人力资源跨文化管理的含义

第一节　人力资源跨文化管理的含义

一、文化冲击与文化适应研究

人类学家卡尔韦罗·奥伯格在《国际企业的文化维度》一书中使用文化冲击一词形容“突然发现自己生活和工作的文化环境中的人所经历的心理失序”。他指出：“文化冲击时突然陷入一种因失去我们所熟悉的社会交往符号和象征而产生的焦虑状态。这些指导我们日常生活的无数符号和象征包括：何时和怎样同别人握手寒暄，何时和怎样付小费，怎样向仆人下指令等，怎样采购，何时接受和拒绝邀请，何时语气严肃、何时语气轻松。这些符号和象征可以是词语、手势、面部表情、习俗、我们每个人的成长模式以及作为我们文化的一部分的语言和宗教。我们所有人都因我们要保持心态平和与提高效率而依赖这些符号与象征。最重要的是我们总是下意识地去使用这些符号和象征的。”

文化冲击往往难以预测和控制，不同的人对文化冲击会有不同的反应。根据奥伯格的研究，文化冲击通常经历以下几个阶段：

（1）蜜月阶段：当大多数人带着明确的态度开始到国外时，这个时期就开始了，主要特征是新奇和令人兴奋的。这时对东道国的态度可能是盲目的自信。

（2）冲击阶段：赴任一段时间后，发现国内认为想当然的事情在这里可能成为不可逾越的障碍。当你突然意识到这是文化差异问题时，失望、烦躁、恐惧就会逐渐增大。这一阶段能否适应影响着海外派遣的成功与否。

（3）适应阶段：这是一个经历过危机并逐渐恢复的阶段。随着对新文化的逐渐理解，一些文化事件开始变得有意义。行为方式逐渐变得适应并可预期，语言也不再难于理解，在第二阶段难于应付的生活琐事也能够解决。简言之，一切都开始变得自然和有条不紊。同时，适应得好的人开始对自己的处境进行自嘲。

（4）稳定阶段：这意味着一个人完全或接近完全的恢复了在两种不同文化中有效工作和生活的能力。几个月前还难于理解的当地习俗现在不但能够理解而且能够欣赏，在异文化中因工作和生活引起的高度焦虑消失。

二、国家文化差异研究

国家文化是一个国家政治边界内占主导地位的文化，其他的各种亚文化如组织文化、宗教文化、企业文化等都受国家文化的影响。

著名管理学者霍夫斯蒂德通过对遍布全球的39家子公司基于在工作目的上存在的价值观和信念差异研究，建立了基于权力化程度、个人主义、男性主义、不确定性规避及长期取向等五个方面的文化研究模型。对该模型进行一个简单介绍。

（1）权力化程度考虑的是文化如何解决不平等问题。它强调：

①指导上司决定下属行为程度的准则；

②认为上司与下属在本质上各属不同类人的价值观和信念。

因此，高权力化程度的国家认为不平等从根本上讲是好的，权力者被授予特权、应该依赖于某一位特定领导。

（2）不确定性规避与有关容忍含糊的准则、价值观和信念有关。高不确定性规避的文化寻求建立那些命令与可预期性至上的社会体制（政治的、教育的和商业的），其中规章制度占主导地位。在这种文化中，风险会使人们紧张和不安，因此，人们力图避免诸如变换工作这样的行为。因此，高不确定性规避的国家认为人们应该避免冲突、专家和权威通常是正确的、统一思想是最重要的，并且不能容忍不正常的人与思想。

（3）与个人主义相联系的价值观、准则和信念强调个人与群体之间的关系。个人主义将每个人都视为独一无二的。人们对自己的评价主要依据自己的成就、地位以及其他特征。通常，与个人主义价值联系在一起讨论的是与其相反的价值观，称为集体主义。集体主义文化主要依据人们所属的群体加以评价。家庭、社会阶层、组织和团队等社会群体皆优先于个人。因此，高个人主义的国家认为个人成就是理想、人们只需为自己负责，对组织和群体的依赖性较小。

（4）男性主义代表文化支持传统男性取向的整体趋势。那就是，程度越高的男性主义就意味着一个社会的企业文化体现越多的传统男性主义价值，如强调发展和盈利。然而，每一种文化在价值观和态度上都存在着性别差异。因此，高度男性主义认为：应该严格区别性别角色、男人是专断占支配地位的、男人应该是决策性的，并由此认为工作是由于其他职责的，成就、成功和金钱是非常重要的。

（5）长期（儒家）取向的国家认为储蓄应该丰裕、节俭是重要的，它们对社会关系和等级关系敏感；愿意为将来投资；重实效的传统和准则以适应现代关系；能够接受缓慢的结果。