人力资源预测

第三节　人力资源预测

制订人力资源规划，必须进行人力资源预测。人力资源预测包括人力资源需求预测和供给预测。在人力资源预测的基础上，根据企业战略目标和行业状况，制订出符合企业要求的人力资源规划。

一、人力资源需求预测

人力资源需求预测是以组织发展战略为基础，在综合考虑内外部各种因素的基础上，运用行之有效的预测方法，对组织未来一定时期的人力资源需求数量、质量和结构进行估计的过程。

1.人力资源需求预测的程序

（1）明确组织未来的经营状况

组织发展战略的目标确定了组织未来的发展方向和主要任务，组织结构及岗位设置确定了员工的数量和质量。组织未来的生产经营状况是对人力资源需求预测的基础，明确组织未来的生产经营状况，根据组织的生产经营状况及发展趋势，确定未来一定时期内组织的人力资源需求。

（2）分析人力资源需求的影响因素

外部环境是影响人力资源需求的重要因素，包括宏观政策环境、经济环境、法律环境、行业环境和劳动力市场环境。

组织内部环境是影响人力资源需求的关键因素，包括企业的战略目标、组织结构设置、企业生产经营状况、企业现有人力资源状况以及企业的管理制度。

（3）选择预测方法

人力资源需求预测的方法很多，使用何种方法进行人力资源需求预测，必须根据企业的实际情况进行选择。如果是预测未来一定时期的人力资源需求总量，适合用定性预测方法；如果是预测一定时期内企业各种员工的具体需求量，适合用定量预测方法。

（4）实施预测

首先根据企业的任务总量及变化确定各职能部门的任务总量，然后依据企业以往的工作定额及变动趋势，确定各有关部门人员的任务量。将企业任务总量与各有关部门任务量进行比较，确定各职能部门的人员需求总量和具体工作的人员需求量。最后运用选定的预测方法进行人力资源需求预测，并对预测结果进行评估，以保证预测结果的科学性。

2.人力资源需求预测的方法

（1）定性预测方法

①德尔菲法

德尔菲法即专家预测法。专家参与、匿名进行、多次反馈、统计处理。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法。德尔菲法预测程序如下：

确定预测目标和预测要求，选择数位专业组成专家组，并准备好相关资料和预测表格。将相关资料和预测表格发给专家，由各位专家以匿名方式独自作出预测。将各位专家的预测结果进行整理和分析后形成第一轮预测结果，将第一轮预测结果分发给各位专家，由专家进行第二次独立预测。如此反复几轮后，再将最后预测结果进行整理和汇总，形成人力资源需求预测最终结果提交给有关部门。

德尔菲预测法的优点是避免干扰，结果较为准确。缺点是费时费力，预测成本也较高。

②管理部门预测法

管理部门预测法分为由上而下法和由下而上法。由上而下法是由人力资源管理部门根据目前状况和任务目标，结合企业员工的工作定额，对企业人力资源需求进行预测。

由上而下预测法的优点是省时省力，缺点是有时难于符合基层的实际。

由下而上法是先由各最低一级职能部门根据生产任务进行人力资源需求预测，然后将预测结果上报，由上一级职能部门根据下级各部门的预测结果确定本部门的人力资源需求，如此层层汇总，最后形成企业总体人力资源需求（见图2-6）。

图2-6　由下而上需求预测图

由下而上预测法的优点是符合基层的实际，缺点是有时基层职能部门为了本部门利益，容易出现夸大人力资源需求的现象。

③综合分析法

综合分析法是由各级职能部门根据自己部门的任务状况、技术设备状况和人员配置状况，对本部门的人力资源需求进行预测，由人力资源部对基层预测结果进行分析和处理，最后形成本企业的人力资源需求总体预测。

综合分析法避免了管理部门预测法的缺点，适用于中短期人力资源需求预测。

（2）定量预测方法

①趋势分析法

趋势分析法是以企业过去一定时期内劳动生产率为基础，对未来一定时期的人力资源需求进行预测的方法。趋势分析法首先以以往一定时期企业平均劳动生产率除以企业任务平均量，得出劳动生产率的均值，再用劳动生产率均值除以企业未来一定时期的任务量，得出企业未来一定时期的人力资源需求量，适用于中短期预测。

趋势分析法计算公式：

N＝W/H　　　　　　　　　（2.1）

式中：N＝人力资源需求量；

W＝企业未来任务量；

H＝劳动生产率的均值＝企业任务平均量/平均劳动生产率。

②比率分析法

比率分析法是以企业过去一定时期内员工的人数和工作任务为基础，对未来一定时期的人力资源需求进行预测的方法。比率分析法首先计算出以往一定时期企业人力资源数量和企业任务总量的比例关系，再根据企业未来一定时期的任务量，预测企业未来一定时期的人力资源需求量，适用于中短期预测。

比率分析法计算公式：

N＝（W¹/H）∶（W²/Q）　　　　　　　　（2.2）

式中：N＝未来人力资源需求量；

W¹＝企业现有任务总量；

H＝现有人力资源数量；

W²＝企业未来任务量；

Q＝未来人力需求量。

③回归分析法

回归分析法有一元线性回归模型、多元线性回归模型、非线性回归模型等。回归分析就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的人力资源需求。

