劳动合同无效的情形

三、劳动合同无效的情形

（一）劳动合同因主体不合格而无效

劳动者和用人单位中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格，都可能导致劳动合同无效的后果。

1.劳动者不具备主体资格的情形

劳动者年满16周岁为我国用人单位用工的最低年龄界限的法律规定。除非经国家批准的，诸如从事影视、体育、杂技等特殊行业的公民年龄尚可适当降低外，任何未满16周岁的未成年人与用人单位签订的劳动合同均为无效合同，自订立时就不具有法律效力。

在实践中，需要研究和关注未满16岁的未成年人、已退休返聘人员、精神病人以及外国人签订的劳动合同的效力问题。

（1）未满16周岁的未成年人签订的劳动合同在被发现时已年满16岁，其签订的劳动合同的效力该如何判定？未满16周岁的未成年人签订的劳动合同违反了我国劳动法的禁止性规定，不具有法定的订立劳动合同的主体资格，所签订的劳动合同是无效合同，自订立时就不具有法律约束力。未成年人与用人单位签订的劳动合同虽然无效，但如果该未成年人年满16周岁时仍未对劳动合同提出异议的，可否视为劳动者的“默示”行为，从而导致劳动合同生效？本书认为，无效劳动合同从订立的时候起即无效，未满16周岁的未成年人签订的劳动合同只能是自始无效。“年满16周岁”只是一个法律事件并非行为，不能产生使合同生效的“默示”效果，而且，只有在法律有明确规定或当事人另有合法约定的情况下“默示”才能作为意思表示。因此，未成年人年满16周岁时原来签订的劳动合同仍属主体不适格的无效合同，但是如果未成年人年满16周岁后，双方愿意继续劳动关系的，可以重新签订劳动合同。

（2）达到法定退休年龄的劳动者被用人单位聘用，劳动者和用人单位之间是否存在劳动关系？《劳动法》和劳动部《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中明确排除了未成年人、比照公务员管理的人员、农村劳动者、现役军人和家庭保姆，但并不包括退休人员。劳动法没有明文排除，就应该视为受劳动法的调整。

退休人员没有被法律排除在劳动者的范围之外，他们被用人单位聘用，成为用人单位的成员，在用人单位的管理下从事有偿劳动，与一般的劳动合同关系并无实质的差别，应该属于劳动关系的范畴。因此达到法定退休年龄的劳动者不应该排除在劳动法调整的范围之外，这些人员与用人单位签订的劳动合同应是有效的劳动合同。

（3）精神病人与用人单位签订的劳动合同的效力如何判定？精神病患者与用人单位签订的劳动合同的效力问题，需要根据精神病人的身体状况进行判断。劳动者的精神状况是其劳动行为能力的重要因素，一般来说，经司法精神病学鉴定为完全无民事行为能力的精神病人由于不能认识和控制自己的行为，不具有劳动法要求的劳动者主体资格，其与用人单位签订的劳动合同是无效的劳动合同。但是限制行为能力的精神病人，从事与其健康状况相适应的工作，应认为其具有劳动行为能力，劳动合同有效。

（4）外国人与用人单位签订的劳动合同的效力如何判定？外国人与用人单位签订的劳动合同的效力需要根据不同的情况分别予以判定。1996年1月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部联合发布的《外国人在中国就业管理规定》第2条规定，该规定所称外国人是指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员，外国人在中国就业，是指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。该规定第5条明确要求用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。从上述规定可知，外国人在中国境内就业首先应由用人单位为外国人向主管部门申请《中华人民共和国外国人就业许可证书》，经核准外国人凭许可证在原发证主管部门办理就业证后方可在我国境内就业，符合上述条件的外国人和用人单位依照我国有关劳动合同的法律规定签订的劳动合同才是有效的劳动合同。未申领就业证擅自就业的外国人和未办理许可证书擅自聘用外国人的用人单位之间签订的劳动合同则是无效的劳动合同，应该终止劳动关系，由公安机关按《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》第44条的规定对该外国人、用人单位予以罚款，情节严重的，可以要求外国人限期出境。

（5）台、港、澳人员在内地就业也实行就业证制度，根据劳动部颁发的《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第5条的规定，台、港、澳人员在内地就业实行就业证制度，持有就业证的台、港、澳人员可在内地就业并受法律保护。按照该规定办理了就业证的港、澳、台人员与用人单位之间订立的劳动合同为有效的劳动合同，否则便是无效合同。

2.用人单位不具备主体资格

用人单位的主体资格，是指成为用人单位所必须具备的法定前提条件。一般来说，用人单位一旦取得工商行政管理部门颁发的《法人营业执照》或《营业执照》，就意味着用人单位已经依法取得用人资格。用人单位不具备主体资格而导致劳动合同无效的情形主要是非法用工单位与劳动者签订的劳动合同。非法用工单位是指，未经工商行政部门批准，未获得营业执照而招用劳动者的组织。非法用工单位不是依法成立的，不具有民事主体资格和用工资格，其擅自招用劳动者，双方签订的劳动合同因用人单位主体不适格而当然无效。对于因非法用工而导致劳动合同的无效，劳动者的权益应该如何保障，新颁布的《劳动合同法》做了明确的规定，其第93条规定“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。

