样本高校教师队伍建设情况简介_高校教师分类激励

样本高校教师队伍建设情况简介_高校教师分类激励

第五章　以岗位聘用为核心的北京市某高校教师激励机制构建

第一节　样本高校教师队伍建设情况简介

本书中选取的样本高校坐落于首都北京，是一所以工为主，理工、经管、文法相结合的多科性市属重点大学。1981年成为国家教育部批准的第一批硕士学位授予单位，1985年成为博士学位授予单位。1996年12月通过国家“211工程”预审，正式跨入国家21世纪重点建设的百所大学的行列，在地方高校中处于领先地位。目前全国高校共1783所，其中95%为地方院校。因此，样本高校的选取颇具代表性。

截至2008年12月31日，样本高校在岗教职工总数3025人，其中，专任教师数1382人，正高263人，副高528人，见表5－1；两院院士8人，“长江学者”特聘教授3人，国家杰出青年科学基金获得者5人，国家有突出贡献专家5人，享受政府特殊津贴专家36人。学校重视基础性研究、高新技术研究和应用研究，承担着一批包括国家自然科学基金、“973”计划、“863”计划、科技攻关计划、北京市自然科学基金在内的国家和北京市重大、重点项目。

表5－1　北京市某高校专任教师专业技术职务情况 （截至2008年12月31日）(www.guayunfan.com)

学校在多年发展中逐步形成了学科分布合理、年龄结构适中、政治过硬、业务精良、精干高效的教师队伍，采取了诸多措施从以下几方面建设高水平教师队伍。

一、加快推进人才强校战略

学校召开了全校人才工作会议，对高层次人才的重要作用、对人才引进和使用等方面的问题形成了高度的统一。不求所有，但求所用。人才合理流动，人才资源由市场配置，“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”等新观念在全校教师中形成了共识。学校注重营造良好的成才环境，努力做到事业留人、感情留人、待遇留人、政策环境留人。

二、积极探索教师队伍建设管理体制

学校积极探索新型教师队伍建设管理体制，初步形成了固定编制和流动编制相结合，相对稳定、合理流动、竞争淘汰的用人机制。从而保证了教师队伍的持续活力，为优秀人才脱颖而出建立了有效的激励机制；逐步完善了在职教师进修培训等管理体系，形成了较为科学、合理的人才成长渠道；以学科建设为龙头，进一步完善教师专业技术职务评聘制度，强化对教师的业绩考核和专业技术职务的聘后管理；以人事分配制度改革为中心，坚持“科学设岗、按岗聘任、以岗定薪、按劳取酬”的原则，进一步深化了内部管理体制改革。

三、加大力度引进和培养高层次创造性人才

学校加大力度，引进和培养高层次创造性人才。在人才的培养和使用上重点投入、重点扶持、定期考核、动态管理、择优汰劣。一是贯彻实施北京市属（管）高校特聘教授制度，搭建高层次人才创业平台，创造优秀人才的成长环境；二是短期出国考察交流，使学科带头人和学术骨干教师把握学科发展前沿；三是每年提供一定数额的经费，在专任教师中，特别是在学校确定的科技创新团队中，选派符合标准的中青年学术带头人到国内外知名学府进修、合作研究、攻读学位、做访问学者；四是以柔性引进方式加大高层次人才引进力度，设立专项资金，采用“柔性引进”、“师资共享”、“专兼结合”、“项目合作”等多种模式，聘请国内外著名学者来校进行学术交流、合作研究和人才培养，吸引优秀人才来校工作，推动了学校相关学科的建设和高层次人才的培养。

四、加强培训全面提高教师素质

通过岗前培训、教师在职申请学位、岗位培训等方式有计划地对教师进行培训，及时更新知识、拓展知识结构、提高教师技能。采取超常规举措，大力提高博士化率。积极创造条件鼓励在职攻读博士学位的教师尽快完成学业。一方面，学校在政策和资金上积极支持、鼓励青年教师攻读博士学位；另一方面，对正在攻读博士学位的青年教师给予适当的政策上的倾斜。

五、规范管理确保上岗教师质量

建立教师上岗、教师进修机制，规范学校教师队伍建设，为提高学校师资力量和保证课堂教学质量提供了制度上的保障。首先，主讲教师资格认定办法和新教师教学培训有效地保证了教师队伍的基本素质，只有具备了相应条件并经过培训的人员才能进入教师队伍；其次，教师进修体制保证了教师在工作期间仍有机会提高自身素质，从而保证了教师队伍素质的不断提高。

上述措施的实施，使该高校专任教师总量平稳增长，队伍结构逐步优化，人才素质稳步提升。学校在办学规模不断扩大的情况下采取多种途径引进、补充一线教师，使学校当量师生比逐渐趋于合理。通过补充优秀研究生、吸引优秀留学回国人员、面向社会公开招聘高水平教师、加强培训等措施，调整和改善了教师队伍的学历结构、年龄结构、专业技术职务结构，专任教师中具有博士、硕士学位的人员比例逐年攀升，并且多人入选了国家有突出贡献专家、享受政府特殊津贴人员、新世纪百千万人才工程、教育部跨/新世纪优秀人才支持计划等，教师队伍的整体水平逐步提高。

