第二节 职业生涯规划
职业生涯规划是指组织为帮助员工客观地评价自我、分析职业环境、制定职业发展目标并采取相应策略实现职业目标所提供的一系列技术支持和制度安排，其目的是在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。职业生涯规划无论是对员工个人发展还是对于组织发展都具有重要的意义。
一、职业生涯规划的意义
职业生涯规划具有双重意义。
1.职业生涯规划对员工的意义
（1）职业生涯规划可以让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础
通过职业生涯规划，员工可以对自己的职业兴趣、职业价值观及职业优势能力有了充分的认识和了解，有利于对自己的职业目标合理定位并选择适合自已的职业发展路径，并将自己的精力放在能产生高回报率的职业活动方面，从而最大限度地发挥自身的潜能，实现最大的职业价值。
（2）职业生涯规划有助于提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的自身竞争力
组织通过帮助员工规划职业生涯，可以得到员工个人素质和技能与职业发展之间的差距，从而有效地提供相应的职业开发培训，提高他们的专业技能与综合能力。同时，明确的职业发展目标和路径也会激励员工不断进取，努力按照职业目标的要求主动提升自己的职业能力和专业技能，增强职业竞争力。
（3）职业生涯规划能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高职业生活质量、增加个人的满意度
员工从事某种职业，不仅要求通过自己的工作得到相应的物质回报，最重要的还要通过职业发展在工作中发挥更大的责任，拥有更多可支配的资源，从而获得归属、尊重和自我实现等更高层次的需要。组织通过帮助员工作好职业生涯规划，会使员工感受到组织对自己的重视和期望。同时，在适合自己的职位上工作也会使员工心情更加舒畅，满足自己的精神需要，提高职业生活质量。
（4）职业生涯规划有利于员工过好职业生涯，处理好职业生活和生活其他部分的关系
职业生活是一个人生命中最核心的部分。职业生涯规划对于员工的职业成功具有十分重要的促进作用。成功的职业生涯使员工更加有能力处理生活中遇到的其他问题，更加有可能做到职业生活与其他生活部分的平衡发展，从而拥有更充实、更自由的人生。
2.职业生涯规划对组织的意义
（1）使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要
任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高质量的人才。企业人才的获得可以依靠外部招聘，但组织内部的培养更加重要。在当今世界竞争加剧、环境不断变化的大背景下，对员工的职业生涯规划可以有效地实现员工和组织的共同发展，不断更新员工的知识和技能，提高人的创造力，从而确保企业在激烈的竞争中立于不败之地。
（2）优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率
经过对员工进行职业生涯规划，可以实现所有岗位的人职匹配，并能有效地根据组织的人才发展规划与战略储备配置人才，保证组织对各类人才的需求。一旦组织中出现职位空缺，能够迅速有效地找到合适的替代者，解决了“人事合理配置”这一传统的人力资源管理问题。
（3）提高员工满意度，降低员工流动率
职业生涯规划的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足程度，尤其是马斯洛的需求层次理论中提到的归属、尊重、自我实现等高层次的需要，它通过各种测评技术真正了解员工在个人发展上想要什么和应该得到什么，协调并制订规划，帮助其实现职业生涯目标。这样可以有效提高员工对组织的认同度和归属感，降低员工流动率，进而形成企业发展的强大推动力，更高效地实现企业组织目标。
二、职业生涯规划的程序
由组织发起的对员工职业生涯规划活动一般应包括：对员工的基本情况的了解，员工本人及组织对员工职业性的评估，双方就职业选择、职业发展及机会方面进行沟通达成共识等内容。具体来说，职业生涯规划包括以下几个步骤：
1.对员工进行评估
（1）员工个人评估
职业生涯规划的过程是从员工对自己的能力、兴趣、职业生涯需要及其目标的评估开始的。员工个人评估的重点是，分析自身条件——特别是自己的性格、兴趣、价值观等。性格是职业选择的前提，不同的工作往往要求有不同性格的人来适应。兴趣是工作的动力和最好的导师，如果一个人的工作与自己的兴趣相符，那么工作起来就是一种享受和乐趣。价值观是指分析自己究竟想从工作中得到什么。个人评估是职业生涯规划的起点。组织在员工自我评估时应为员工提供指导，如提供问卷、量表等。
（2）组织对员工评估
组织对员工评估是为了确定员工的职业生涯目标是否现实，对员工进行能力和职业潜力方面的评估。许多有名的国际公司都设立或使用评估中心来直接测评员工将来从事某种职业的能力。评估中心的评估可以帮助组织确定员工可能的发展道路，同时也能帮助员工知道自己的优势与劣势，以便于员工更加现实地设定自己的职业发展目标。
2.职位与环境分析
职位分析是为了获得与工作相关的信息，是为员工制定有效的职业发展策略的基础，这可以评估员工的能力与职位的匹配度。企业的人力资源管理系统应对相应岗位建立工作分析结果档案，包括每个职位的基本资料、职位描述及要求等内容。
