如何正确处理在工作过程中经常遇到各种各样的员工违纪问题，是令企业管理人员比较头疼的事情。一些企业的人力资源管理由于缺乏对《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规知识的了解和掌握，要么失之于软，日常被一些“大错不犯，小错不断”的问题员工困扰；要么“处罚过严、操之过急”，处理不慎，引发劳动争议，造成较大成本，给企业带来不利的影响。因此如何合法合理的妥善处理员工违纪行为、避免和减少劳动争议的发生，是人力资源管理人员需要掌握的重要技巧。
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的行为。劳动合同订立后，双方当事人应当按照劳动合同的规定履行各自的义务，任何一方不得随意解除合同。但是，在发生某些特殊情况时，继续履行劳动合同已经成为不可能、没必要以及会招致一方或双方利益受到重大损害时，双方当事人可依法解除劳动合同。
法律风险一
1.风险名称：处理违纪劳动者程序不到位、未通知工会的法律风险。
2.表现形式：处理违纪劳动者的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。因此，处理违纪职工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。为了避免在程序问题上出现漏洞，化解法律风险，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。
3.法律后果：人力资源管理工作中，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良影响。如《工会法》第21条规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法，解除职工劳动合同无效，用人单位对职工给予行政处分，解除劳动合同的决定，必须以书面形式通知被处理职工，如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。
根据《劳动法》第25条的规定，因职工违纪解除劳动合同时，不需要履行特别程序，只要证实职工有严重违反劳动纪律或规章制度的事实，且用人单位有关于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同，在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面：一是掌握事实证据，如旷工职工要有考勤缺勤记录，有关部门出具的证明或法律文书等证据；二是要履行送达程序，在作出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。同时，企业在单方解除劳动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织，工会认为不适当的，有权提出意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
4.防范技巧与方法：企业从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，应该规范企业行为，履行相应程序：（1）签订劳动合同时，必须由职工本人签字。（2）应当建立健全考勤记录制度。（3）培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在职工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管。（4）员工申请辞职的，应当要求提前30日以书面形式通知用人单位。（5）员工未经申请擅自离职，公司应当出具公告，公告最好有证人拍照、录像保留证据。（6）员工离职5日后，公司应当再次出具公告，将该员工按自动离职处理，并将证人一起拍照保留，并将公告内容按其身份证地址或提供的地址快递一份给离职者，保留快递单。
法律风险二
1.风险名称：解除劳动合同用人单位未按规定支付经济补偿金的法律风险。
2.表现形式：解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。
3.法律后果：《劳动合同法》第46条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（1）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；（2）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过12年。企业未按规定支付经济补偿金，将承担《劳动合同法》第87条的处罚。即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
4.防范技巧与方法：企业应按时、足额向劳动者支付赔偿金。
法律风险三
1.风险名称：违背劳动法规解除劳动合同的法律风险。
2.表现形式：企业解除劳动合同常常引发纠纷，这种因企业行为不当产生的法律风险具有普遍性。用人单位解除劳动合同可分为即时解除、预告解除和经济性裁员等。
3.法律后果：（1）即时解除及法律风险。《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期内被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；⑥被依法追究刑事责任的。
由此可以看出，解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利，在用人单位解除劳动合同的纠纷中，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定。如要证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，为此，用人单位就要制定劳动纪律、规章制度，严格规定哪些行为构成违反规章制度，根据不同的行为制定不同的罚则。劳动者会明白自己行为的后果，做到防患于未然。
（2）预告解除及法律风险。在符合预告解除的情况下，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除合同。
根据《劳动合同法》第40条的规定，有下列情形之一的用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以预告解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的。依照《劳动合同法》第46条第（3）项的规定，用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。这里不符合法定的通知形式（书面通知）、法定的通知期限（提前30日）、通知的送达等因素，都是法律风险发生的重要成因。
（3）经济性裁员及法律风险。《劳动合同法》第41条规定：需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依照规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
从上述规定可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况，违反法定程序是与其他两类解除劳动合同不同的法律风险发生原因之一。而且企业的经济性裁员往往带有一定规模性裁员，由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点，这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法律风险更为严重。
（4）不得解除劳动合同的情形及法律风险。为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第42条对用人单位作了如下限制，劳动者有下列情况之一的，不得解除劳动合同：①从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产假、哺乳期内的；⑤在本单位连续工作满15年且具法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。
4.防范技巧与方法：企业应严格按照有关规定执行，规避劳动争议风险。
法律风险四
1.风险名称：员工随意离职。
2.表现形式：员工随意离职后，又向劳动部门投诉称公司违法将其解雇。
3.法律后果：企业如无证据予以证实的，可能存在败诉风险。
4.防范技巧和方法：（1）员工申请辞职的，应当要求提前30日以书面形式通知用人单位；（2）员工未经申请擅自离职，公司应当在3天内出具公告（公告最好有证人拍照保留证据）；（3）员工离职5天后，公司应当再次出具公告，将该员工按自动离职处理，并将证人一起拍照保留，并将公告内容按其身份证地址或提供的地址快递一份给离职者，保留快递单。
法律风险五
1.风险名称：单方调整劳动者的工作岗位。
2.表现形式：公司单方调整员工岗位、工作地址或降低员工工资的。
3.法律后果：员工可以提出要求确认用人单位的单方变更行为无效，或者劳动者也可以用人单位克扣工资为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。
4.防范技巧和方法：如属于必须调整的，应与员工协商，或通过考核进行。
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