劳动争议诉讼制度

第四节　劳动争议诉讼制度

一、劳动争议诉讼概述

劳动争议诉讼是指劳动争议双方当事人不服仲裁，在法定的期间内，依法向人民法院起诉，人民法院按照法律规定进行审理和判决的活动。劳动争议诉讼是我国司法审判的组成部分，人民法院是审理劳动争议案件的司法机构。我国尚未设立劳动法院或者劳动法庭，由各级人民法院的民事审判庭审理劳动争议案件。其受案范围是属于《劳动合同法》第2条规定的劳动争议。

劳动争议当事人不服仲裁，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向法院起诉，法院审判劳动争议的最大特点在于它处理形式的严肃性与权威性及其法律效力。但审判毕竟是解决劳动争议的最后阶段，由于有调解和仲裁程序在前，所以，真正通过审判解决的劳动争议并不多。

与企业劳动争议仲裁相比，企业劳动争议的法律诉讼具有以下特点：法律诉讼是在法院进行的，法院在处理企业劳动争议的过程中有权采取强制措施；法律诉讼程序相对较为复杂，各种证据和材料的准备相对较为严密；法院的调解或判决具有最终解决争议的效力，法院可以对争议当事人实施强制执行。

二、劳动争议诉讼程序

我国法院诉讼和仲裁委员会仲裁的基本程序大致相似。企业劳动争议的法律诉讼一般由以下阶段组成：

（一）起诉、受理阶段

起诉是指争议当事人向法院提出诉讼请求，要求法院行使审判权，依法保护自己的合法权益。诉讼请求要尽可能详细，要明确被告，要说明要求被告承担何种义务等；在诉讼请求明确的同时，还要尽可能多地提供争议发生的时间、地点、争议经过和有关事实根据以及相应的法律文书等。根据《民事诉讼法》的规定，起诉必须具备三个条件：①原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；②有明确的被告；③有具体的诉讼请求和事实、理由；④属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。《调解仲裁法》规定，当事人对劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

受理是指法院接收争议案件并同意审理。人民法院收到起诉状或者口头起诉，经审查，认为符合起诉条件的，应当在7日内立案，并通知当事人；认为不符合起诉条件的，应当在7日内裁定不予受理。法院的受理与否是在对原告的起诉进行审查以后作出决定的。对决定受理的案件，法院要在规定的时间内通知原告和被告；对决定不受理的案件，法院也应在规定的时间内通知被告，并尽量说明理由。当然，对法院裁定为不受理的案件，原告可以上诉。

（二）调查取证阶段

法院的调查取证除了对原告提供的有关材料、证据或仲裁机构掌握的情况、证据等进行核实外，还要对争议的有关情况、事实进行重点调查，包括查明争议的时间、地点、原因、后果、焦点问题以及双方的责任和态度等。法院的调查取证要尽可能对各种证据进行仔细、认真的收集和核实。

（三）进行调解阶段

法院在审理企业劳动争议案件时，也要先行调解。法院的调解也要在双方当事人自愿的基础上，法院不得强迫调解。法院调解成功的，要制作法院调解书。法院调解书要由审判人员、书记员签名，并加盖法院的印章；法院调解书在由双方当事人签收后，即具备了法律效力，当事人必须执行。法院调解不成或法院调解书送达前当事人反悔的，法院应当进行及时判决。

（四）开庭审理阶段

开庭审理是在法院调解失败的情况下进行的，这一阶段主要进行的活动是：法庭调查、法庭辩论和法庭判决等。法庭调查：主要是由争议当事人向法庭陈述争议事实，并向法庭提供有关证据；法庭辩论：一般按照先原告后被告的顺序由双方当事人及其代理人对争议的焦点问题进行辩论；法庭判决：在辩论结束以后，由法庭依法作出判决。法庭判决要制作法庭判决书，法庭判决书在规定的时间内要送达当事人。

