劳动合同管理制度

创业企业的人才成本占比较大，录用高质量的员工对提升企业整体的竞争力十分重要。

企业与员工必须签订劳动合同，如果用工超过一个月没有签订合同，员工有权要求公司每月双倍支付工资（限定一年之内）。

试用期是员工与企业的磨合期，也是一个双向选择的过程。法律规定企业对试用期内“不符合录用条件”的员工可解除劳动合同且无需支付经济补偿金。创业企业应重视试用期管理制度，筛选高质量人才。

1）试用期期限

同一企业与同一员工只能约定一次试用期，约定试用期一定要签订书面劳动合同，并明确劳动合同的期限及试用期期限。试用期期限必须在法律规定的范围内约定（见表10.1）。

表10.1　试用期期限

2）试用期内解除劳动合同

在已经约定试用期的前提下，如发生不符合录用条件的情形，企业可以在试用期内解除劳动合同。

试用期内解除劳动合同需要注意两点：

·明确的录用条件。

·员工不符合录用条件的证据。

所以，录用条件必须具体、准确且可量化，避免抽象、模糊。

试用期间要证明员工不符合录用条件，企业负有举证责任。缺少量化的标准，则很难证明自己的主张，往往可能承担败诉的风险。

企业可参考以下一些常见的录用条件：

·员工到指定医院体检，体检须符合本行业要求。

·应聘时不得提供虚假材料，并如实告知与应聘岗位相关的情况。

·在规定期限内提供用于办理法定用工手续的材料。

·能够胜任合同约定岗位规定的职责或工作任务（绩效）等。

录用条件一定要提前告知劳动者。企业可以在劳动合同中列明录用条件，亦可将录用条件送达劳动者签收，企业要保存好签收凭证及文件，以证明已明确告知劳动者录用条件。企业可制作《试用期考核表》，来明确员工是否符合录用条件。

培训分为基础培训与专项培训。创业企业对人才十分重视，提供专业技术培训的机会较多，为了防止经培训后的人才流失，企业可以与员工签订培训协议，约定服务期。员工违反服务期约定的，应该向企业支付违约金。

·提供专项培训：应在协议中明确服务期，约定违约金，并留存专项培训费用支付凭证。

·违约金限额：以不超过用人单位提供的培训费用为限，违约金计算公式通常为：（未履行服务期／服务期）×培训费用。

·对确定录用的员工提供专项培训，试用期内员工可以随时解除劳动关系，且无须支付违约金。

商业秘密是企业最具价值、最具竞争力的资源，建立完善的商业秘密保护体系是企业的重点努力方向。

（1）明确负有保密义务的员工范围。创业企业应根据企业自身的特点确定商业秘密范围并采取一定的保密措施（参见第九章第七节“商业秘密”），确定涉密的核心岗位。

（2）尽职调查。录用涉密的核心岗位的员工前应当做好尽职调查，查明该员工对其原单位是否负有保密义务，是否有竞业限制及限制内容与时间等，评估录用该员工是否会导致侵犯其原单位的商业秘密。

（3）签订保密和竞业限制协议。对于涉密的核心岗位员工，应当在劳动合同中约定保密与竞业限制条款，或者另行签订保密与竞业限制协议，协议应包含保密范围、保密时间、离职后竞业限制的期限、竞业限制经济补偿及违反竞业限制的违约金等。

（4）明确知识产权归属。对于以知识产权为命脉的创业企业，应在保密和竞业限制协议中明确员工的在先知识产权及员工在企业取得的知识产权的归属问题，明确员工不得侵害其他第三方知识产权的义务。

签订保密和竞业限制协议时需注意：

·竞业限制适用范围：高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务的人员。

·竞业限制期限：以员工离职后2年为最长期限。

·竞业限制补偿：以该员工离职前12个月平均工资的30%作为支付经济补偿的参考，各地规定不同的，可以参考当地的具体规定。

·竞业限制违约金：以员工违反竞业限制可能给企业带来的损失为参考。

案例

小呆在入职呆萌公司时签署了《保密及竞业限制协议》，协议规定小呆在任职期间及离职后2年内，不得在有竞争关系的公司就职。小呆工作1年后主动离职，加入呆呆公司。呆呆公司是呆萌公司的竞争对手，且明知小呆在竞业限制期仍然聘用小呆。呆萌公司于是将小呆与呆呆公司起诉至法院要求赔偿。

理彰：呆呆公司应当在录用小呆之前做好尽职调查，并且与小呆在劳动合同中明确在工作中不得利用原公司的商业秘密以避免纠纷。

小呆与呆萌公司签订竞业限制协议，该协议对小呆是否有约束力，需要看呆萌公司在小呆离职后是否提供了竞业限制补偿，若没有补偿而只有限制，则小呆不受约束。