目前，该高校的教师队伍建设工作取得了很大成绩，教师队伍建设激励机制正在逐步形成。但是，相对于学校确立的建设特色鲜明的高水平教学研究型大学的目标而言，人才队伍建设中还存在着诸多问题，主要表现为:虽然已经采取了举措加大人才队伍的建设力度，但基层学术组织制度、绩效评价体系等体制机制还不能满足出大师、出名师、出精品、出高层次创新团队的要求，在汇聚和培养高端人才方面还缺乏吸引力；人才总量仍然不足，尤其是缺乏高端领军人才；教师激励机制有待进一步完善并向高水平迈进。这些不足还须在今后的工作中着力加以解决。

第二节　构建以岗位聘用为核心的激励机制的背景分析

2006年7月，经党中央、国务院批准，下发了事业单位收入分配制度改革方案及实施办法，建立岗位绩效工资制度。这次事业单位工作人员收入分配制度的改革，突出了岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，是我国事业单位人事制度发展进程中的一次重大变革。过去的职务等级工资制度是与人结合在一起的，待遇随人走；岗位绩效工资制度则是与岗位结合在一起的，待遇随岗定。因此，实施新的工资制度必须以规范事业单位岗位设置为基础。

一、激励与教师岗位聘用之间的关系

当代美国著名经济学家曼昆归纳了经济学的十大原理，其中一大原理是“人们会对激励作出反应”。聘任制的初衷和作用，就是激励教师更加努力地从事教学、科研工作，不断提高教学质量和学术水平。

众所周知，人力资源管理的职能虽多，但岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。岗位管理体现在人事管理的各个基本环节，成为公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配的基础和前提。在新的岗位聘用制度下，岗位职责直接与薪酬挂钩，包含了学术权力、社会认可等多重含义，对于教师而言，不仅仅对应着物质激励的实现，更多地代表了现实的精神鼓励和潜在的发展机会。新一轮事业单位人事制度改革，为发展中的我国高校提供了进一步规范管理的契机。设计并实施科学、合理、规范的岗位聘用制度，是现阶段各高校构建教师队伍激励机制的核心内容。

弗朗西斯（C.Francis）说过:“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心投入，你不得不设法争取这些。”[1]这句话生动地指出了激励的重要性。知识经济时代，人力资源管理已成为组织发展的关键，而激励又是人力资源管理的关键。

教师聘任制是指学校领导在各级、各类岗位限额内，明确任务和目标，用签订合同或发放聘书的形式聘用人员，在一定时期内担任教学或其他职务的一种用人制度。将激励理论与高校教师岗位分级聘用改革相结合，可以充分发挥教师聘任制对教师的激励作用，在学校形成一种激励的机制，从而推进教师聘任制改革，实现高校可持续发展[2]。

教师聘任制的实行彻底打破了教师队伍的“铁饭碗”制度。教师聘任制具有聘任关系平等、聘任关系契约化、聘任期限明确、聘任过程社会化和公开化、双向竞争和双向择优等特点。在教师聘任制下，教师已不再只满足于完成日常的教学和科研任务，而必须努力开拓创新，多出成果。可见，教师聘任制对于优化教师队伍、促进教师学习、提高教师水平、改善教学质量产生了积极的作用。

通过教师聘任制，产生或确定了激励对象、群体和范围。而在制定教师聘任的相关制度和政策过程中，激励因素又是最需要考虑的因素之一。此外，岗位聘用的本身就是最重要的激励手段。把能力强、素质高、能胜任的教师聘用到重要的教学、科研岗位，承担重要职责，享受相应待遇，本身就是对这类教师最重要的激励。需要指出的是公平原则要贯穿分级聘用工作的始终，否则将不适合的人选聘任到重要岗位，不仅不能达到学校发展的目的，同时对优秀人才的情绪也是严重的打击。

二、岗位聘用工作的实施阶段分析

岗位设置与分级聘用制度改革是现代高校人力资源配置与管理的重要内容，关系到学校各类资源的合理配置，关系到每位教职工的切身利益，是一项带有基础性、根本性和长期性的重要制度。2006年以来，以北京大学、清华大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等高校为首的教育部直属高校针对岗位设置及分级聘用工作做出了积极的改革尝试和探索，为整体推进高校人事制度改革奠定了良好的基础，积累了宝贵的经验。2008年4月，北京市人事局、北京市教育委员会联合下发《北京市高等学校岗位设置管理指导意见》（京人发［2008］12号），样本高校的首次岗位设置与分级聘用工作随之正式启动。在学校党政领导的高度重视和统一领导下，整个准备过程大致经历了以下三个阶段。

1.广泛调研，认真听取建议

在准备工作的初期阶段，在教育部直属高校及北京市市属、市管高校范围内展开广泛调研，就如何结合学校实际，落实有关文件精神，全面推进岗位设置与分级聘用制度改革，与各高校进行深入探讨和学习。各兄弟高校在岗位设置、岗位聘用、签订合同、兑付薪金等具体工作的实施方面给予了诸多意见和建议。这些宝贵的经验有力地促进了提高思想认识，在深刻领会岗位设置管理的基本精神和目标要求的基础上，转变观念、精心部署、审慎实施，为学校人事制度改革和人才队伍建设奠定了坚实的基础。

2.全面核查，精心设计方案

确立岗位设置与分级聘用工作的基本思路后，学校充分调动学校内部各项资源，成立了由各主要职能部门组成的工作小组，立足学校实际，做好全面摸底工作。在各院级部门的配合下，完成了全校所有教职工的岗位类别核查，较准确地掌握了各级、各类人员的结构比例现状。在此基础上，展开认真细致的测算，分析研究学校事业发展对结构比例的需求，为制订学校岗位设置与分级聘用的具体实施方案提供了重要的依据。

