人力资源的基本问题

第一节　人力资源的基本问题

一、人力资源的定义

人力资源是生产活动中最活跃的因素，是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资源。

在我国，最早使用“人力资源”概念的是毛泽东，他在1942年写的《评柏林声明》中提到“希特勒的旧军队是疲敝不堪了，精锐部分已经耗完。他的人力资源与军备资源即使再搜括，也不能组成一个像样的攻势了。”《毛泽东文集》中共七次提到“人力资源”。在国外，管理学大师彼得·德鲁克(P.Drucker) 1954年在其著作《管理实践》中对“人力资源”进行了界定，他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能充分发挥作用，并为组织带来经济价值。自从20世纪60年代以后，人力资源的概念逐渐深入人心，对人力资源的研究越来越多。

人力资源的定义可以分为两类:第一类从能力的角度进行解释，认为人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质;第二类从人的角度进行解释，认为人力资源是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。在上述两类定义中，从能力的角度理解人力资源的含义更接近它的本质。因为资源是指财富形成的来源，而人对财富形成能起贡献作用的正是人所具有的知识、经验、技能、体能等能力，从这个意义上，人力资源的本质是能力，人只不过是一个载体而已。

综上所述，所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的智力和体力的总和。这个定义包括以下三个要点:

第一，人力资源的本质是人所具有的智力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

第二，这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。

第三，这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”大到一个国家、地区，小到一个企业、单位或部门。

二、人力资源的数量和质量

作为一种资源，人力资源具有量的规定性和质的规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。

(一)人力资源的数量

对于组织或企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。

对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

潜在人力资源的数量，可依据一个国家具有劳动能力的人口量加以计量。为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄的划分，我国现行的劳动年龄规定是男性16～60岁，女性16～55岁^[1]。在劳动年龄上下限之间的人口称为“劳动适龄人口”。小于劳动年龄下限的称为“未成年人口”，大于劳动年龄上限的称为“老年人口”，一般认为这两类人口不具有劳动能力。

但是在现实中，劳动适龄人口内部，存在一些丧失劳动能力的病残人口，此外，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，例如在校就读的学生。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口，如退休返聘人员等。在计量人力资源时，上述两种情况都应当加以考虑，这也是划分现实人力资源与潜在人力资源的依据。

按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分^[2]:

潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成，即未成年就业人口、适龄就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口以及老年就业人口;现实的人力资源数量则由①、②、⑥这三个部分构成，即未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口，如图1－1所示:

图1－1　人口构成示意图

(二)人力资源的质量

人力资源的质量可以用素质来表示，包括体能素质和智能素质两部分。就体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分;智能素质包括经验知识和科技知识两个方面，而科技知识又可分为通用知识和专业知识两个部分，如图1－2所示:

图1－2　劳动者素质的构成

社会发展历史表明，在人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中，科技知识的作用不断上升，经验知识的作用相对下降。

与人力资源数量相比，人力资源的质量更为重要。现代社会对人力资源质量提出了更高的要求，而且一般而言，人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，有时甚至不能替代。

三、人力资源的特征

和其他资源相比，人力资源具有如下特征:

1.生物性

人力资源存在人体之中，是以人为载体的，必然会与人的自然生理特征相联系，表现出一定的生物性。

2.主观能动性

这是人力资源与其他资源的最根本区别。人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能有目的地、有意识地主动利用其他资源去工作，而其他资源则处于被动利用的地位。因此，在价值创造过程中，人力资源处于主动的地位，是其中最积极、最活跃的资源。

3.时效性

人力资源是以人为载体，表现为人的智力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期一般可以分为成长发育期、成年期、老年期三个大的阶段，在人的成长发育期，体力和智力还处在一个不断增强和积累的过程中，这时人的智力和体力还不足以用来进行价值创造，因此还不能称之为人力资源。当人们进入到成年期以后，体力和智力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对财富的创造做出贡献，因而也就形成了现实的人力资源。当人们进入到老年期以后，其体力和智力都会不断衰退，人力资源的价值会减少。生命周期和人力资源的这种“倒U”关系就决定了人力资源的时效性，必须在早期对其进行开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。

4.再生性

人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，这是一个不可避免的、无法抗拒的损耗;无形磨损是指个人的知识和技能的相对老化。物质资源在形成产品、投入使用并磨损以后，一般予以折旧，不存在继续开发问题。人力资源在使用过程中，有一个持续开发，丰富再生的独特过程，使用过程也是开发过程。人可以通过不断地学习更新自己的知识，积累经验，提高技能。所以，人力资源能够实现自我补偿、自我更新、自我丰富，持续开发。这就要求人力资源的管理和开发要注重终生教育，加强后期培训和开发，不断提高员工的德才水平。

5.社会性

人力资源受到社会、文化和时代等因素的影响，从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，会导致人力资源质量的不同。每一个民族或组织都有其自身的文化特征，每一种文化都是一个民族或组织的共同的价值取向，这些文化特征是通过人这个载体表现出来的。由于每个人受自身民族文化、组织文化和社会环境影响的不同，其个人的价值观也不相同，这会在经营活动中或人与人交往中表现出来。人力资源的社会性，要求人力资源管理要注重团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会的关系以及利益的协调与整合，倡导团队精神和社会责任感。

6.双重性

人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富。因此，人力资源表现出双重性，他/她既是生产者又是消费者，既有生产性也有消费性。

7.可变性

人力资源和物质资源不同，在使用过程中他/她会因为激励状况或心理状态的不同而导致发挥作用的程度有所变动，表现出可变性。例如，当受到有效激励时，他/她会主动地进行工作，比较充分地发挥自身的能力，人力资源的价值得到比较充分的发挥;相反，他/她就不愿意进行工作，智力和体力不会充分发挥。因此，同样的人力资源创造的价值会不同，甚至天壤之别。哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，如果一个人没有受到激励，在工作中他的能力只能发挥20%～30%，如果受到合理而有效的激励，他的能力在工作中就可以发挥到80%～90%，甚至更高。