广播电视媒介人力资源管理的内容

四、广播电视媒介人力资源管理的内容

（一）媒介人力资源的预测和评估

媒介之间的竞争归根到底是人才的竞争。媒介的经营与管理者要以前瞻的眼光，对本单位的发展规模进行科学的预测，及时调任和补充急需的适用人才。这就要求人力资源经营与管理部门要建立起人才信息库，组织好搜寻人才的网络。

（二）媒介人力资源的机构设置

媒介应根据自身的实际情况，参照其他同类媒介的情况，决定部门设置、业务范围、用人数量，确定各类人员的工资、福利、职称、职务和待遇等各项规定。要通过严格的考核，逐步配齐各部门的运作骨干和相关岗位的人员，依据采编和经营管理并重的原则确保“两个轮子”的协调运转。

（三）媒介人力资源的绩效考核

绩效考核是评估员工的工作绩效和潜在发展能力的一种系统化方法。要根据不同部门、不同岗位的实际情况，分别编制科学的、严格的考核指标和考核方法以及奖惩措施。一般来说，对采编部门应根据其职称，规定每月发稿、编稿的量和质，实行定额计分考核；对广告印刷、发行等经营部门，实行经济责任承包考核及目标管理；对行政、后勤等管理部门实行按岗定编、定人、定工作量，实行岗位责任制，积分考核。

考核制度要科学、合理、公平、公正，操作性强和尽可能予以量化。一旦实施，便要严格执行。要定期将考核结果如实公布和向上级汇报。通过考核所得的结果，如果及时且恰当地反馈给员工，将有助于改善员工的工作绩效。员工和管理者都应认识到对表现的评价有双重的目的，可能会借此记录员工的缺失，也可以提供对个人应得加薪、功劳奖赏或晋升的确认。绩效考核结合运用媒介组织内部的激励机制和竞争机制，将可合理地决定员工职位的升迁和岗位的去留。

（四）广播电视人力资源的培养

媒介要尽可能对每一位员工的基本情况、特质、长处和短处有比较细致的了解，用人之所长，避人之所短。同时，随着现代知识和科技日新月异的发展，知识更新速度不断加快，媒介管理者更要重视对员工的在职培训，使其在工作中仍然有机会接受继续教育，积极延长人才的生命周期，避免人才的过早老化。总之，在招揽人才之后，还要有长远的战略眼光，重视对员工的“继续教育”和“终身教育”。因为再杰出的人才，在知识更新的时代，如果故步自封，不吸收新知识、新观念、新技术，不出几年，也终有“江郎才尽”的一天。