（五）判决执行阶段

法庭判决书送达当事人以后，当事人在规定时间内不向上一级法院上诉的，判决书即行生效，双方当事人必须执行。当事人不服一审判决的，有权向上一级法院上诉。

学术视野

劳动争议是劳动合同履行过程中发生的基本权利义务冲突，调解和仲裁是解决这类问题的主要形式，可以说，绝大多数劳动争议案件通过仲裁解决矛盾。因此，《调解仲裁法》的颁布对于规范程序、更有效地解决冲突具有积极意义。然而，对于社会保险费缴纳、非典型劳动关系及退休就业、外国人非法就业等是否属于劳动争议，还需要进一步明确。

一直以来，在劳动争议审判实践中，对于劳动者与用人单位因社会保险费的缴纳问题产生的争议，是属于劳动争议还是行政争议，一直存在争论。一种观点认为该类争议属于劳动争议，理由在于：首先，因不交、少交或迟交社会保险费发生纠纷的双方当事人是劳动者和用人单位，并不包括行政机关，而行政争议的当事人必须是行政机关和用人单位；其次，劳动者对社会保险的享有是《劳动法》赋予劳动者的权利，并构成劳动合同的当然内容，因此劳动者与用人单位因履行劳动合同产生的纠纷应属于劳动争议。另一种观点认为，该类争议属于行政争议，应由社会保险经办机构依法责令用人单位缴纳欠缴的社会保险费，理由在于：首先，社会保险费的征缴本质上属于行政行为，是国家为公共利益而利用公权强制进行的一种征收，与劳动合同双方当事人的意愿并无关系；其次，《劳动法》第100条和《社会保险费征缴暂行条例》第6条均明确规定，社会保险费的征缴是劳动行政部门的职责，应由劳动行政部门责令用人单位限期缴纳；其三，更重要的是，该类案件通过劳动争议途径解决存在操作上的困难，由于社保费是否允许补缴及缴费数额和年限等保险事项的决定权均在劳动行政部门或社会保险经办机构，法院的民事判决实际上要经过他们的确认，很难具有确定性，且法院在作出判决后难以执行；其四，我国社会保险险种的开办时间和强制投保范围在各地均有不同，各地对此执行的政策也各不相同，导致社会保险法规在一些地区并未完全贯彻甚至存在数额巨大的历史欠账，而这种状况不可能通过法院的民事判决来解决，最终还是要靠行政主管部门通过加强行政管理来处理。目前，虽然《劳动争议调解仲裁法》第1条第1款第4项明确将社会保险争议纳入劳动争议范围，但并未明确社会保险争议的范围。实践中，劳动者既有直接向用人单位追索社会保险费的，也有向用人单位追索因未缴纳或未足额缴纳社会保险费导致损失的，法院宜对社会保险争议的范围予以合理限制。另外，鉴于社会保险费的缴纳具有很强的行政性，缴费的最终核定权在社会保险经办机构，为保证司法判决的可执行性，也不宜将所有社会保险争议作为劳动争议案件受理。

在日常经济生活中，存在大量区别于典型的劳动关系和雇佣关系的用工形式，最常见的有两类：一是无营业执照但以企业形式进行经营的经济组织与受雇人员形成的法律关系，二是无建筑从业资质的实际施工人（施工队、包工头）与受雇人员形成的法律关系。由于上述用工主体未经工商登记，劳动行政部门称之为非法用工关系。对于因所谓的非法用工关系发生的争议是否应界定为劳动争议，在实践中一直存在很大的争议。一种意见认为，上述非法用工关系应属于雇佣关系。首先，《劳动法》第2条已经限定用人单位必须是个体经济组织、企业，而法律上的个体经济组织和企业应是经合法工商登记并持有营业执照的民事主体。非法用工主体既不能构成用人单位，其与所雇人员之间就不能构成事实上的法律关系。其次，依据现行法律，无工商登记的个体工商户或企业发生的民事行为应由其出资人直接承担法律责任，即其行为只能视为出资人的行为。由于非法用工主体的出资人一般是自然人，自然人与自然人之间的用工关系当然属于雇佣关系。另一种意见认为，上述非法用工关系应属于劳动关系。首先，无营业执照进行经营的非法用工主体虽然形式上不符合用人单位的条件，但实质上已构成个体工商户或企业的实体要件，我们在审判中应依据其实质要件判断是否构成用人单位。其次，非法用工主体由于违反工商登记的规定，理应受到行政处罚，但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力，两者应区分开来。其三，劳动者作为非法用工关系中的相对方，并不存在任何过错，不应因非法用工主体的违法行为而导致他们不受《劳动法》的保护。考虑《劳动法》是为给予劳动者更多的权益保障，如仅由于形式上的差别导致适用不同的法律，会产生诸多的不公平。

