合理配置组织结构

四、合理配置组织结构、人力资源

城市电视媒体在产业化发展中,组织结构、人力资源的合理配置已经成为关键问题。今日的中国传媒业已不是简单的“知识密集型”行业,而是“资本—知识—技术—人才”密集型产业。一直以来,电视媒体的机构都是依照广电行业多年承袭下来的传统设置的,国内各级电视台的组织结构大同小异。城市电视台自成立以来,组织结构几十年不变,从业人员基本为管理、宣传和技术三大部分。组织资源低效,机构设置重叠,中心制、频道制、制片人制等多种体制交叉林立、并存混同的局面依然存在。几种体制在同一个台里并存,势必导致多头领导、管理幅度小、管理层次多、指挥链不统一等一系列的问题。组织作为一个权变的系统,组织结构必须随着战略、规模、技术、环境等因素的变化作出相应的调整。例如,无锡广电集团在管理体制改革中,划小核算单位,建立科学合理的管理体制,人、财、物、权、责、利配套下分；与此同时,推行成本核算,避免频道与各下属单位吃集团“财政拨款”的大锅饭,核算意识、节约意识相对淡薄,既无积极性也无压力,集团统一当家,既费心劳神又难以提高效率的局面。更进一步,集团强化收视率考核,把收视率考核作为节目、人事、分配等各项考核的重点,各部门改革人事制度,严格按照公平竞争的原则实行优胜劣汰,并大胆分流。

人力资源是产业发展中的又一个重要因素,加入WTO之后,知识结构合理、高质量的人力资源正成为包括境外媒体在内的各类媒体所争夺的对象。例如,武汉广电集团自2003年以来,先后在局属10多个单位、部门进行体制机制、干部人事制度改革,并面向全国、全社会引进优秀人才,使一大批年轻干部脱颖而出,全局人才年龄、学历结构得到较大改善。顺利完成了全局600多人的职称续聘、新聘工作。积极稳妥地推进编外用工改革,通过“双考”聘用122人,暂留107人,清退231 人,清退率达50.2%。这一系列举措有力地提升了管理效率,增强了内部活力。传媒产业化发展,对人力资源提出了更高、更为多元化的要求,创新拓展型人才将在一个由城市电视台、省台、中央台、境外媒体构筑的中国传媒生态环境中加以配置。如果城市电视台在产业化发展问题上对组织结构、人力资源配置没有足够的认识,其可持续发展便会受到影响。