第四节 劳动法律关系
一、劳动法律关系的概念、特征
（一）劳动法律关系概念
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。
（二）劳动法律关系的特征
（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系。劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。实际上，劳动法对劳动关系的调整是将劳动关系转化为劳动法律关系来实现的。
（2）劳动法律关系的内容是权利和义务。劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为，则劳动法对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整。
（3）劳动法律关系是双务关系。用人单位、劳动者在劳动法律体系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。
（4）劳动法律关系具有国家强制性。劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。
（三）劳动关系与劳动法律关系
劳动关系转变为劳动法律关系的条件是首先存在现实的劳动关系，其次存在着调整劳动关系的法律规范。劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，用人单位和劳动者双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的用人单位和劳动者之间以权利义务为内容的劳动关系即劳动法律关系，它与劳动关系最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
劳动法律关系与劳动关系是相互联系、相辅相成的，劳动关系是产生劳动法律关系的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。二者的主要区别：
（1）性质不同。劳动关系是生产关系的组成部分，属经济基础范畴；后者是意志关系，属上层建筑范畴；
（2）产生前提不同。前者以劳动为前提，后者以劳动法律规范的存在为前提；
（3）内容不同。前者的内容是劳动，形成劳动力的支配与被支配的关系；后者的内容是法定的权利义务，双方必须依法享受权利并承担义务。区分劳动法律关系与其它劳动关系的难点：
在理论上对两者加以区分并不难，但在实践中面对个案作出正确的法律定性，即哪种劳动关系适用劳动法调整，哪种劳动关系不适用劳动法调整，却并非易事。我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。”从该规定可以看出，劳动法律关系是被劳动法调整的那部分劳动关系，并从劳动关系的主体上对劳动法律关系的调整范围作了界定。但是劳动法律关系主体资格如何设定、由谁认定的问题却没有具体规定，其中仅规定了劳动者资格的最低年龄标准。在计划经济制度下，劳动法律关系的建立，均依政府主管部门或劳动行政管理部门的劳动计划和指令，没有自由劳动力市场，无须建立劳动力市场的准入机制。但在市场经济日趋成熟的条件下，生产资料的支配者为组织生产劳动的需要，要求获得更多的用人自主权，劳动者也要求享有充分的择业自由，双方将在平等、自愿、公平的原则下缔结劳动关系。为保障劳动法律权利义务的实现，特别是保障劳动者合法权益的需要，构建劳动法律关系主体资格体系已成为必要。
二、劳动法律关系的构成
劳动法律关系的三个基本构成要素是：劳动法律关系的主体、劳动法律关系的客体、劳动法律关系的内容。
（一）劳动法律关系主体
1.用人单位
广义劳动法律关系主体是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人，是劳动法律关系的参加者，具有特定性。狭义劳动法律关系的主体是指劳动者和用人单位。《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》对此作了适当的扩大解释：“国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的人员”适用劳动法。
2.劳动者
劳动法学意义上的劳动者是与雇主相对应的雇佣劳动者，是从“从属性”引申出来的不平等主体。劳动者作为一种不平等主体，在特征上与民事主体有很大的区别。民法作为一种“平等主体”的认定，是建立在“抽象人”的假设上的；在民法中主体是不特定的、无差异的，平等只有在抽象意义上才能存在。劳动法作为一种“不平等主体”的认定，是建立在“具体人”的假设上的；在劳动法中主体是特定的、有差异的，不平等只有在具体比较中才可能存在。劳动者是一个涵义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。
劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格。劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资格。公民在劳动法上的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民事权利能力和民事行为能力是不同的。公民享有民事权利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行为能力，享有民事行为能力必然享有民事权利能力；公民享有劳动权利能力必然同时享有劳动行为能力，反之亦然，劳动权利能力和劳动行为能力具有统一性。
劳动者劳动权利能力和劳动行为能力的特征：
（1）公民的劳动权利能力和劳动行为能力在存续时间上是一致的，实现民事权利义务的民事行为在通常情况下与民事主体是可以分离的，公民的民事权利能力始于出生终于死亡，甚至延伸至生命存续期间的前后。在公民丧失民事行为能力、不具有民事行为能力或不完全具备民事行为能力时，其享有的民事权利和承担的民事义务由其监护人代为实现；而劳动权利义务的实现有赖于劳动者用自身的劳动力通过劳动行为去实现。由于劳动力和劳动者须臾不可分离的自然属性，劳动行为具有人身属性，在该公民不具有劳动能力时，他人无法使用该公民的劳动力去实现劳动权利和劳动义务。
（2）权利义务一致原则要求劳动权利能力和劳动行为能力的一致性。法律一方面禁止用人单位使用无劳动能力的公民，限制其用人权利，而另一方面赋予无劳动行为能力的公民有劳动权利能力。若无劳动行为能力，公民据此主张劳动权利，将造成法律体系内部的逻辑混乱和司法实践上的不可操作性。
（3）劳动者的主体资格中不存在完全劳动行为能力和限制劳动行为能力区别。有人认为，我国《劳动法》“不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业”的规定是关于劳动者限制行为能力在年龄界限上的法律规定，我们认为这种理解值得商榷。第一，我国劳动法律法规没有关于完全劳动行为能力和限制劳动行为能力的规定；第二，行为能力的限制是相对权利能力而言的，主体的行为能力范围小于主体的权利能力范围时才被认为主体的权利能力受到限制，而劳动权利能力和劳动行为能力在范围上是相互对应的。劳动法关于未成年工的保护性规定，正是法律赋予未成年工拒绝从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的权利能力，与此相对应，劳动法也没有要求未成年工具备从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的行为能力。第三，当公民的行为能力受到限制，不能以自己的行为实现其权能时，必有相应的法律制度予以救济，这种救济在民法中为监护制或法定代理制，而在劳动法律关系中没有这种救济制度。因为，如果设定劳动者的限制劳动行为能力制度，那么，在劳动者不能以自己的劳动行为实现其法定权能时，其劳动权利能力就毫无价值。第四，劳动法对未成年工的保护性规定，是为了使该群体避免遭受与其生理状态不相适应的劳动的伤害。类似的规定还有保护妇女劳动者和保护残疾劳动者的特殊规定。这是法律赋予特殊劳动群体拒绝劳动伤害的权利。我国《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。这是法律赋予妇女劳动者与男子平等的就业权利能力，我们不能把法律在就业方面对妇女特别的保护性规定，视为限制妇女劳动行为能力的规定。
基于劳动权利能力与劳动行为能力的统一性和广泛性，我国劳动法律法规在对劳动者劳动权利能力的规定多为授权性的，而对劳动者的劳动行为能力，从保护劳动者利益出发，作了具体排除性的规定。不具有劳动行为能力的公民大体有四类：①未满16周岁的未成年人；②完全丧失劳动能力的残疾人；③精神病患者；④行为自由被剥夺者或受到特定限制者。我们只需对公民的劳动行为能力作出认定，即可实现对公民劳动者主体资格的确定与否。
（二）劳动法律关系内容
1.概念
劳动法律关系内容是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。它是联结劳动法律关系主体与客体的媒介，也是劳动法律关系的核心和实质，劳动者与用人单位之间的劳动关系，只有通过权利义务形式表现出来才能成为劳动法律关系。