退休人员就业、外国人非法就业、外国机构非法招用等特殊用工关系是否纳入劳动争议案件的受理范围？《劳动合同法》第44条明确规定劳动者依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同即终止，因此对于上述用工关系的处理有必要进一步厘清。外国人在我国就业产生的用工关系，亦应按劳动关系处理。外国人无就业许可证在我国境内就业违反了《外国人入境出境管理法》、《外国人入境出境管理法实施细则》及《外国人在中国就业管理规定》的规定，根据《劳动法》的规定应认定相关劳动合同无效。至于其就业期间的报酬，可参照合同约定处理，但同时应建议公安机关对双方当事人作出相应的行政处罚。

资料来源：①薛长礼，柴伟伟：《劳动争议处理受案范围的规范分析》，载《河北学刊》2011年第3期，第139—142页。

②龚和艳：《劳动仲裁受案范围争议问题的法理分析》，载《中国劳动》2006年第8期，第24—26页。

理论思考与实务应用

一、理论思考

（一）名词解释

1.劳动争议

2.劳动仲裁的裁决

3.劳动争议调解

4.集体争议

（二）简答题

1.劳动争议的受案范围有哪些？

2.我国的劳动争议处理机制如何？

3.简述劳动争议调解协议的法律效力？

4.劳动争议仲裁的申诉时效怎样计算？

5.劳动争议仲裁与诉讼之间如何协调？

6.我国处理劳动争议有哪些机构和程序？

7.阐明我国仲裁裁决的执行。

8.解决劳动争议的各种方式之间的关系及法律效力。

（三）论述题

如何评价我国现行的劳动仲裁体制。

二、实务应用

（一）案例分析示范

［案例一^[1]］戴某于1995年7月到A宾馆入职至今，已连续工作了13年。1999年7月，A宾馆为其参加了基本养老保险、工伤保险。2006年9月，单位为戴某办理了基本医疗保险的参保手续；2007年11月，单位又为戴某办理了生育保险参保手续。但一直以来，均未为戴某办理失业保险。2008年9月，戴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。11月，仲裁委员会依法裁决如下：（1）A宾馆为戴某补缴自1995年7月至1999年6月的基本养老保险，双方依法各自承担相应的社会保险费用；（2）A宾馆为戴某补缴1999年7月至2006年8月的医疗保险、2004年1月至2007年10月的生育保险、2001年5月至今的失业保险。

A宾馆对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。法院认为，A宾馆提出的诉讼请求涉及的是养老保险、社会保险，不属于人民法院民事诉讼的受案范围，依法驳回了其起诉。戴某认为法院驳回宾馆的起诉，则劳动争议仲裁裁决应当有效，申请人民法院强制执行。

对这份劳动争议仲裁裁决是否有效存在不同意见：

第一种意见认为，本案的劳动争议仲裁裁决书根本就没有生效，不能作为人民法院强制执行的依据。理由是劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。也就是说，劳动争议仲裁裁决在当事人收到仲裁裁决之日起的15日内是属于效力待定，完全取决于当事人是否提起诉讼。一旦提起诉讼，劳动争议仲裁裁决就不能生效。没有生效的劳动争议仲裁裁决书当然没有强制执行力。劳动者申请法院强制执行，法院可以不执行。

