人力资源规划的执行

第五节　人力资源规划的执行

一、人力资源规划的执行者

传统意义上的人力资源工作主要由人力资源部门完成，随着现代企业的发展，人力资源部门的职能开始发生转变，不再是单纯的行政管理职能部门，而是逐步向企业管理的战略合作伙伴关系转变。相应地，现代的人力资源管理工作不仅是人力资源部门的责任，也是各层管理者的责任，人力资源规划活动也是如此。下图3－11展示了人力资源规划的执行是由公司的决策层、直线主管、人力资源部和员工四个方面共同完成的。

图3－11　人力资源规划的承担者

在这四方面的关系中，首先要有企业战略决策层“一把手”的参与，尤其是企业经营战略对人力资源规划的影响，对人力资源各个体系的影响及其指导方针、政策等必须由企业的高层决定。

其次，各个部门的直线领导者应在人力资源规划制定的过程中给予积极的配合，积极地提供本部门员工变动和需求的信息，主动地与人力资源部门沟通，共同实现人力资源规划的目标。

再次，人力资源部门不但要完成本部门的人力资源规划工作，还要承担“工程师+销售员”的角色。人力资源部门的员工既要做人力资源规划的专家、人力资源战略规划的制定者，又要做人力资源规划的“销售员”与指导者，指导其他部门的人力资源规划工作顺利进行。

最后，员工层面的积极参与和配合也是必不可少的，因为员工是人力资源规划的直接体验者和实施对象，人力资源规划的成功与否在很大程度上也取决于广大员工的参与和配合。

二、人力资源规划操作的原则

为了保证有效性，人力资源规划在实际操作时需要遵循以下几条原则:

(一)战略导向原则:依据战略目标制定人力资源规划，避免人力资源规划与企业战略脱节。

(二)动态原则:人力资源规划并非一劳永逸，企业每年都要根据内外部环境变化的要求以及战略的导向制定新的规划，否则人力资源规划将失去时效性。

(三)关键人才优先原则:对企业中的核心人员要首先进行规划，以保证这类关键人员的充足供给。关于核心人才的定义，美国康奈尔大学教授Scott A.Snell，提出了对企业内部的人力资源进行分层分类的模型，如图3－12。根据Snell教授的模型，一个企业的人力资源可以根据价值与稀缺性两个维度分为四大类，其中具有高价值、高稀缺性(独特性)的一类人才属于核心人力资源，这类人员一般不超过企业总人数的20%，因为他们是实现企业目标的关键人力资产，必须得以优先保障。

图3－12　人力资源的分层分类模型

(四)制度化原则:人力资源规划分为两个层次，一方面是技术层面，即各种定性及定量的需求和供给预测的技术方法，另一方面是制度层面，不仅要将人力资源规划制度化，而且还要制定、调整有关人力资源管理制度的方向、原则，从机制的角度理顺人力资源各个子系统的关系，从而保证人力资源管理的顺利进行。