3.深入对话，反复修改完善

在实施方案的拟订过程中，通过召开多种形式的座谈会，充分征求高层次人才代表、青年教师代表、管理人员代表、工勤人员代表等各方面人群的意见和建议，深入各院级部门，把加强政策宣传和解释作为重要环节，坚持以教师为本，坚持公开、公平、公正原则，坚持以改革促进和谐、以发展巩固和谐、以稳定保障和谐，大力发挥院级部门及教代会等群众组织的作用。为妥善处理岗位设置与聘用过程中的人事争议，学校还在校、院两级分别成立了申诉受理机构，负责协调处理有关争议纠纷，对存在的问题做出妥善解决，为岗位设置与分级聘用工作的平稳过渡创造了良好的氛围。

第三节　激励对象的个体需求剖析

心理学所揭示的人类行为活动规律表明，需求是人类行为活动的动力源泉，在此基础上，由环境诱因使需求导向一定目标，最后构成了人的行为动机，需求是启动、维持和终止某种行为的一种能动的心理力量。了解需求是激励过程的最初环节，探讨高校教师激励机制问题，应从其需求分析入手。

作为同一社会的个体需求，职业特点是主要的决定因素。高校教师是一个具有高层次文化素质的群体，因其劳动的特殊性和认知状态差异而独具特点。

一、高校教师职业劳动的特征

高校教师职业劳动与其他职业劳动相比，具有更加鲜明的特征。

1.劳动的智力性

高校教师职业劳动是一个运用智力的过程，是以脑力劳动为根本特征的。不同于工人、农民的劳动，高校教师职业劳动是以大学生及其心理为对象，产出完美的和优秀的人才的劳动。高校教师职业劳动的智力性也不同于其他性质的脑力劳动，自然科学家和科技人员的劳动一般止于物化对象的“精神产品”的形成，而转化物质产品则是脑力劳动和体力劳动结合的范围，高校教师的脑力劳动兼有“精神产品”的形成过程和转化过程。高校教师的劳动不仅要有学科专业知识，同时还要有师范专业知识，高等教育学、青年心理学和大学教学论是学习的重要组成部分。这也是绝大多数国家不设独立的师范院校，而让普通院校的毕业生再接受师范专业教育、承担教师工作的缘由所在。

2.劳动的互动性

由于高校教师的劳动对象——大学生是教学的主体，两者存在主体—客体的对应关系，因此，以教师为主导的职业劳动中，学生是受教育者，这是师生关系的基本方面。但是教师劳动的客体区别于以物体、一般动物为对象的劳动客体。学生在学习劳动中也具有主动性，学生的活动也反作用于教师，教师“教然后知困”，这是教学相长的过程。当然，教师的主导性仍是师生关系的基本方面。

3.劳动的个体性与集体性相结合

一方面，高校教师从掌握已有的精神文明成果的学习，到备课、讲课、讨论辅导、批阅作业、指导毕业设计或论文以及思想品德教育活动，都首先是个体头脑中的内部活动，是具有个体性的活动；另一方面，高校教师劳动又是密切联系、相互制约的，低一年级的教育教学水平，必将影响高一年级的教育教学水平，一位教师在科研项目中的不协调配套，会导致教学效果相差甚远。

4.劳动的自觉性

高校教师的劳动更多的是自觉的劳动，这是由教师劳动的脑力性质、个体形式等决定的。因而很难从外部来调整、控制高校教师的整个劳动过程，教师的劳动，主要取决于教师本人是否自觉，教师的职业劳动具有很强的自觉性。

5.劳动的综合性

高校教师的劳动也是一种综合性的劳动，表现为多种社会职能的集合，基本职能包括“传道、授业、解惑”。此外，教师在职能履行过程中有时还兼有领导管理者的职能、个性榜样的职能、身心保健的职能、科学研究者的职能等。

6.劳动的创造性

高校教师劳动是一种具有创造性的劳动。这是由高校的工作性质及高等教育任务决定的。与中小学教师不同，高校教师除了教学任务外，还肩负着相应的科研任务。另外，高校中的学生具有更强的主动性及思想性。这必然要求高校教师的劳动要有一定的创造性，从而更好地培养具有创造能力的学生，完成创新性的科研活动。

二、高校教师个体需求的特征

1.物质需求的朴实性

物质是人类社会存在和发展的基础，物质需求是人类的基本需求，也是高校教师的基本需求。受职业特点的影响，高校教师的物质需求主要表现出朴实性的特点。

高校属于知识高度密集单位，高校教师的劳动是进行知识的生产和传播，是创造价值的复杂劳动，这种劳动十分辛苦，需要得到对应价值的物质补偿，这是他们生存、发展的必要条件。教师物质需求的满足也是他们开展教学、科研和社会服务工作的前提条件，没有一定的物质条件为基础，高校教师是不可能完成所担负的任务的，因而也不可能实现高校的目标。随着经济的发展和其他社会成员生活水平的相应提高，教师对改善和提高工作、生活条件也必然提出正当的需求。特别是近年来高校开始的聘任制改革颠覆了传统的教师职业恒定性，这也决定了他们对物质的需求首先是寻求收入的绝对水平。此外，由于教师的投入和产出有一定的时间间隔，不能即时反映出来，所以高校教师也开始关注工作的安全以及个人和家庭的保障，以求从社会保障和学校保障中寻求弥补，这也迎合了教师的业绩成果产出周期同收入待遇的对称性问题。总的来说，高校教师的物质需求大致可分为生活物质需求和工作物质需求，它们集中表现为经济性报酬的获得，包括货币形式和可折算为货币形式的物质性报酬，即我们通常所说的薪酬和奖金、津贴、带薪假期、住房安置等福利待遇，这是高校教师保证高质量物质生活和正常工作的基础和前提。