第二种意见认为，法院驳回当事人的诉讼，没有作出新的判决或者裁定，应当视同为法院对劳动争议没有实质审查。而从保护劳动者权益角度出发，应当视同对方当事人没有提起诉讼，仲裁裁决书应当自动生效。法院应当将裁决视为合法有效的法律文书，劳动者可以申请人民法院强制执行。

第三种意见认为，对方当事人向法院提起诉讼，仲裁裁决属于效力待定。如果法院对争议事项依法进行审查，作出判决，则仲裁裁决没有生效。如果法院对争议事项没有作出实体审查，只从时效等方面裁定驳回，应当视为对劳动争议纠纷没有处理，劳动争议仲裁裁决书自动生效。本案中的裁决书应当属于自动生效，可以作为人民法院强制执行的依据。

【评析】对劳动争议仲裁裁决书的法律效力问题，我国《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》（法释〔2000〕18号）中有明确规定，分为以下几种情形：

（1）当事人在收到仲裁裁决之日起15日内不向人民法院起诉，裁决在送达15日后生效。

（2）当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。

（3）当事人因超过起诉期间而被人民法院裁定驳回起诉的，原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力。

（4）因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力。

本案中，法院根据仲裁事项不属于劳动争议受案范围驳回起诉，按照最高人民法院前述司法解释规定，原劳动争议仲裁裁决应当属于无效。但该司法解释是在《劳动法》规定的仲裁制度下所作的规定，能否在《劳动争议调解仲裁法》出台后适用，有待考虑。

《劳动争议调解仲裁法》对仲裁裁决分两类：一是一裁终局裁决；二是一般裁决。对两种裁决的效力也作出了不同的规定：

（1）一裁终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

（2）一般裁决：当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。一般裁决还是沿袭了原来的规定。

第一，对一裁终局案件中仲裁裁决书的法律效力分析。

《劳动争议调解仲裁法》已明确规定，一裁终局案件的仲裁裁决书自作出之日起发生法律效力。同时规定了劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，还规定了用人单位享有在法定情形下对仲裁裁决提起撤销诉讼的权利。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。本书认为，《劳动争议调解仲裁法》对一裁终局的仲裁裁决书法律效力，应当做如下理解：

（1）一裁终局的劳动争议仲裁裁决一经作出，即发生法律效力。裁决书的法律效力表现在两个方面：一是裁决书具有既判力，当事人不能就同一争议事项再向人民法院起诉，也不能再申请仲裁机构仲裁；二是裁决书具有执行力。当事人对发生法律效力的裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向法院申请执行。

（2）一裁终局的劳动争议仲裁裁决对劳动者而言，在其起诉期限内或起诉后，应当属于仲裁裁决书执行力的中止，不属于失效。《劳动争议调解仲裁法》第48条规定，劳动者对一裁终局的劳动争议仲裁裁决，有诉与不诉的选择权。劳动者认为仲裁裁决对其有利，可以选择仲裁裁决生效；劳动者认为仲裁裁决对其不利，可以继续提起诉讼。值得注意的是，劳动者起诉的，仲裁裁决是暂不执行，而非永久丧失效力。

（3）一裁终局的劳动争议仲裁裁决，对用人单位是一经作出即发生法律效力。用人单位只有在裁决书适用法律法规确有错误，仲裁委员会无管辖权，违反法定程序，主要证据伪造，隐瞒了关键证据，仲裁员有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为等情形下，才能申请撤销一裁终局的裁决书，裁决书才失效。

第二，对一般案件中仲裁裁决书的法律效力分析。

根据《劳动争议调解仲裁法》规定，笔者认为，在一般劳动争议仲裁案件中，仲裁裁决作出送达之后，在法定期限内属于效力待定，裁决是否生效完全取决于当事人是否向人民法院提起诉讼。没有提起诉讼的，裁决书生效。提起诉讼的，应当根据法院的裁定或者判决分析裁决书是否生效：一是判决驳回当事人诉讼请求的，原仲裁裁决不发生法律效力；二是法院以时效制度为由，裁定驳回当事人起诉的，应当认定原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力；三是当事人起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。