环境分析主要是通过对组织环境、社会环境、经济环境等问题的分析与探讨，弄清环境对职业发展的作用、影响及要求，以便更好地进行职业选择与职业目标规划。
3.帮助员工确定职业生涯目标
帮助员工确定职业生涯目标，主要包括职业的选择以及职业生涯通道的选择两个方面的内容。
职业的选择是事业发展的起点，选择正确与否直接关系到事业的成败。组织应当开展必要的职业指导活动，通过对员工的分析与对组织岗位的分析，为员工选择适合的职业岗位。
职业生涯通道是指一个人职业选定后从什么方向实现自己的职业目标，比如是向专业技术方向发展还是向行政管理方向发展。发展方向不同，对个人的要求也就不同，因此，生涯通道的选择也是生涯发展的重要环节之一。组织应通过职业通道的设计并进行相应的信息发布为员工的生涯通道的选择提供管理平台。
通过对职业的定位及职业发展通道的选择，结合组织的长短期目标，制定出员工个人的职业生涯目标。员工个人的职业生涯目标有长期目标、中期目标及短期目标。
4.帮助员工制定职业生涯策略
通过职业生涯目标与员工现状的对比，发现员工在能力和素质各方面的欠缺和不足，制定出未来的职业生涯策略。职业生涯策略是指为了争取实现职业目标而积极采取的各种行动和措施。比如参加组织举办的各种人力资源开发与培训活动、构建人际关系网、参加业余时间的课程学习、掌握额外的技能与知识等都是职业目标实现的具体策略，另外还包括为平衡职业目标与其他目标（如生活与家庭目标）而作出的种种努力。这些努力有助于个人在工作中取得良好的业绩表现。
5.评估与修正
职业生涯策略实施以后，组织应当有意识地考查员工的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适。通过在实施职业生涯规划的过程中评估现有的职业生涯规划，组织就可以修正对员工的认识和判断。通过反馈与修正，可以纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。同时通过评估与修正还可以极大地增大员工实现职业目标的可能。
三、职业生涯规划的方法
组织可以采用多种方法帮助员工作好职业生涯规划。以下介绍几种组织职业生涯规划的具体方法。
1.举办职业生涯讨论会
职业生涯讨论会是一种有计划的学习和练习活动，一般由人力资源部统一组织。通过为员工举办职业生涯讨论会，可以大大提高员工职业生涯管理活动的参与率，提高职业生涯管理的效率和效果。职业生涯讨论会的活动程序大致如下：
（1）准备活动。在职业生涯讨论会举办之前，人力资源管理部门要做好一系列准备工作，这些工作主要包括讨论会的参与者、需要的各种评估工具、所需要的内外部信息、场所、日程安排、相关服务等。
（2）正式举办职业生涯讨论会。
（3）完成职业生涯规划书。职业生涯规划书主要包括员工评估、职位与环境评估、职业选择与职业通道选择、职业目标、实现目标的计划与措施等项内容。
（4）审查和协调职业生涯规划。对员工的职业生涯规划书中可能产生的各种冲突进行审查，协调后加以修正。
2.填写职业生涯计划表
职业生涯计划表是由企业制定的具有统一格式的反映员工职业生涯规划成果的表格。主要内容包含三个方面。
（1）职业选择情况
对于绝大多数人来说，只选择一种职业，但也有的人可选择两种或两种以上的职业，从事兼职，如“管理与技术”。在职业表述上，可以表述得非常具体，如“人力资源管理”、“财务管理”、“医生”等，也可以稍微粗一些，如“管理”、“技术”、“营销”。
（2）职业目标
职业目标可区分人生目标、长期目标、中期目标和短期目标。人生目标可以是岗位目标、技术等级目标、收入目标、社会影响目标、重大成果目标、社会地位目标中的几种。长期目标通常是10年以上的目标，中期目标是5～10年的目标，短期目标通常是5年以内的目标。人生目标与长期目标应有职业生涯战略，短期目标应制定职业生涯策略。
（3）职业生涯通道
与职业生涯目标相适应，职业生涯通道可以分为人生通道、长期通道、中期通道和短期通道。职业生涯通道设计的重点是短期通道，要具有可操作性，长期通道因不可预料的因素较多，可以设计得相对粗略一些。
3.编制职业生涯手册
为了更好地帮助员工作好职业生涯规划，同时也为了帮助员工解决职业发展中遇到的问题，许多企业为员工编制了更加系统的职业生涯设计与职业生涯发展的参考书——职业生涯手册。其主要内容包括：
（1）职业管理理论介绍；
（2）组织结构图，工作描述与工作说明书；
（3）评估方法和评估工具；
（4）组织环境信息；
（5）外部环境信息；
（6）职业生涯规划方法和工具；
（7）案例介绍与分析
职业生涯手册通常由人力资源管理部门中负责职业生涯管理的有关人员编写，在听取企业计划部门意见的基础上定稿。由于内外环境的不断变化，例如，组织变革、企业政策调整、技术突破、工作分析文件更新等，要求职业生涯手册要及时更新。
4.开展职业生涯咨询
员工在职业生涯规划和生涯发展过程中，会不断产生一些职业生涯方面的困惑和问题，需要管理人员或资深人员为其进行问题的诊断，并提供咨询。通常，各部门负责人是该部门员工的法定咨询员，人力资源部门的管理人员则是面向企业全体员工的法定咨询者。另外，企业的成功人士，如已经退休或即将退休的成功管理人员、技术人员等人士，可以为员工提供义务咨询和建议。为员工提供职业生涯咨询一般遵循以下程序：
（1）接受咨询；
（2）了解被咨询者；
（3）组织与外部环境信息收集与分析；
（4）生涯诊断；
（5）提供咨询建议；
（6）咨询总结与反馈。
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