劳动法和劳动争议处理

第一节　劳动争议概述

一、劳动争议的概念

劳动争议，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争执，又称劳动纠纷、劳资纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

我国于20世纪50年代初期曾建立劳动争议处理制度，80年代实行改革开放政策后，劳动争议不断增加。1987年7月，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，恢复了在国有企业中的劳动争议处理制度。建立市场经济后，劳动关系发生了变化，劳动争议大量增加，1993年7月，国务院颁布《企业劳动争议处理条例》，劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业之中。1994年7月颁布的《劳动法》在第10章中肯定了《企业劳动争议处理条例》的各项内容，并特别规定因签订集体合同发生争议、当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理；因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，再通过仲裁、法院审判程序处理。

二、劳动争议的特点

（1）劳动争议的双方主体具有特定性。通常情况下，劳动者和劳动者的近亲属（如在劳动者患病、伤残、死亡等情况下，涉及第三人的物质利益）均可成为一方主体；另一方仅指用人单位的行政方，不包括用人单位内部的车间、班组，党团工会等组织。

（2）劳动争议的产生基础具有特定性。必须有劳动关系的存在，既包括劳动法律关系，也包括事实劳动关系。

（3）劳动争议的内容具有特定性。即争议范围是劳动权利和劳动义务，通常情况下都是为了一定的经济利益。

（4）某些劳动争议具有广泛的社会影响性。如集体劳动争议、团体劳动争议等。

三、劳动争议的分类

劳动争议按着不同的标准有不同的分类，常用的劳动争议分类方式主要有以下几种：

（1）依劳动争议标的性质不同分为：权利争议与利益争议。权利争议是指因集会结社权、民主管理权、罢工权而产生的争议；利益争议是指围绕工资、福利、社会保险、劳动保护等的争议。

（2）依争议劳动者人数的多少分为：单个劳动争议与集体劳动争议。单个劳动争议是指劳动者一方为1人或2人但可作为共同诉讼的争议；集体劳动争议是指劳动者一方人数达到3人或3人以上，必须推举代表参加处理的争议。

（3）依争议当事人是否属于社会团体分为：个别争议与团体争议。个别争议是指争议双方均为单个的劳动者与用人单位争议；团体争议是指争议双方均是以团体名义进行的为维护整个团体的利益而进行的争议。

（4）依劳动争议中是否含有涉外因素分为：国内劳动争议和涉外劳动争议。国内劳动争议是指双方均是本国国籍；涉外劳动争议是指双方任一方为外国国籍或无国籍。处理涉外争议，应当适用用人单位所在地的法律处理。

四、劳动争议的受案范围

我国劳动争议的受案范围历经多部法律规范，不断调整，不断扩大。1993年7月国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》最早确定了受案范围；1993年《劳动法》颁布后，受案范围有所扩大；2001年、2006年最高人民法院分别出台《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》）补充明确了劳动争议的范围。2008年《劳动争议调解仲裁法》第2条则规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（1）因确认劳动关系发生的争议；

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

值得注意的是，最高人民法院2006年《解释（二）》规定了不属于劳动争议的例外规定：劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。下列纠纷不属于劳动争议：

（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

（6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。需特别注意的是《解释（二）》对于“劳动争议发生之日”进行了新的解释：

（1）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（2）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（3）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

五、处理劳动争议应当遵循的原则

（一）合法原则

指劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要以法律为准绳，并遵循有关法定程序。以法律为准绳，就是要求对劳动争议的处理要符合国家有关劳动法规的规定，严格依法裁决。遵循有关法定程序，就是要求对劳动争议的处理要严格按照程序法的有关规定办理，劳动争议处理的开始、进行和终结都要符合程序法的规定；同时，对双方当事人应该享受的请求解决争议、举证、辩解、陈述和要求回避等有关程序法的权利要给予平等的保护。

（二）公正和平等原则

指在劳动争议案件的处理过程中，应当公正、平等地对待双方当事人，处理程序和处理结果不得偏向任何一方。尽管企业管理者和劳动者双方当事人在劳动关系的实际运作过程中所处的地位不一样，前者处于领导者、支配者地位；后者处于被领导者、被支配者的地位，而一旦企业劳动争议形成，并进入处理程序阶段，两者便是平等的争议主体，受法律的平等保护。公正和平等原则要求企业劳动争议的任何一方当事人都不得有超越法律和有关规定以上的特权。

（三）调解原则

调解是指在自愿的前提下，由第三方主持，依法劝说争议双方当事人通过协商，在互谅互让的基础上达成协议，以解决争议的方式。调解原则贯穿于劳动争议处理的全过程。不光企业调解委员会在处理企业劳动争议中的全部工作是调解工作，而且仲裁委员会和法院在处理企业劳动争议中也要先行调解，调解不成时，才会行使裁决或判决。同时，即使是仲裁委员会的裁决和法院的判决也要以调解的态度强制执行，否则其法律效力的发挥也会大打折扣。

（四）及时处理原则

及时处理是解决劳动争议效率的体现，要求劳动争议处理机构在处理争议案件时，要在法律和有关规定要求的时间范围内对案件进行受理、审理和结案，无论是调解、仲裁还是诉讼，都不得违背时限方面的要求，如企业劳动争议调解委员会对案件调解不力，要在规定的时限内结案，不得影响当事人申请仲裁的权利；劳动争议仲裁委员会在调解未果的情况下，要及时裁决，不得超过法定的处理时限；法院的处理也是如此，在调解未果的情况下，要及时判决。总之，及时处理原则就是要使双方当事人的合法权益得到及时的保护。