［案例二^[2]］蒋彬（化名）于2008年11月9日到某公司工作，与A公司没有签订劳动合同，任土木工程师，月工资5000元。A公司支付蒋彬工资至2009年2月底。蒋彬于2009年3月25日受到事故伤害，医治无效死亡。2009年6月8日当地劳动行政部门作出《工伤认定结论通知书》，认定蒋彬因工死亡。蒋彬的直系亲属随即提出仲裁申请，称蒋彬因工死亡，依据《工伤保险条例》相关规定，要求支付丧葬补助金22357.5元、一次性工伤补助金178860元。

A公司向仲裁委递交了中止审理申请书，称蒋彬在非工作时间内受伤，也不是其单位安排蒋彬出去工作，不应认定为工伤。该单位对劳动行政部门的工伤认定结论不认可，并提起行政诉讼，请求仲裁委中止该案件的审理，待行政诉讼案件结束后再审理此案。经查明，蒋彬在A公司工作期间，A公司没有为蒋彬缴纳工伤保险费。2008年北京市职工年平均工资为44715元。

案件结果：依据《工伤保险条例》第37条、《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》第34条等规定，仲裁委对蒋彬直系亲属要求支付一次性工亡补助金178860元和丧葬补助金22357.5元的请求均予以支持。

【评析】行政机关或法律授权的组织所作的具体行政行为，一经作出即发生效力。劳动保障行政部门作出工伤认定决定的行为，即是作出行政确认的一种具体行政行为。《行政诉讼法》第44条规定：“诉讼期间，不停止具体行政行为的执行。但有下列情形之一的，停止具体行政行为的执行：（一）被告认为需要停止执行的；（二）原告申请停止执行，人民法院认为该具体行政行为的执行会造成难以弥补的损失，并且停止执行不损害社会公共利益，裁定停止执行的；（三）法律、法规规定停止执行的。”

原北京市劳动保障局《关于行政复议或行政诉讼期间劳动争议案件是否中止审理问题的复函》中规定：“当事人在劳动争议案件处理过程中，对涉及到案件审理结果的工伤认定，虽已依法提起行政复议或行政诉讼，但不具有《行政复议法》第21条或《行政诉讼法》第44条规定的停止执行情形的，当事人向劳动仲裁委员会提出中止案件审理请求的，劳动仲裁委员会对该请求不予支持。当事人依法提起行政复议或行政诉讼后，出现《行政复议法》第21条或《行政诉讼法》第44条规定的具体行政行为停止执行的情形，则该具体行政行为处于效力待定状态，因此，当事人向劳动仲裁委员会提出中止案件审理请求的，劳动仲裁委员会应当中止审理案件，并办理中止审理手续。待具体行政行为停止执行的情形消除后，或者行政复议决定或人民法院裁判文书生效后，恢复案件审理。”由此可见，只有具备《行政诉讼法》第44条规定的法定停止情形时，仲裁委才应当中止案件审理，并办理中止审理手续。

本案中，A公司提出中止审理的理由不具备《行政诉讼法》第44条规定的法定中止情形，因此，仲裁委不应当中止该案的审理。

［案例三］2008年12月28日，彭州法院在认真研究后，正式受理黄某的劳动争议案。这是成都首例“劳动仲裁收条”案。黄某原是四川智捷天然气化工有限公司的库管员，2008年9月18日，单位未经协商便将她调到分析室，月工资少了好几百元。11月初，她向彭州市劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书，但对方只出具了一张“收条”，是否受理却不表态。如果劳动争议仲裁委员会不在规定的时间内作出受理决定怎么办？