需重视的是，高校教师有正当的未满足的物质需求，但是这种物质需求仍然是以朴实性为特点的，主要表现在:他们对工作与生存发展所需要的基本物质条件是相对有限的，他们不完全为物质需求的满足而工作，对物质条件的需求虽然与个人生活相关，但更与他们完成工作任务和在专业上的进步、成长相关。如在生活物质需求方面，目前高校教师的住房问题仍然相当突出，但由于高校资金有限不能满足所有教师的住房要求，对此教师一般能够理解，所以大多要求解决的是无住房问题和住房困难问题，而很少提出进一步改善住房条件的要求。此外，在工作物质需求方面，高校教师也能够看到学校教育经费紧张的问题，不会对工资待遇等提出过高的要求，而且即使教育经费有所增加，他们也大多希望将其投入到改善教学和实验设备上，而不是提高工资。总之，物质的基础性地位决定了高校教师的需求具有物质性，而教师的职业特点又决定了他们的物质需求具有朴实性，但朴实并不表示可以忽视，这就要求高校关注教师的物质需求，使教师的薪酬和福利维持在一定水平，保证不影响教师的正常生活并调动教师的工作积极性。

2.精神需求的突出性

高校教师精神需求的突出性表现在一般需求的突出性和特殊需求的突出性两方面。一方面，一般精神需求的突出性。任何社会群体都有精神需求，而且呈现出一般性特征，但是与一般劳动者和其他知识分子群体相比，高校教师是具有更高能力、更高水平和更高素质的社会精英，他们在工作中也更多地接触精神文化产品，所以其一般精神需求更突出，尤其是求知、自尊和尊重、发展和成就等方面的需求更强烈。其一，他们从事的是培养人才、发展科学的事业，重视学习，欣赏学习，求知和发展的需求特别突出；其二，他们具有学历高、知识丰富、能力全面、素质优秀的特点，自主创新的愿望强烈，个性张扬的需求、人文关怀的需求和尊重的需求格外强烈；其三，他们有崇高的社会责任感，期望“教有所成”，以教学的成功与创新、学生的成长与进步为最大的乐趣和精神满足，又注重自我更新，渴求提高业务能力和水平，希望“科研有为”，最大限度地发挥自己的潜能，在自己的研究领域内有所突破与创新，多拿经费、多出论文、多出成果，得到同行认可，期望社会服务成效显著，充分利用和发挥自己的知识、智慧、才能服务社会，解决实践问题，产生效益，期望成为管理能手，通过参与学校管理来实现自己的抱负，因而创新需求和成就需求非常明显。另一方面，特殊精神需求的突出性。高校教师与其他知识分子群体相比，还有一种特殊的精神需求——权力需求。从一定程度上来说，高校教师的权力需求是学术权力和行政权力的来源，它主要是指管理意义上的“控制权”，属于不显著的“权力需求”。高校教师的工作职责本身要求他们必须有一定的权力，这是教师顺利开展工作的必要条件。可以说，权力需求广泛存在于高校教师中，它是高校在教师激励中应该赋予的，虽然其不显著性导致教师未将其列入强烈需求，但它仍然是教师十分突出且独具特色的精神需求。

总之，高校教师注重物质需求，但毫不忽视精神需求，特别是人文关怀或人性化服务、尊重和认可、个人发展、个性张扬和创新、权力等精神需求比较突出，满足他们的精神需求能够极大程度地调动他们的工作积极性。

当然，高校教师物质需求和精神需求并不是相对独立的，其工作时间的连续性和空间的广延性决定了他们的物质需求含有丰富的精神性，精神需求也以一定的物质需求为基础，两者相互渗透，共同发挥作用。所以，物质需求不能因其朴实性而被忽视，精神需求也不能因其突出性而过度倾斜，两者处于同等重要的地位，制定高校教师激励政策时对此必须加以关注。

3.需求的普遍性和差异性相统一

高校教师的需求是普遍存在的，但又有明显的个体差异，因此，具有普遍性和差异性相统一的特点。

高校教师的需求具有普遍性特点，首先是由高校教师“人”的属性决定的。高校教师具有自然存在物的属性，必须维持自己的生命存在，因此，有基本的生物性需求，这种需求是与生俱来、以生理变化为基础的；同时他们又具有社会属性，在社会生活中有交往、认知、自尊等方面的社会性需求，这些需求是在生物性需求的基础上，通过后天的学习，在个体发展的社会化过程中形成和发展起来的。其次是高校教师需求的普遍性特点又受到其职业特点的影响。高校教师地位的不断提高使他们有改善生活工作条件的正当需求；劳动的集体协作性特点使他们有必要的社交需求；劳动的示范性特点使他们有较强的自尊和尊重需求；教育实践的不断变革性特点使他们有追求新知识的需求；劳动的创造性和独立性使他们有强烈的发展和成就需求。由于教师自身的性别、年龄、职务层次、职称等级、价值观念、知识结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，其需求也呈现出较大的差异性。