劳动法律关系主体的权利与义务具有统一性和对应性。统一性是指主体双方既享有一定的权利，又承担一定的义务，不允许只享有权利而不承担义务，或只承担义务不享受权利。对应性是指主体一方的权利即是对方的义务，一方的义务也是对方的权利。劳动法律关系主体的权利与义务是相辅相成、统一而不可分割的。
2.劳动者劳动权利和义务
1）劳动者的劳动权利
劳动权是由一系列权利所构成的权利系统，在这个系统中，各种劳动权按照一定的分工紧密地结合在一起，发挥出权利系统的合力。从逻辑结构看，工作权是基础和前提，报酬权和福利权是核心，其他权利是保障。劳动者的权利包括：
（1）工作权。工作权也可以称为就业权，内容包括工作获得权、自由择业权和平等就业权。职业获得权在积极的意义上表现为要求国家和社会提供工作机会的权利；在消极意义上是对抗用人单位（西方国家通常称为雇主）无理解雇的权利。前者因具有请求性而称为积极的工作获得权，后者因具有对抗性而称为消极的工作获得权。为劳动者提供就业机会，是国家不可推卸的义务。但是，国家能在多大程度上履行这种义务，是与国家经济发展和社会发展状况密切相关的。一个国家的经济繁荣稳定、结构平衡、人口适度，劳动者积极的工作获得权的实现就有了可靠的保证。劳动者积极的工作获得权的实现状况可以通过社会就业率体现出来。国家促进就业，提高就业率是有条件的，并且是受各种因素制约的渐进过程。
（2）报酬权。报酬权即取得劳动报酬的权利。广义的劳动报酬包括工资、奖金和津贴三种收入形式。报酬权包括报酬协商权、报酬请求权和报酬支配权。报酬协商权是劳动者与用人单位通过劳动契约协商确定劳动报酬的形式和水平的权利。其核心是协商劳动报酬的水平，即协商确定自己劳动力的价格。在劳动法日益脱离民法之私法轨道，不断融入公法因素而成为社会法的前提下，国家和社会团体的力量在劳动法上的作用不断增强。劳动自由尽管是劳动契约的基础，但已在很大程度上受到了限制。在劳动报酬的协商方面，劳动者的自由权利受到来自于国家最低工资标准和集体合同的双重约束。劳动者与用人单位所协商的劳动报酬不能低于集体合同的标准，更不能低于国家的最低工资标准。
（3）休息权。休息权即获得休息和休假时间的权利。休息权是宪法规定的基本劳动权，是确保劳动者得以恢复劳动力，实现个人全面发展的权利。休息权的价值表现在：第一，休息使人享受闲暇，获得真正的自由。马克思认为，自由时间作为“可以自由支配的时间……这种时间不被直接生产劳动所吸收，而是用于娱乐和休息，从而为自由活动和发展开辟广阔天地”[7]。第二，对于人类来说，在相当长的历史时期内，劳动都不会直接成为人生目的，而只是谋生和实现个人价值的手段，人类除了职业劳动生活方式以外，还有许多生活方式，如家庭生活、文化生活等，都需要在工作以外的自由时间里进行。第三，合理的休息时间是确保劳动的人道性和伦理性所必需的。确保并不断扩充休息时间，是社会文明和进步的标志之一。应该看到，休息与工作有统一的一面，也有矛盾的一面。就统一方面而言，休息有助于更好地工作，是提高工作质量和效率的保证，同时工作又赋予休息以意义，有助于提高休息的质量；就矛盾方面而言，人的时间是有限的，工作时间的延长，必然会缩短休息时间，影响劳动者的身心健康。
（4）职业安全权。职业安全权是指劳动者在职业劳动中人身安全和健康获得保障、免遭职业伤害的权利。由于人类不可避免地会遭受来自于自然和社会方面的危险或风险的威胁，因而躲避风险，寻求安全保障，就成为人类近乎恒定的心理需要。因此，安全和秩序成为人类对法律制度首要的价值追求。职业安全性质上属于人身安全的范畴，是人身安全在职业劳动中的要求和体现。劳动者的人身安全权在劳动关系中已经特定化为具有确定义务人的职业安全权。劳动者可以要求用人单位提供安全、卫生的劳动条件，建立、健全劳动安全卫生管理制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，防止职业危害。劳动者的职业安全权还包含一项拒绝劳动的权利，即当用人单位不提供安全卫生的劳动环境和条件时，或者用人单位强令职工冒险作业时，劳动者可以拒绝从事劳动。
（5）职业培训权。职业培训权是劳动者获得职业训练和教育的权利。职业培训之所以成为一种权利，就在于其对劳动者工作权、报酬权和职业安全权的实现具有一种现实的保障功能，能够间接地为劳动者带来利益。职业培训分为就业前培训和在职培训。就业前培训的义务主体是国家和社会。在职培训的义务主体是特定的，在通常情况下都是用人单位。由于有了特定的义务主体和法定义务内容，劳动者岗前培训的权利具有了现实性。然而，劳动者上岗以后的继续培训虽有助于提高用人单位的劳动效率，但法律不进行强行性规定。
