招聘中的法律法规问题

第二节　招聘中的法律法规问题

招聘是人力资源管理运行系统的入口，可使企业获得“新鲜血液”。企业通过招聘，向人们宣传并展示自身形象，得到能够提升自身业绩的员工，但同时也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。

招聘的程序可以分为六个环节:信息发布、信息收集、甄选、背景调查、试用、转正评估，如图2－1所示:

图2－1　招聘实施过程的合法要点

在上述环节中，企业不仅要向应聘人员提供企业自身的信息，还需要了解应聘人员的各种信息，双方都希望将风险控制在劳动合同订立之前，保护好各自的权益。

一、企业对自己权益的保护

(一)具体、详细地规定本单位的录用条件

这是企业控制招聘风险的第一步。通过人力资源工作中的工作分析方法来分析企业的各项工作，并用工作说明书明确各项工作对人员的要求。录用条件不仅要说明什么是符合企业要求的，还要明确说明何种行为是不符合企业的录用条件的，这样以后辞退员工时才有据可依。

(二)明示录用条件，并能够证明应聘者明确知道录用条件

录用条件明确后，需要告知应聘者，而且必须有证据表明应聘者确实知道并理解了单位的录用条件。因为，从法律的角度来说，如果以后要辞退员工，不仅要有证据证明员工不符合录用条件，还要有证据证明员工是知道录用条件的。明示录用条件的方法有很多，如通过招聘公告、招聘会宣传资料、员工手册、劳动合同等。

(三)详细调查应聘人员信息的真实性

1.考察自然信息是否真实

自然信息指的是应聘者的年龄、身体状况、职业技能水平、教育背景、工作经历等。这些信息对于企业至关重要，因为通过这些信息，企业才能够了解应聘者是否符合要求，是否是所需要的员工。如果这些信息是虚假的，则很有可能在日后的工作中不能给企业做出应有的贡献甚至造成损失。

2.提供当前劳动关系状况是否真实

除了自然信息以外，应聘者当前是否还与别的单位有劳动关系或者与前单位是否有竞业协议或保密协议等信息也是要搞清楚的。虽然《劳动合同法》并没有规定双重劳动关系是违法的，但是一些行业不适合双重劳动关系，有可能给双方带来严重损失，这种事情一旦发生，用人单位要依法承担连带赔偿责任。另外，保密协议或竞业协议会限制其在同行业工作，用人单位也要注意，签订劳动合同前要调查清楚，以免事后受牵连而造成损失。

二、劳动者对自己权益的保护

在招聘过程中，劳动者对自己权益的保护主要表现为避免和反对就业歧视。

根据1958年国际劳工大会通过的《就业和职业歧视公约》(中国2005年加入)规定，就业歧视是指根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的区别对待，排斥或给予优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视。

我国正通过各种途径创造公平的就业环境。在法律法规方面，我国的《劳动合同法》、《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》规定:劳动者就业，不因种族、民族、性别、宗教信仰、残疾而受到歧视。但是，在现实实践中，劳动者还是会经常遭受到各种就业歧视，如健康歧视、性别歧视、户籍歧视等，员工要依法维护自身的权益。

(一)健康歧视

传染疾病的患者在就业时很容易受到歧视。例如，乙肝病患者。中国是一个乙肝大国，而且大多数人对乙肝病毒的传染途径存在不正确的认识，最为典型的是以前国家公务员的体检标准，将乙肝病毒携带者排除在外。企业、事业单位也都比照公务员的做法，不招收乙肝患者。但是，乙肝病毒携带者并不通过空气传播，不让他们工作是不道德的。2007年5月18日，原劳动和社会保障部、卫生部联合下发了《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，保护乙肝表面抗原携带者的隐私权，促进公平就业，明确了用人单位不得以乙肝病毒携带为由拒绝录用乙肝病毒携带者。

但是，以健康为由的歧视依然存在。由于人们对某些疾病的不了解以及对病痛、传染的惧怕，造成本身有能力胜任的劳动者得不到就业的机会。这就需要政府和企业共同努力来解决，不能仅靠政府来立法强制要求企业招聘这类特殊人群，因为事实上企业仍可以其他理由拒绝录用。

由于健康歧视本身的特殊性，排除起来更为复杂，具体的法律设计需要更为精细。

(二)性别歧视

长期以来，女性群体一直处于一个相对弱势的地位。几千年的封建思想使她们承载了太多的束缚，她们被排除在主流社会之外，她们的声音被淹没在以男性为主宰的世界之中。随着历史的发展，社会的进步，女性的社会地位得到了前所未有的提高。在社会生活中，女性活跃在诸如科技、教育、文化、体育、政治等各个领域，而其中也涌现出了大批的女性领导者，她们无疑是女性的杰出代表。

当今，我国政府十分重视妇女劳动平等权的保护，以基本法的形式确立了妇女的劳动平等权，禁止就业中的性别歧视，并且还针对妇女生理结构的不同，明确规定对女职工进行“四期保护”。另外，各级政府也有各自详细的规定，采取各种积极措施来消除就业市场上的性别歧视，如各类优惠政策以及培训政策。但是，性别歧视的现象依然存在，比如在高层女性领导中常常会出现“玻璃天花板”现象，这往往是由于社会对女性能力的刻板印象所造成的歧视，使妇女无法发挥自己的才能。

案例2－1

这是就业歧视吗?

一家公司在报纸上刊登了一起招聘会计的广告，小张得知这一消息后就去参加了应聘，与她同时参加招聘的还有一位腿部有残疾的男会计，该单位最终录用了男会计。小张对此很不满，找该单位领导，说:“我每次面试表现都很好，你们不能看我是女的就不录用我，不能搞就业歧视。”企业领导告诉她说:“你们俩都很好，但考虑他是个残疾人，就业不容易，所以把这个职位给他了，希望你能理解。”请问，该企业优先录用残疾人的行为是就业歧视吗?

(资料来源: www.lawtime.cn，法律快车网)

案例分析:

《中华人民共和国就业促进法》第五条规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。”《中华人民共和国劳动法》第十三条规定，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

残疾人是社会的弱势群体，国家鼓励企业对残疾人就业予以积极的扶持和照顾，我国的《残疾人保障法》明确规定国家推动单位吸收残疾人就业，各级人民政府和有关部门应当做好组织、指导工作。机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。所以，该企业优先安排残疾人就业，是受到法律保护与鼓励的，并不构成就业歧视。

(三)户籍歧视

中国现行的户籍制度建立于1958年，它不仅对人口进行地域上的划分，还将户口区分为“农业”和“非农业”两种，其背景是当时中国国民经济基础薄弱，国家需要将农民尽量留在土地上进行生产以支援工业。在很长一段时间里，户籍制度发挥了社会管理的基础性作用。但是，随着中国市场经济的发展，人口流动性大大提高，这项制度的弊端愈加明显:外来人口无法享受与当地居民同等的待遇，城乡户籍二元制使进城务工农民难以融入城市。

现有的户籍管理制度是农业户口人员所面临的劳动就业、技能培训、义务教育、社会保障等方面差别和歧视的制度基础，也是改革过程中迄今为止变化很小、很缓慢的社会经济制度之一。但是，近年来，中国的河北、辽宁等一些省区市已经相继出台了以取消农业和非农业户口划分、统一城乡户口登记制度为主要内容的改革措施。2009年，上海也出台户籍新政，综合素质和知识能力达到一定标准的外来人口，有望获得上海户籍。

总之，对于应聘者而言，要诚实守信，向招聘方客观地展示自己的水平和能力;对于企业而言，在招聘时要避免歧视，否则会受到法律的制裁。