当然，教师需求的普遍性和差异性也不是相互排斥的，需求的普遍性存在于差异性之中，并通过差异性表现出来，需求的差异性也具有普遍性本质，高校教师的需求是普遍性和差异性的有机统一。

综上所述，高校教师的需求主要呈现出物质需求的朴实性、精神需求的突出性以及需求普遍性和差异性相统一的特点，管理者在激励教师的过程中必须以此为依据，制定与教师需求特点相符的激励政策。也只有充分把握高校教师的需求现状和特点，才能采取正确的基于高校教师需求的激励对策，合理满足教师需求，最大限度地调动教师的工作积极性。

第四节　激励目标的设定与分解

激励目标的设定与分解是维系高校与教师、战略与运营的纽带，应有效引导和约束个人行为动机在空间上（个人与整体）、时间上（短期与长期）与学校的发展方向协调一致，并将之与个人动因直接联系，增加其约束力，避免教师只是被动地执行上级指令，通过激励形成目标导向的“拉力”来引导个人行为。

一、空间上，将横向计划深度分解以明确任务

细节把握程度越高，做得越细，执行效果就越好。反过来，制度制定得越清晰细致，更有助于教师对学校战略的理解，能保证团队上下对发展目标理解的一致性和清晰性，从而形成合力，提升绩效。

比如，学科建设指标很抽象，以致激励教师时感觉无从下手。学校相关管理部门应将总业绩目标分解到每个专业学科上，再将每个单项的目标分解到每一位教师身上。目标分解越精细，执行效率与效果往往会越好。这样，抽象的总目标就会转化为任务明确、具体的细分目标，提高了目标的操作性和可行性。

当目标分解完之后，教师对下期的工作重点基本上就胸有成竹了，然后有针对性地根据目标实现的重要性与紧急性去安排自己的工作计划。这样做的意义在于，通过目标深度分解将结果管理转化为过程管理，让每个教师清楚自己的职责和任务，消除工作的盲目性，而且有利于提取关键业务，便于管理双方的监督与控制，保证执行效果。

二、时间上，将激励目标与教师职业生涯联系起来

方案合理化只能使教师接受，但并不能成为执行的诱因。传统激励仅狭义地与工资和奖金挂钩，激励应是一个多元体系，因人而异，更重要的是与教师职业生涯设计相联系，以形成教师执行的动因。

在教师队伍建设中，除了要考虑教师及其职业特点，还必须遵循教师成长的规律，针对教师不同的年龄、知识水平和能力，采用不同的激励方式因势利导才有成效。教师的成长，从上岗到成熟是一个比较长的过程。在这个过程中，除了需继续扩展知识面外，教师还要进行教育和科研能力的发展。高校教师的个体成长一般要经历以下几个阶段，见图5－1。

1.教师的准备阶段

这是一个知识结构调整、充实的阶段。在这一阶段中，准备从事教师工作的人，接受研究生的教育，并在教育实践中根据社会需要和个人兴趣确立目标，调整知识结构、补充知识、扩展知识面、增强教育和科研能力。此阶段需要四至五年。

图5－1　教师个体成长的不同阶段

2.教师的主动工作阶段

这一阶段是教师独立工作、积累经验的阶段。在该阶段，教师进入“主动工作状态”，可以独立承担教学和研究任务，工作取得主动提高较快，是教师可能初次出成果的阶段。此阶段需要三至四年。

3.教师的最佳工作状态阶段

此阶段是教师的创造期阶段，一般是30～50岁，多数教师都在这一阶段做出斐然的成绩。如果从在学术水平上突破性的创造角度来看，年龄在35～50岁。虽然50岁已进入中老年初期，但从教育工作周期性长的特点分析，此阶段的教师经验丰富，能力最强，工作状态最佳。

4.教师的“后工作”阶段

这一阶段的教师存在着经验丰富与体力衰退的矛盾，一般从60岁左右开始。这一时期的教师继续做出突出成绩的可能性很小，但此时的教师经验丰富、知识渊博，可发挥他们在教学和科研中的指导作用，在指导青年教师、带研究生等方面发挥他们“引路人”的作用。

学校应将教师职业生涯发展计划与考核目标相结合，培养教师的归属感，给教师足够的发展与施展空间，使有能力的教师施展所长；对于能力稍差的教师，给予轮换岗位的机会和更多学习的机会。如此才能最大程度地挖掘广大教师的潜力，使学校在担负培养人才的使命的同时，学校的战略目标也随之实现。

根据教师自身成长的规律，在教师队伍的整体激励中，应把中青年教师作为重点，选拔骨干，为造就学术带头人创造条件；同时，要充分发挥老教师的作用，创造条件使他们的经验能够转化为中青年教师前进的基础。此外，针对教师的职业生涯规划，激励制度的安排也应各有侧重。

第五节　现有激励政策的整合与分类

为促进高校高层次的人才建设，国家、北京市和高校内部均采取多种政策，鼓励优秀人才脱颖而出，如教育部“长江学者”特聘教授岗位、“新世纪百千万优秀人才工程”、“国家杰出青年科学基金”、“北京市市属（管）高等学校特聘教授”岗位以及“北京市科技新星”遴选等。本书将从教学、科研与学科建设以及人才项目三个角度对现有政策进行梳理。

