由晋职称引发的思考_校长的管理智慧

由晋职称引发的思考_校长的管理智慧

由晋职称引发的思考

【案例背景】

张老师是我校一名工作了30年的老教师，1984年毕业于哈尔滨教育学院地理专业，先是在锦河高中任地理课，一直辅导高考毕业班，成绩优秀。后来农场高中合并，1993年到锦河初中部任教地理课，一直担任初中地理的会考教学，成绩突出。到了2001年，当时的锦河中学师资力量紧缺，尤其是主科语、数、外教师紧缺，适合担当班主任的教师又极少。全校教师总是那么几个人年年带班，这些优秀教师从来得不到休息，无论是在身体上、还是在精神上都产生了巨大的压力。校领导经过研究，认为张老师自身素质好，责任心强，管理能力强，适合当班主任，而且她虽然是学的地理专业，但是当年在锦河高中上学时一直是语文尖子，曾经在1980年的高考初试中获北安局语文第一的好成绩，基础好、底子厚，所以校领导决定让她改教语文学科并担任班主任工作。

这一干就又是十二年。今年已经50岁的她，一直工作在教育第一线，在三尺讲台默默耕耘无私奉献;具有强烈的事业心和责任心;为人师表，业务精湛。她本着敬业有恒、勤业爱岗的精神，始终在工作中实践着“学高为师、德高为范”的信条，把全部的心血奉献给了教育事业，当了12年班主任的她，无论是学科教学还是班级管理都取得骄人成绩，深受师生赞誉和社会好评。但由于一直专心于教学工作，没有时间参加学历进修，一直是专科学历，2004年以前学历在职称的晋升上成了不可逾越的障碍。后来她凭自己的毅力和钻劲，2001年开始自学中文本科，并且参加了成人考试以优异的成绩被哈师大录取，功夫不负有心人，经过努力她于2004年获得哈师大中文系本科毕业证书、黑龙江大学自学考试中文系本科毕业证书和学士学位证书。但是老天作弄人，这时候晋级又开始限制名额，因为我校的高级职称名额已满。眼看晋级又无望了，看到其他年龄比她小得多的、工作成绩不如她的教师一个个都评上了高级，他心里那个郁闷就别提了。

曾有一段时间里，就怕别人谈晋级，一谈到这个话题就感到难于接受，工作顿时就没了动力和兴致。就恨自己没能力……一时间，思想包袱很重。但日子总是要过的，班级总是自己的，没人替你管的，孩子总是自己一手教出来的，又舍不得放弃。混日子得过且过，自己又于心不忍，毕竟老师干的这份工作是良心活，耽误自己也不能耽误了孩子啊。慢慢的她恢复了平静，自己安慰自己——自己的付出领导看得见、一切努力都没白费，她的学生有出息，她很知足。她的学生魏然考上了北大、皮振伟考上了西安电子、郭松考上了华中科技，最让她感到欣慰的是她班的小班长孙悦立志要像她一样做个优秀教师，如愿考上了南京师大。(www.guayunfan.com)

放假期间，毕业的孩子们来看她就是她最幸福的时刻。那个时候，什么职称、工资高低……都可以忽略不计了。

2008年回到学校工作，我看到这么优秀的教师却没有晋升高级职称，心里也很替她着急。但是政策岂是学校能解觉得问题，因为我作为一校之长要替每个教师着想，解除他们的后顾之忧，才能使每个教师尽其所能、尽职尽责的安心工作，但是每个学校的实际情况都是如此，我也无能为力。也曾经替她想了一些办法，但是终究未果，但像张老师这样的又绝非个例。这不得不让人深思，教育一线的老师晋级何时才能降低门槛。

【案例评析】

职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，职称的评定关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，多年来，中小学教师晋升高级职称难已经被业内同仁所公认，而且因为教师的高级职称评定问题，的确给学校的教育教学工作带来了一定的负面影响。为此，不少教师呼吁，有关部门应尽快调查研究小学教师的高级职称晋升问题，并提出解决问题的可行办法，以保证优秀教师的个人职称能够如愿的晋升，确保教师队伍的稳定，使教师不在为不能晋级而感到苦闷，保障教育教学工作的正常进行。

目前事业单位中高级岗位设置主要采取结构比例控制的办法，各学校专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。因此，在学校这样专业技术人才相对密集的科研单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格;而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。

我国的职称聘用制度已经发展60多年，其内容大同小异，许多学校都临时制定评分细则，这样难免思虑不周，从而引发许多教师的争议，领导和教师之间，老师和老师之间，甚至出现了打架、辱骂等事件，使许多教师认为“不公平”，从而降低工作积极性，导致教师陷入“职称漩涡”。因此，教育局要求各学校要提前制定评聘方案和实施细则，经过老师讨论后才可以试行，进一步调动教师工作积极性，能指引教育发展方向，能起到瞻前顾后的作用。

由于现行的职称聘任是终身制，只要被聘为某级职称，就是终身的，只可能被升级聘用不可能降级聘用，所以，教师在被聘任某级职称以前比较认真，当被聘任以后，不再为职称发愁，因此，教师会停滞在自己认为能被聘用的职称上，也不担心不被聘用。所以，很少在教育、教学上继续投入过多的精力，从而使许多教师在获得目的职称后就开始出现职业倦怠。由于现行的职称聘用各校都有明确的名额限制，如某校“副高级职称”的教师为教师总数的10%，“中级职称”的教师为教师总人数的20%等，只要已获得职称的教师不退休，其余教师就没法晋升，许多优秀教师由于名额的限制，无法晋升，使教师的成就动机下降。

目前的评价机制存在不适应激励人才辈出的时代要求，只要教师满足国家规定某级职称聘用必备条件就应该对应聘用，如:符合“高级职务”条件就聘为高级职称、符合“中级职务”条件就聘为中级职称。从而减少消极等待的思想，转换聘职压力，促进聘职公平，让教师不会觉得没有名额，而不认真教学，也不会为没有名额而担忧，使教师用心去教学，这样才能真正提高教学质量、提高学生素质、全面推行素质教育。

由于教学效果应该与教师工资收入成正相关，然而，许多低职称教师的教学效果远好于高职称教师的教学效果，这会导致低职称的教师工作积极性下降、高职称的教师消极对待工作。因此，各级职务应制定聘用的必备条件，并定期检查，使教师在每段时间内的教学效果而获得对应报酬，这样会减少一劳永逸带来的负面影响，也符合激励理论，“教师会把工资与各级职务教师工作做比较”，从而让职称成为真正激励教师工作的有效手段之一。