就占有75%，说明至少到了20世纪30年代，《新闻报》经济效益稳定、良好，能为职员提高相对良好的生活条件。与同期其他各报相比，《新闻报》不仅新闻采编人员的收入相对较高，而且技术工人的收入也不例外。据1937年的统计，《新闻报》印刷科技术工人的最高工资为90元，《申报》为80元，《时报》和《时事新报》为60元，《大公报》为40元。《新闻报》印刷工人最低工资为30元，《大公报》只有12元。⁽⁶⁴⁾由于待遇较高，《新闻报》员工更加珍惜自己服务于该报的职位，工作尽心尽力，毫不懈怠，唯恐因过失而被解雇。

（三）福利制度更加健全、精细，富有浓厚的人性化色彩

20世纪30年代，报界纷纷将西方科学管理思想运用于报馆管理，逐步建立和完善各项管理制度。除此之外，这时期的民营报界还认识到制度之外的柔性管理的重要性。“人事管理之精要，无论所立条规如何严密，管理方式如何苛细，而人与人间情感上之微妙联系，决不能置诸不顾；换言之，此即所谓精神团结，不以外形之约束，而于不知不觉间，产生一种和衷共济，不可轻侮之势力”⁽⁶⁵⁾。这种管理理念超越了以往仅仅专注于“条规”“方式”之严密及其效率问题，还尤其关注到作为被管理对象——人的特殊性，从人的情感和人际关系的微妙联系出发，提出“精神团结”在报馆管理中所产生的力量同样不可忽视。由此出发，管理者应认识到个体之于整体报馆运转的重要性，“平日每一职工，均能尽量贡献其精力，于所服务之报纸，使巩固之基础，建筑于每一份子之身上。犹之一架巨大机器，轮轴杠杆，果属重要，细小之钉梢螺丝，亦属不可或缺者。机器上如有极小部分发生障碍时，势必影响及于全部之运转，整个之报馆，如有一人不健全时，其结果亦犹是耳”⁽⁶⁶⁾。因而管理者理应充分尊重个体价值并加以善待之。这种管理思想在当时虽未上升到文化管理层面，但体现到报馆管理工作中，则使制度管理充满人性化色彩，由此形成制度约束与柔性管理相融合的管理风格。当然，我国民族文化中固有的人本主义理念和传统对这时期的报馆管理亦有着直接影响。这尤其体现在申、新二报的福利制度管理上。

在福利待遇上，《申报》管理增添了较浓的人性化色彩。比如报馆内部经常举办做寿仪式，为年事已高的老职工贺寿；日常工作中供给职员膳宿，不收取住宿费，一日三餐免费供给，以鼓励大家安心努力工作；还创办申报职工子弟学校，便利职工子弟升学就业，以减轻报馆职工的子女教育负担。

相比同期的其他民营报纸，《新闻报》在福利制度上则更为深入、细致，关心、体恤到职工生活方方面面的需求和困难。1926年，汪仲韦任职新闻报馆期间，曾拟订了若干条优待职工办法。该办法是汪仲韦借鉴当时沪杭甬铁路局对待员工的福利制度的结果，在此之前汪曾任职该路局。这套被汪视为“劳资两利的制度”涵盖面广泛，主要内容如下:

（一）馆内职工，凡工作勤慎，不犯过错者，每年加薪一次。

（二）阳历年终发双薪，公司有盈余时，阴历年终对股东发官红利，对职工发花红（大致相当于三个月薪水）。

（三）职工离职时，视其在职年份长短，工作一年发给半个月薪水的退职金（例如工作十年，发给相当最后一个月薪水的500%）。

（四）向华安人寿保险公司投保团体人寿险。保险费由报馆负担。保险人死亡，全部赔款由其家属具领。超过十五年不出险情者，保险人可领回全部保险费。

（五）根据合同，保险人可到华安保险公司医务室看病，凭医务室所开病假单给予病假。药方向报馆庶务课领取赎药摺，凭摺至指定的中西药房或中药铺赎药，费用由报馆总付。

（六）职工死亡，家属除向保险公司领取赔款及报馆规定的丧葬费外，家属还可按死者在报馆服务年份多少，每月向报馆具领死者生前之半薪。如有成年子女，愿意来馆接替者，报馆接受他当学徒。

此外尚有膳食津贴、公共宿舍、浴室等享受，并已订好计划，准备购地建造家属住宅，由于抗日战事发生而未能实现。就以上所办的各项福利设施而论，今天看来虽谈不上如何优待，但在当时上海各家报馆中甚至整个出版界，也是首屈一指。⁽⁶⁷⁾1931年以后，上海一埠百物腾贵，生活程度迅速提高，《新闻报》为减轻职工生活程度起见，特将关于日用所需和消耗品与各商号接洽，争取职工购物给予折扣。比如购买书籍、文具等物品，甚至照相等生活支出，通常由报馆发放“购物优待券”，职工持券到指定商号消费即可获得优惠。⁽⁶⁸⁾此外，《新闻报》对于关系职工健康的医疗就诊问题也十分关心，经常聘请医师为医药顾问，职工只需依照规定手续领取诊病单，便可前去求医问诊。⁽⁶⁹⁾至于职工家属凡涉及产、妇、孺科疾病者住院、出诊及门诊，也可凭《新闻报》证明书到指定医院就诊，便可享受一律照章对折以资优待。这些举措在当时的报馆中应算得上是超前之举了。当然，《新闻报》的出发点乃在激励人心，希望全体职工全心全意终身为报馆卖力，帮助《新闻报》“立百年不拔之基”。

20世纪30年代，为了更好地激励员工，使之竭诚尽忠地服务于报馆，一些民营大报开始尝试将股权激励机制引入到报业管理中去。当时《大公报》《新民报》等报纸都引进了股权激励，通过向员工赠股的方式建立激励机制。《新闻报》对于考核成绩优异者，亦以增股方式给予奖励。《新闻报》还实行退职领取养老金制度，对个别临时有困难者，给予临时补助。

总之，这时期《申报》《新闻报》的人事管理变革，渐渐摆脱以前的传统做法，积极引入公平、公正的公开招考制度选拔人才，进一步完善了人员招聘与任用制度。同时，将业已形成的薪酬与福利制度稳步向前推进，使之更趋于健全、精细。值得一提的是，报业经营者并非盲目移植西方报业的制度管理经验，而是将刚性制度约束融入人性化管理中，由此使得管理变革之路更为顺畅，富有成效。