一、教学类激励政策

当今教育史学家一般把欧洲中世纪大学看做是大学的源头，中世纪大学是为了“教学的需要而诞生的”。随着大学的发展，大学的职能也从单纯的教学逐渐扩展到培养人才、科学研究和社会服务，但教学依然是大学的中心工作。目前，我国高校在历经体制改革和结构调整以及大发展的阶段后，应尽快进入到深化教学改革，提高教学质量的新阶段，制度是保障，管理要创新，各层次激励政策纷纷出台，列举如下，见表5－2。

表5－2　国家及北京市层面主要教学类激励政策一览

二、科研与学科建设类激励政策

在教学科研型高校，人才培养质量是衡量核心竞争力的重要标准，而人才培养的质量是由科研与学科建设的水平决定的，学科建设是人才质量的重要保证。要提高人才培养质量，提高高校的核心竞争力，必须加强学科建设。相应地，对科研与学科建设业绩的激励也成为现有激励政策的重点，见表5－3。

表5－3　国家及省部级层面主要科研与学科建设类激励政策一览

三、人才项目类激励政策

近年来，为推动高校学科建设与教师队伍建设，培养和汇聚了一批具有国际领先水平的学科带头人，形成了若干支优秀创新团队，若干针对高层次人才的激励项目在资助幅度、社会认可度上有了大幅度的提高，各高校也充分利用该契机，吸引和培养了大批优秀人才，主要激励政策见表5－4。

表5－4　国家及省部级层面主要人才项目类激励政策一览

第六节　以激励为目标的教师岗位聘用实践

一、政策制定思路

1.科学合理，宏观调控

根据高校教学、科研和学科建设的现状和发展需要，科学设岗。岗位设置总量、各类各级岗位设置比例必须严格控制在上级主管部门核定的人员编制和岗位结构比例以内。

2.优化结构，精干高效

以教师队伍为主体，优化各类人员的结构，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍的建设，提高用人质量与用人效益。

3.统筹规划，突出重点

完善岗位设置分类分级体系，以学科建设为主线，向高水平学科倾斜，向创新团队倾斜，向教学科研任务重、人才培养质量好、教师整体水平高的单位倾斜。突出教师岗位的主体地位，突出高级岗位的标杆作用，强调高级人才的学术水平、影响和造诣，彰显学科带头人的重要地位。

4.按岗聘用，规范管理

以岗位设置为基础，强化岗位聘用，深化人事制度改革，完善人才的引进、培养、使用、评价、激励与保障机制。

5.平稳实施，稳步推进

深入调查研究，准确掌握情况，认真听取多方意见，坚持科学论证，充分考虑学校现状，做好政策衔接。

二、岗位聘用制度改革的主要特点

1.与收入分配制度改革相配套

高校岗位设置管理制度改革，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。可以说，建立岗位设置管理制度，保证了收入分配制度改革政策的落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、互相促进。

2.与现行政策规定相衔接

岗位设置管理必须既要坚持改革的方向，又要处理好与现行制度的衔接。教师岗位等级是在现行专业技术职务框架内划分的，为解决专业技术人员职业发展台阶过少、平台过大的问题创造了条件。这些制度安排，主要是考虑减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在现行管理制度的基础上平稳过渡。

3.统一规范与分类管理相结合

高校岗位设置管理制度，主要是明确基本原则、基本框架、基本管理问题，在制度规范方面，全市各级各类事业单位是统一的。同时，考虑到不同学科的特点，实行分级分类管理，按照分级管理，规定不同层级的核准权限，由各部门结合自身实际制定具体实施办法。

4.因事设岗原则与尊重人才成长规律相结合

建立高校岗位设置管理制度，要考虑到历史传统和现实情况，适当兼顾人的因素。因事设岗是岗位管理的基本要求，要根据事业单位的社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置。同时，也要按照以人为本的原则，充分考虑管理人员、专业技术人员、工勤技能人员不同的成长规律，考虑各类人才自身的实际情况，拓宽职业发展通道，鼓励人人都能成才。

三、岗位设置的等级与结构比例控制

上级文件规定，专业技术岗位分为十三个等级。其中，一至四级为正高级岗位；五至七级为副高级岗位；八至十级为中级岗位；十一至十三级为初级岗位。专技技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中，教师岗位是主体岗位。

正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。

根据文件要求，该高校正高级、副高级、中级和初级教师岗位内部不同等级的结构比例控制目标为:二级、三级、四级岗位，首次设置的结构比例为1∶3∶6；五级、六级、七级岗位的结构比例为2∶4∶4；八级、九级、十级岗位的结构比例为3∶4∶3；十一级、十二级岗位的结构比例为5∶5。

四、岗位分级聘用工作中的校院两级分工

1.组织机构

学校层面，成立学校岗位设置与聘用领导小组和学校岗位聘用委员会。岗位设置与聘用领导小组组长由校长、校党委书记担任，负责学校岗位设置与聘用的领导决策工作；学校岗位聘用委员会主任由校长担任，负责学校各类各级岗位拟聘人员的审核及聘用工作。成立学校教师二级岗位评审委员会，学校专业技术三、四级岗位评审委员会和学校专业技术岗位申报资格审核委员会。其中，学校教师二级岗位评审委员会，学校专业技术三、四级岗位评审委员会负责相应岗位的评审、推荐工作；学校专业技术岗位申报资格审核委员会负责专业技术正高级岗位的资格审核工作。