④劳动定额法

劳动定额法是以企业过去一定时期内员工的人数和劳动定额为基础，对未来一定时期的人力资源需求进行预测的方法。劳动定额法首先确定企业劳动定额标准，再以企业未来一定时期的任务量除以企业定额标准，预测企业未来一定时期的人力资源需求量，适用于中短期预测。

劳动定额法计算公式：

N＝W/Q　　　　　　　　（2.3）

式中：N＝人力资源需求量；

W＝企业计划任务总量；

Q＝企业定额标准。

（3）转换比率法

转换比率法是以企业过去一定时期内员工的人均业务量和目前企业业务量为基础，对未来一定时期的人力资源需求进行预测的方法。转换比率法以企业未来一定时期的任务量除以人均业务量，并考虑到劳动生产率的变动情况，预测企业未来一定时期的人力资源需求量，适用于中短期预测。

转换比率法计算公式：

N＝（W¹＋W²）/E（1＋R）　　　　　　　　（2.4）

式中：N＝未来人力资源需求量；

W¹＝企业现有任务总量；

W²＝企业未来任务量；

E＝人均业务量；

R＝劳动生产率变动系数。

二、人力资源供给预测

人力资源供给预测是以组织发展战略为基础，在综合考虑内外部各种因素的基础上，运用行之有效的预测方法，对满足组织未来一定时期的人力资源需求数量、质量和结构进行分析的过程。

1.人力资源供给预测的程序

（1）分析组织当前的人力资源分布状况

组织当前的人力资源分布状况是人力资源供给的基础，包括人力资源部门和岗位分布情况，人力资源的年龄结构、性别结构、文化程度、技术水平等。

（2）分析组织员工流动状况

人员流动状况包括员工岗位不动，员工平衡调动，员工晋升或降职，员工辞职或辞退，员工退休、伤残或死亡状况。

（3）分析员工的供给来源

员工的供给来源包括组织内部的培训、调动和晋升。组织外部员工的供给状况包括劳动力市场的人员状况，以及高等院校在校生和毕业生状况。

2.组织内部人力资源供给预测的方法

（1）档案资料分析法

档案资料分析是通过分析员工的人事档案，获取员工的年龄、性别、文化程度、专业技术、职业倾向、工作经验、管理能力等信息，在出现岗位空缺时，就能够根据岗位需要和员工情况，选派适合岗位的员工担任岗位工作。

（2）管理人员继任模型

管理人员继任模型是针对组织中中层管理人员供给预测的方法。该方法是将组织分为不同层次，确定每一层次管理人员的现有数量、引进人员数量、可提升人员数量、退休和辞职人员数量及提升人员数量，根据每层次人员状况确定企业总体人次接替状况和具体每一层次人员接替状况。许多企业采取这一方法，取得了较好的效果。

管理人员继任模型的制订过程：

①确定规划范围；

②确定每个管理职位上的接替人选；

③评价接替人选；

④绘出岗位接替图（见图2-7和图2-8）。

管理人员继任模型建立后，每年要对接替人员进行重新评估，及时增加或替换接任人员。当岗位出现人员空缺时，由具备晋升条件的人员接替。管理人员继任模型确定人选时，要根据职业发展需要，将个人的职业目标与组织的职业目标相结合。

（3）马尔可夫模型

马尔可夫模型是通过预测组织内部人员流动来预测组织内部人力资源供给的方法。具体做法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变化规律（见表2-1）。

马尔可夫模型建立的程序设定组织职位结构及职位间的关系，根据历史资料计算出员工转移概率，根据员工转换概率预测未来人员变动和需求。

图2-7　管理人员接替模型

图2-8　管理人员接替模型解释

表2-1　马尔可夫模型矩阵图

3.组织外部人力资源供给预测

（1）组织外部人力资源供给的来源

一是失业人员。由于各种原因导致失业的人员，大多具有一定的技术和工作经验，是企业外部人力资源重要供给之一。

二是各类学校毕业生。毕业生一般缺乏工作经验，但毕业生年轻、可塑性强，是大多数企业外部人力资源重要供给之一。

三是转业退伍军人。转业退伍军人具有较强的组织纪律性，是企业外部人力资源重要供给之一。

（2）预测外部人力资源供给时应考虑的因素

一是国家政策法规和教育发展水平。国家政策法规和教育发展水平是外部人力资源供给的重要影响因素。国家政策法规宽松有利于劳动力的自由流动；教育发展水平高有利于提高人力资源素质，有利于企业招聘到合格的员工。

二是劳动力市场状况和就业观念。劳动力市场上供应充足，有利于企业招聘到需要的员工；劳动力市场上供应不足，企业则难于招聘到需要的员工。就业观念是就业选择的重要因素之一，必然影响到企业的外部供应。

三是行业吸引力和地区吸引力。行业吸引力和地区吸引力较高，有利于企业招聘到需要的员工；行业吸引力和地区吸引力不高，企业难于招聘到需要的员工。

四是企业的薪酬福利水平和企业形象。企业的薪酬福利水平较高和企业形象良好，有利于吸引优秀人才加盟企业；企业的薪酬福利水平较低和企业形象不良，不利于吸引和留住优秀人才。