（二）劳动合同因内容不合格而无效

从实践中看，内容不合法是导致劳动合同无效最普遍的原因。具体来说，劳动合同因内容不合法而无效主要是违反强制性的法律规范。如《劳动法》和《劳动合同法》均规定最长的试用期不超过6个月，如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定的试用期超过了6个月，则该条款因违反法律的禁止性规定而无效。首先，无效的劳动合同必须是违反法律和行政法规的规定。在这里，法律应该作狭义的理解，法律是指全国人大及常委会制定的法律；行政法规是指国务院制定和颁布的条例。只有违反这两类的劳动合同才可能导致无效，违反地方性法规和地方及部门规章的劳动合同的效力，则要根据具体情况加以判断。一般来说，不以这些规定作为判断劳动合同效力的依据，如果地方性法规或规章是根据上位法的规定制定，或根据上位法的授权做出的解释，违反这些规定将损害国家和社会公共利益，可以确认劳动合同无效。其次，无效的劳动合同违反的必须是法律、行政法规的强行性规定。强行性规定是规定人们必须为一定行为或者不为一定行为的法律规则。^[14]

劳动合同内容不合法还包括以合法形式掩盖非法目的的情形，以合法的形式掩盖非法目的，是指当事人实施的行为在形式上是合法的，但是在内容和目的上却是非法的。例如用人单位以合法用工的形式招聘劳动者，而实际上从事的是贩毒、色情之类国家明文禁止的违法犯罪活动。这类劳动合同因目的的违法性而应该认定为无效。

（三）劳动合同因意思表示不真实而无效

意思表示不真实是指用人单位和劳动者在订立劳动合同时，一方采用欺诈、胁迫、乘人之危等手段，使另一方在违背自己真实的意思的情况下签订合同。意思表示不真实的劳动合同，可以分为以下几种情况：

1.采用欺诈、胁迫手段订立的劳动合同

所谓“欺诈”是指当事人一方故意告知对方虚假情况，或是故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人做出错误的意思表示的行为。“胁迫”是指一方当事人以将来要发生的损害或以直接施加损害相威胁，使对方产生恐惧而做出错误意思表示的行为。以欺诈和胁迫的手段与对方签订的劳动合同，违背了合同“平等自愿”的原则，严重影响了劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权。

因欺诈而订立的合同，包括用人单位对劳动者的欺诈和劳动者对用人单位的欺诈两个方面。实践中，用人单位做虚假的招工广告，许诺高薪和优厚的福利待遇，结果劳动者与之签约后不能兑现条件；或者劳动者隐瞒身体状况、伪造学历等欺骗用人单位签订劳动合同等，就属于典型的采取欺诈手段订立的劳动合同。我国《劳动合同法》规定以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同无效或部分无效。将采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同作为无效合同对待，其宗旨在于加强国家对于劳动合同的干预，是为了充分保护劳动合同受欺诈、胁迫方的利益，防止因欺诈、胁迫行为而使劳动者或用人单位蒙受损害。

因欺诈、胁迫而订立的劳动合同，受欺诈人和受胁迫人所做出的意思表示不属于真实的意思表示，而意思表示是否真实，应该由表意人自己决定。此外，有时候即使存在欺诈、胁迫情形，受欺诈人或受胁迫人未受损害或是损害轻微，受欺诈人和受胁迫人甚至愿意继续履行合同，在这种情况下，如果仅仅因为存在欺诈和胁迫情形将劳动合同评价为无效，不仅不利于劳动关系的稳定，也达不到劳动法保护劳动者权益的立法目的。因此，劳动法应该借鉴合同法中可撤销合同制度，把因欺诈、胁迫而订立的劳动合同分为两类：一是凡是以欺诈、胁迫而损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权利的劳动合同，是无效合同。二是在不损害国家利益、社会利益或他人合法权利的情形下，允许受欺诈方、受胁迫方请求劳动争议仲裁委员会或人民法院撤销劳动合同，通过可撤销劳动合同赋予劳动合同双方当事人自由选择的权利，使当事人根据自己的意愿做出最有利于自身的选择。

2.因乘人之危订立的劳动合同

因乘人之危订立的劳动合同是指一方当事人故意利用他人的危难处境，迫使他方订立对其不利的劳动合同。它只是一方利用他方的危难处境而非主动实施胁迫行为，否则就属于通过胁迫方式订立劳动合同的情形。一方当事人以乘人之危的方式，故意利用他方处于危难境地而与之订立劳动合同时，相对人的意思表示处于一种不自由或不真实状态。如某饭店雇用因钱被用光而身无分文的外来打工妹，除包吃包住外，每月只发给100元工资，这种合同即属于此类型劳动合同。《劳动合同法》第26条第1款规定了乘人之危的无效情形，是对《劳动法》第18条的补充，说明了《劳动合同法》对于乘人之危订立的劳动合同效力的明确态度。《劳动合同法》将乘人之危订立的劳动合同纳入无效合同的范畴是因为乘人之危的一方当事人在劳动合同中往往是用人单位，用人单位主观上具有恶意，客观上违背了诚实信用原则和公共道德，后果上严重损害了劳动者的权益，因此，这类劳动合同应该是无效合同。