院级单位层面，成立各院级单位岗位聘用委员会，负责本单位岗位聘用的具体实施工作。各学院岗位聘用委员会由学院党政负责人和职工代表五至七人组成，主任由行政负责人担任；并成立各院级单位专业技术岗位评审委员会，评审委员会由五至七人组成，负责各类各级岗位的岗位职责及聘用条件的制定工作。

成立校院两级岗位聘用申诉受理委员会，负责教职工在岗位聘用工作中的投诉和申诉。岗位聘用申诉受理委员会成员由工会、纪委、教代会、职工代表等组成。

2.政策制定

学校层面，负责学校岗位设置和分级聘用政策的起草和整体方案的设计工作。根据学校发展定位和编制核算，确定学校岗位设置总量，定义三类岗位的范围，从宏观上控制各类、各级岗位之间的结构比例，并确定可参与岗位分级聘用的人群范围，制定各类、各级岗位的基本任职条件。

院级单位层面，在学校下达各类、各级岗位的结构比例范围之内，根据院、系的学科层次和发展需要，掌握各类、各级岗位的准确设置数量，在不低于学校制定的岗位基本任职条件的前提下，制定各类、各级岗位的岗位职责及附加任职条件。

3.工作实施

学校层面，突出教师岗位的主体地位，突出正高级岗位的标杆作用，组织专业技术正高级岗位的评审、聘用工作，并在校内范围内予以公示。

院级单位层面，学校将岗位聘用权责下放，由各院级单位组织除专业技术正高级岗位外的其他各级岗位的评审及聘用，在院内公示后，将拟聘名单上报学校岗位聘用委员会。

岗位设置与分级聘用工作中的校院两级的具体分工见表5－5。

表5－5　岗位设置与分级聘用工作中的校院两级分工

续表

五、各级教师岗位聘用基本条件的设计思路

在中共中央、国务院2003年12月19日至20日在北京召开的全国人才工作会议中，胡锦涛同志指出，做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想、实事求是、与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。胡锦涛同志同时强调，从规范职位分类与职业标准入手，要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人类人才评价指标体系。

参照品德、知识、能力和业绩的衡量标准，在确定教师各级岗位聘用基本条件时，以师德为支撑、以知识为基础、以能力为核心、以业绩为导向，重点考察教师的历史贡献、学术水平、学术造诣以及所承担的岗位职责（包括教学、学科建设与科研、学术影响方面）等。

六、各级教师岗位聘用基本条件的确定

遵循上述原则及设计思路，确定样本高校首次岗位分级聘用中各级教师岗位的聘用基本条件如下。

1.教师一级岗位聘用的基本条件

教师一级岗位聘用，按国家统一规定执行。

2.教师二级岗位聘用的基本条件

教师二级岗位应在本学科领域有较高的学术造诣，在国内外同行中有较大的学术影响并取得公认的学术成就；履行重要的岗位和学科建设与管理职责，在学科建设中起带头作用，为学校的改革发展做出重大贡献。首次聘用中，符合下列条件之一:

（1）任正高职务满11年，并担任博士生导师。

（2）任正高职务满9年，担任博士生导师，符合教师二级岗位申报条件（见表5－6）中所列申报条件一项及以上。

（3）任正高职务满6年，担任博士生导师，符合教师二级岗位申报条件（见表5－6）中所列申报条件两项及以上，且其中一项必须为A类或B类条件。

（4）“国家杰出青年科学基金”获得者或受聘为教育部“长江学者”奖励计划特聘教授。

表5－6　教师二级岗位申报条件

3.教师三级岗位聘用的基本条件

教师三级岗位应在本学科领域有一定的学术造诣，在国内外同行中有一定的学术影响并取得公认的学术成就；履行较为重要的学科建设与管理职责，承担重要的教学科研、人才培养和社会服务任务。首次聘用中，符合下列条件之一:

（1）任正高职务满8年，承担重要的科学研究和人才培养任务，为学校发展做出较大贡献。

（2）任正高职务满5年，符合教师三级岗位申报条件（见表5－7）中所列申报条件一项及以上。

（3）任正高职务不满5年，符合教师三级岗位申报条件（见表5－7）中所列申报条件两项及以上，且其中一项必须为A类或B类条件。

表5－7　教师三级岗位申报条件

续表

4.教师四级岗位聘用条件

已具有正高职务，合格履职者。

5.教师五级岗位聘用的基本条件

任副高职务满10年，在教学科研中发挥重要作用，取得突出成绩，具体岗位聘用条件由各单位自行制定。

6.教师六级岗位聘用的基本条件

任副高职务满3年，较好地履行岗位职责，具体岗位聘用条件由各单位自行制定。

7.教师七级岗位聘用条件

已具有副高职务，合格履职者。

8.教师八级岗位聘用的基本条件

任中级职务满8年，承担一定的教学科研任务，具体岗位聘用条件由各单位自行制定。

9.教师九级岗位聘用的基本条件

任中级职务满2年，承担一定的教学科研任务，具体岗位聘用条件由各单位自行制定。

10.教师十级岗位聘用条件

已具有中级职务，合格履职者。

11.教师十一级岗位聘用的基本条件

任助教级职务满5年，承担一定的教学科研任务。

12.教师十二级岗位聘用条件

已具有助教级职务，合格履职者。

七、重点及难点问题

1.集权与适度分权的问题

集权与分权理论，在管理学中具有核心地位，任何一个组织的内部管理，必须既有集权，又有分权，高校也不例外。值得注意的是，高校是由学科和事业单位组成的矩阵结构，其内部管理不同于其他组织管理，要求在管理过程中必须重视和体现专业知识、学科体系的科学性和权威性。因此，在校院权责划分前应慎重分析研究、解决集权与适度分权的问题，该分权时就必须充分授权，让院级单位真正成为集教学、科研、财务、人事等适度权力于一体的实体。如在岗位的评审及聘用中，校院两级的分级评审，就较好地确保了评审工作的客观、公平、公正和权威性。如前所述，具体做法是，专业技术正高级岗位的评审由学校组织，其中，一级岗位由国家组织评审，二级岗位由一级岗位专家评审，三、四级岗位由二级岗位的专家评审，专业技术副高级及以下岗位由院级单位受聘的正高级岗位人选担任专家评审。实践表明，该方法是行之有效的。