【评析】申请仲裁是当事人的一项重要的权利，也是处理劳动争议案件的必经程序。由于申请人必须证明其已经历了申请仲裁的程序，才能向法院提起诉讼，所以如果劳动争议仲裁委员会不在规定的时间内作出受理决定或者出具不予受理通知书，拖延了时间，则会使劳动争议双方的权利义务关系处于不确定状态，不利于劳动争议案件的处理。但是2008年5月1日之后，随着《劳动争议调解仲裁法》的实施，劳动纠纷案件出现“井喷”，一些地方的劳动争议仲裁委员会根本无暇作出受理或不受理决定。彭州市劳动争议仲裁委员会在黄某递交了仲裁申请书后，既没有说受理，也没有说不受理，只是出具了一张“收条”。但彭州法院作出的受理决定仍有其法律依据。

《劳动争议调解仲裁法》第29条规定：“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”此外，《劳动争议调解仲裁法》第43条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”但目前逾期未作出仲裁裁决的情况普遍存在，据说现在有的地方的劳动仲裁案件已经排到了半年以后。

对此，当事人固然可以依法向人民法院提起诉讼，但劳动者还是应根据自己的实际情况作出明智选择。毕竟法院对诉讼对象、事由、证据、请求都有严格规定，当事人不服还要启动二审程序，也许时间会拖得很长。所以对于劳动者来说，特别是原本属于劳动仲裁一裁终局的案件，如果有时间捱得住，未必要急着去法院，或许还是耐心等待仲裁更好。

（二）案例分析实训

［案例一］某公司职工张某因履行劳动合同与公司发生争议，公司提出双方必须先在本公司设立的劳动争议调解委员会先行调解，张某不同意调解，而在争议发生后1个月内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。公司被通知在15日内提交答辩书后，未按时提交答辩书，而是直接向人民法院提起诉讼。

请问：（1）张某是否必须同意公司先行调解的要求？为什么？

（2）仲裁委员会是否有权受理此案？为什么？

（3）公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会是否可以开庭审理？为什么？

（4）人民法院对公司的起诉是否可以受理？为什么？

［案例二］王先生是某公司的一名员工，与公司签订有无固定期限的劳动合同，合同约定的工作岗位是技术部门技术员。近年来，王先生所在的公司因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况。为摆脱困境，公司经董事会决议，决定采取充实营销人员队伍的办法来扩大营销力度，并制订了基本工资加销售奖金的工资制度。为了保证营销人员的素质，公司通过公告的方式向全体员工招聘营销人员，希望员工自告奋勇应聘营销岗位。以上公告公布后，公司内应聘人员并不踊跃，于是，公司即对某些有潜质的员工单独商谈，希望他们考虑变更岗位从事营销工作。王先生也属于被约谈的人员之一，但王先生内心并不愿意，因此并未作出同意变更岗位的表示，只是表示考虑考虑再说。公司与王先生商谈后，认为王先生并未反对变更岗位，于是向王先生发出了一份要其在一周内到营销部门报到的书面通知。王先生接到通知后感到为难：如不同意去营销部门，怕公司说自己不服从工作安排，可能会有不利的结果。考虑再三，王先生还是在一周内到营销部门报了到。在营销岗位工作了三个月后，王先生感到不能适应营销工作，营销业绩始终未能提高，销售奖金也无法落实。于是，王先生即向公司表示要求按合同约定回原岗位工作，公司则认为王先生的工作岗位已经协商变更并已履行为营销员，不同意其回原岗位工作的要求，双方于是发生争议。