（6）管理权。民主管理权是劳动者可以对本单位的生产经营管理工作进行监督和提出建议的权利。民主管理权不同于企业经营权和投资人的股东权，它实质上是市场经济条件下经济民主在企业内部权利结构上的表现。在国有企业和集体企业，职工行使民主管理权利有坚实的物质基础，劳动者通过职工代表大会或职工大会行使民主管理权利。在非公有制企业中，劳动者享有民主管理权是存有争议的。虽然主张劳动者的民主管理权，但其权利范围和力度应该加以一定的限制，不能影响和阻碍企业自主经营权的行使。从西方企业的“劳者有其股”情况看，劳动者的民主管理权发展成为一种普遍的劳动权利是劳动权发展的一个趋势。
（7）团结权。团结权是宪法和劳动法确认的劳动者的基本权利。团结权有广义和狭义之分。狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利，其具体内容主要包括三个方面：团结权（狭义）、团体交涉权和罢工权。这三项权利被国外劳动法学界普遍称为“劳动三权”，日本法学界则称为“劳动基本权”。[8]团结权是法律赋予劳动者通过团结以改变个体弱者地位的自救手段。团体交涉权也称集体谈判权，在我国称为集体协商权，即由工会代表劳动者与雇主进行集体谈判签定集体合同的权利。罢工是劳动争议的尖锐化和对抗化，是劳动者采取团体行动的基本方式。目前，我国劳动法学界关于法律应该明确规定罢工权问题已初步形成了共识。有学者明确主张应当通过宪法、劳动法和罢工法赋予罢工权，并加以一定的限制。[9]
（8）社会保障权。作为劳动权的社会保障权是指劳动者获得社会保险和福利的权利。社会保险保障劳动者在生育、年老、疾病、伤残和失业等劳动风险发生时从国家和社会获得一定的帮助以维持生计。福利是一种生活上的利益，往往特指劳动者在工资以外所获得的收入或所享受的待遇。劳动者的福利分为单位福利和国家福利。我国宪法、劳动法及其配套法律法规已明确确认了劳动者的社会保障权。社会保障权具有确保社会实现公正和促进社会稳定的制度功能。
2）劳动者的劳动义务
劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必须作出一定行为或不得作出一定行为的约束。劳动者的义务主要包括以下几项：
（1）完成规定的劳动任务；
（2）提高职业技能；
（3）执行劳动安全技能规程；
（4）遵守劳动纪律和职业道；
（5）法律法规规定的其他义务和劳动合同约定的义务。
遵守劳动纪律和职业道德，是作为劳动者的起码条件。宪法规定遵守劳动纪律是公民的基本义务。
遵守劳动纪律和职业道德，是保证生产正常进行和提高劳动生产率的需要。现代社会化的大生产，客观上要求每个劳动者严格遵守劳动纪律，以保证集体劳动的协调一致，从而提高劳动生产率，保证产品质量。劳动者在维护企业和自身利益的同时，还要就自己提供的产品和服务向社会负责，这是现代社会法律要求劳动者必须履行的义务。
（三）劳动法律关系客体
劳动法律关系客体是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。劳动法律关系主体的权利义务必须共同指向同一对象，才能形成劳动法律关系。主体双方的权利义务无所指向，缺乏客体这一载体，就不能形成劳动法律关系，也就无法实现主体双方设立劳动法律关系的目的。劳动法律关系客体是劳动者的劳动行为。
三、劳动法律关系的产生、变更和消灭
（一）劳动法律事实
劳动法律事实是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观存在情况。根据我国劳动法的规定，劳动法律事实有多种多样。按照劳动法律事实的发生是否以行为人的意志为转移来划分，可将其分为行为和事件两大类。
（1）行为。行为是指以行为人（包括单位）的意志为转移的法律事实，是行为人依据劳动法律规范，按照自己的意志作出一定行为和不作出一定行为，或者要求他人作出一定行为和不作出一定行为，从而引起的劳动法律关系的产生、变更和消灭。可分为：劳动法律行为；劳动行政管理行为；劳动仲裁行为；劳动司法行为。
（2）事件。事件是指不以行为人的意志为转移的法律事实。如企业破产、劳动者死亡等。
（二）劳动法律关系的产生、变更和消灭
劳动法律关系产生、变更和消灭，都是通过劳动法律事实引起的。劳动法律关系的产生、变更和消灭是劳动法律事实引起的后果。
（1）劳动法律关系的产生。劳动法律关系的产生是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系，是主体双方意思表示一致的合法行为。
（2）劳动法律关系的变更。劳动法律关系的变更是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。（任何一方主体的变更都不属于法律关系的变更而是新的劳动法律关系的产生）
（3）劳动法律关系的消灭。劳动法律关系的消灭是指劳动法律关系主体依法终止其相互间的劳动权利义务关系。
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