2.公平与效率结合的问题

高等院校的岗位设置工作，事关高校的长远改革与发展、事关学校教职工的切身利益、事关学校人才队伍建设的质量水平，是一项艰巨的任务，也是一项复杂的系统工程，如何正确处理改革与稳定的关系，处理好强势学科和弱势学科、学科发展和教师个人发展之间公平与效率的关系，值得各高校深入研究。学校的建议是，高校有自身的发展特点和属性，在岗位设置和分级聘用工作中，做法不宜过于激进，一方面，要强化岗位设置、明晰岗位任务、强化业绩考核；另一方面，在分配上，还应承认历史贡献，承认学术积淀，掌握业绩与收入挂钩的度，把握不同类型岗位间的收入相对平衡。

3.学科与院级单位的问题

由于办学基础及历史问题，学校目前尚处在教学研究型大学的战略发展期，现有学科论证尚不完备，各学科的覆盖范围与院级单位的物理边界存在着一定的重复与交叉。在校院两级管理体制下，如何理清学科间的发展脉络，统筹学科资源科学设岗，还需要进行进一步的学科论证，确保岗位尤其是高级岗位的设置能真正实现以学科建设为主线，向高水平学科倾斜，向创新团队倾斜，向教学科研任务重、人才培养质量好、教师整体水平高的单位倾斜，重点保证国家级重点学科、国家级重点实验室、工程研究中心、“211工程”重点建设学科、北京市重点学科、北京市重点建设学科等所需要的岗位数量与结构比例，同时兼顾基础学科、一般学科的岗位数量与结构比例。

4.考核与聘后管理的问题

随着高校岗位设置管理工作的逐步推进，加强聘后管理的重要性日渐凸显。从某种程度上讲，岗位设置管理制度是否真正实施到位，真正把岗位管理工作做实取决于聘后管理水平。高校在设置基本上岗条件的同时，强调竞聘上岗和最优聘岗，而岗位考核是对教师履行岗位职责、完成岗位任务的实际情况进行考查、评价并做出结论，它不仅为岗位续聘、竞聘提供了关键依据，更是岗位聘任工作长期开展的重要保障。现有的岗位考核中，往往存在重个体考核、轻团队绩效的倾向。此外，还应注重考核中的指标导向和考核周期问题，完善以业绩贡献和能力水平为导向的考核制度，为加强聘后管理提供科学依据。

第七节　本章小结

高校教师岗位设置与分级聘用制度改革是现代高校人力资源配置与管理的重要内容，关系到学校各类资源的合理配置，关系到每位教职工的切身利益，是一项带有基础性、根本性和长期性的重要制度，也是现阶段高校教师激励机制设计的核心。

教师岗位的设置既要尊重客观现实，又要着眼长远规划，为今后的发展空间留有余量。在岗位设置工作启动前，首先，应对学校的现状有一个全面、系统、深入的了解和评价，包括上级部门下达给学校的编制数、现有教职工数、现有人员的结构情况等。其次，对学校未来的发展进行前瞻性分析，要根据发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划预测未来所需岗位的情况。特别是对于高校教师岗位设置既要保证现实工作需要，保持队伍相对稳定，又要充分考虑学科发展和人才队伍建设的需要，为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及其团队预留足够的发展空间。

制定科学合理的岗位任职条件是完善岗位分级聘用的基础。学校应以教学科研发展现状为基础，根据各项事业发展的需要，设置各级各类人员岗位，制定切实可行的任职条件。既要严格按照文件要求制定岗位任职条件，又要充分考虑学校现有教职工队伍的结构，合理制定本校各类人员的任职条件。在具体岗位设置管理中，要保证为学校学科建设和发展做出贡献的老教师的利益，在制定任职条件时充分考虑到他们的历史贡献，又要充分体现调动一线中青年教师工作积极性的一面，在制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。

此外，科学评审与分级聘用工作的开展应以人为本。岗位设置分级及任职条件公布后，广大教职工关注的是如何做到科学评审，如何使评审工作做到公开、公平、公正。学校既要统筹管理，又要充分调动院级单位的积极性，对岗位的聘用采用分级评审制度。还应加强对各类人员的聘后管理和考核，构建以人为本的高校教师队伍建设新机制，开创人才辈出、人尽其才的新局面。以人为本的高校岗位设置机制是高校教师队伍人本建设的起点。高校应牢牢把握住改革机遇，以岗位设置为动力、以分级聘用促发展，推动高校教师队伍建设迈上新台阶。

【注释】

[1]俞克纯，沈迎选.激励、活力、凝聚力.北京:中国经济出版社，1988.

[2]张先坦.聘任制与师资队伍管理效能问题探究.江西教育科研，2007（9）.