请问：若王先生随后提起劳动仲裁申请，仲裁机构是否受理？为什么？

［案例三］刘某于2011年6月份进入上海信义生物制药公司任技术员，劳动合同规定刘某必须保守公司商业秘密，遵守公司保密制度，如违反保密协议和公司保密制度，应没收非法所得利益，赔偿给公司造成的损失并支付违约金6万元。之后，刘某因与技术主管性格不合，不时闹矛盾，工作的不顺心使刘某决定三十六计走为上计。但刘某不甘心这样空着手走，于是偷偷地复制了一份新药的技术资料文件。2011年11月3日，刘某与另外一家飞跃制药公司就该新药的技术资料签订了技术转让协议，转让费3万元。上海信义生物制药公司通过有关途径及时知道了此事，决定提起仲裁。公司认为，刘某违反了公司的保密协议和公司的保密制度，窃取公司的专有技术转让给他人，违反了《反不正当竞争法》的规定，严重侵犯了公司的商业秘密。请求仲裁庭裁决：①裁决解除与刘某的劳动关系；②责令刘某将其持有的公司技术资料复印件以及技术资料退回给公司；③停止侵权；④支付违约金6万元。刘某对公司前三项要求未提出异议，由于飞跃制药公司未生产出任何产品投放到市场，未给信义生物制药公司造成任何损失，故不同意支付违约金。但公司认为，公司与刘某的劳动合同中约定，若刘某违反保密协议，就应支付违约金，而且刘某将公司的技术资料违法转让给他人，已在一定范围内使他人接触到公司的商业秘密，对公司的商业秘密造成一定程度的潜在危害，故坚持要求刘某支付违约金。

请问：劳动仲裁机构能否受理公司的仲裁请求？理由是什么？

［案例四］朱某2006年12月进入外商独资某公司工作，2008年12月，朱某与该公司签订期限至2010年12月31日的劳动合同，约定朱某任人事总务部部长，月工资和津贴3550元。2009年8月，朱某当选为该公司工会副主席。同年10月，为公司女职工下岗问题，朱某与外方负责人发生争执，公司遂通知朱某自同年11月1日起下岗，下岗期间工资待遇为每月425元。同年11月，公司又以朱某严重违纪为由，作出对其解雇的通知并开具了退工单、办理了退档手续。朱某为此于2010年1月申请仲裁，要求公司撤销解雇通知的裁决。当月，公司撤销了解雇通知，但书面通知朱某仍给予其下岗处理。此后，公司未支付朱某工资，亦未收回朱某的档案材料。朱某遂再次申请劳动仲裁，要求撤销下岗决定，继续履行原劳动合同，并要求公司按原工资标准支付欠付工资。劳动仲裁受理后认为，下岗问题不属该会处理范围，遂作出不予受理决定。朱某不服仲裁裁决，起诉法院，称其担任公司副主席任期未满，因维护女职工合法利益，遭公司解雇、下岗等不公正处理。其认为公司系外资企业，不存在职工下岗问题，公司无任何合理理由对其做下岗处理系打击报复。要求判令公司按双方劳动合同约定的工资数额支付欠付工资50400元。

公司辩称：对职工工作安排系企业自主权，朱某在公司中与主管争执吵闹，违反公司纪律，公司对其作下岗处理并无不当。同时认为朱某提出仲裁申请已超过时效，不同意朱某的诉请。一审法院审理后认为，企业职工下岗引发争议不属法院受理范围，公司应按规定的下岗工资待遇支付朱某下岗期间的工资。据此判决：公司支付2009年11月至2010年12月下岗工资5950元。

一审判决后，朱某不服，提出上诉，双方均坚持各自观点。二审法院审理后认为：企业职工下岗系国有企业体制改革中出现的特殊现象，公司系外资企业，实行劳动合同制。劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方应严格履行。审理期间，公司未向法院提供该公司对朱某作出下岗处理的依据，亦未在对朱某工作能力等进行考评后另行安排其工作，故未能履行原劳动合同的责任在于公司。朱某与公司的劳动合同于2010年12月31日期限届满，朱某要求公司按劳动合同约定支付2009年11月至2010年12月31日止欠付工资，理由正当。

请问：请对本案中的劳动争议的适用程序进行分析。

【注释】

[1]参见邱艳阳，陈荣鑫：《从本案看劳动争议仲裁裁决的效力》，http://www.110.com/ziliao/article-140830.html，2009年7月17日访问。

[2]摘自《北京劳动就业报》，2010年07月26日。