近代管理学派

二、近代管理学派

根据第二次世界大战以来管理思想、理论和方法的发展情况，近代管理学派可划分为三个：管理过程学派、数量学派和行为学派。

（一）管理过程学派

管理过程学派的渊源，可以追溯到其先驱人物法约尔。但这个学派的真正形成和发展却在第二次世界大战之后。

管理过程学派的主要特征是按照管理的各项功能，诸如计划、组织、指挥、协调、控制来定义管理，进行理论与方法的研究、发展与应用。过程学派认为这是一个适用于任何一个部门或领域的共性过程，具有普遍的意义。

管理过程学派的另一特征，是发展了一系列的管理原则，例如全责的原则，即上司在给下级授权的同时，仍然对下属的工作负有全责，不能因授权而减少应负的责任。

管理过程学派认为管理功能是普遍的，即在一个组织的不同层次中，均可有这些不同的管理功能存在。

管理过程学派重视发展管理哲学，要求人们回答这样的问题，诸如：明确说明管理者做什么？哪些价值对管理者是重要的？哪些价值对工人是重要的？发展管理哲学有利于管理者搞好工作、发挥作用。他们认为管理者遵循管理过程的理论可以顺利地完成其任务，因为管理者的工作是围绕着管理职能进行的。近年来，过程学派认为发展内企业家有利于提高企业的业绩。

（二）数量学派（管理科学学派）

数量学派，也有称作管理科学学派或运筹学派的。该学派的学者把管理视为运用数量方法和工具，辅助管理者解决同行业与生产有关决策的知识体系。

运筹学是在第二次世界大战中发展起来的一个数学分支，它对有效运用军事资源进行作战规划和决策起了十分重要的作用。第二次世界大战以后，运筹学派被引用于解决经济与管理问题，并取名为管理科学。许多管理科学家进入管理学界，取用了多种名称，诸如管理分析家、系统分析家、运筹学家等等。不论取用何种名称，他们具有以下一些共同特征：

·运用科学分析去研究、解决管理问题；

·旨在提高管理者的决策能力；

·关注经济效益的准则；

·运用数学模型；

·运用电子计算机。

数量学派提出了优化（最大化）与次优化的概念。实际上达到最优化是非常困难的。相反，管理者的心目中不求利润的最大化（取得所有可能的利润），而是代之以“满意解”，达到能满意的水准就可以了。

数量学派广泛采用和依靠各种数学模型与数学工具，广泛应用诸如线性规划、非线性规划、蒙特卡洛理论、模拟、排队论、对策论、系统动力学，等等，并借助于计算机采用有效的数学模型解决经营与管理中的复杂问题，为决策的数量分析提供了有效的方法与手段，已成为近代管理中不可缺少的有效手段和工具。

数量学派可以认为是科学管理学派的延伸，不同的是前者以数学科学为基础，后者以工程方法为其基础。

（三）行为科学学派

行为科学学派是近代管理学派中另一个重要而且有完全不同学科基础的管理学派。行为科学学派又可细分为不同的几个分支：人际关系学派、人力资源学派和组织行为学派。现分别加以讨论。

1．人际关系学派的产生与发展。20世纪30年代初美国爆发了经济危机，失业人口达1300万以上，政府颁布了“国家劳动关系条例”和“公平劳动标准条例”，美国工会势力上升，劳资关系紧张，科学管理理论已显得无能为力。就在此时，出现了“霍桑试验”，促成了人际关系学派的产生。霍桑试验意在寻找照明改善对工人效率的影响，试验结果达不到预期效果（反响是负的）。1927年邀请哈佛大学梅奥（E. Mayo），用设置奖励工资、变换监督方式来测试对工效的影响，结果又是负反响。1928年起改从人际关系方面通过大量访问面谈（访谈21126人）来了解分析影响工人积极性的因素。通过访谈发现了职工中存在无形的社会性组织，对个人起着约束作用。1932年的“布线试验”发现了工人中存在着一种团体的约束力，制约着工人日产量的水平。

经过这一系列试验，得出了如下一些结论（系由西部电器公司研究员迪克森所作）：

·揭示了工人不是简单的“经济人”，不能单纯依靠经济报酬来提高人们的积极性；

·认识到人们的工作态度对人们行为的决定性作用；

·证实了工人或小组的满意感对完成组织目标的重要作用；

·证实了工作团体中的非正式组织对完成组织目标的影响。

1933年梅奥总结了试验结果，出版了《工业文明中人的问题》，继之参加试验的迪克森等人出版了《管理和工人》，霍曼斯于1950年出版了《人的群体》。这些著作又发展了霍桑试验的观点。随之形成了以梅奥为中心包括经济学家、管理学者、心理学和社会学者的“人际关系学派”。其主要思想是工人不是“经济人”而是“社会人”，他们有归属和被尊重的要求，不能把工人当成机器的附属品。管理者要调动工人积极性，必须倾听他们的申述，了解他们的需要，让他们参与有关工作的决策。

人际关系学派的主要局限性是把处理好人际关系、提高职工“满意感”作为调动人们积极性的主要途径，忽略了以完成组织目标来调动人们的积极性。于是又有人力资源学派的产生。

2．人力资源学派的产生与形成。该学派的代表人物有两个：阿吉里斯与麦格雷戈（D. M c-G rego）。阿吉里斯主要从组织角度来分析影响职工发挥潜力的原因。他批评人际关系学派不注意让职工多负责任，他呼吁企业管理人员应从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们有成长和成熟的机会，以此来调动人们的积极性。

麦格雷戈认为传统的管理理论来源于军队和教会，没有涉及现代的政治、社会和经济，因而把人看做是厌恶工作、需要加以控制的消极因素。他将这种错误称之为X理论。他认为现实情况并非如此，人并不是天生就厌恶工作，人们有自我控制的能力，只要妥加引导，一般说人们均能充分发挥其潜力（他称之为Y理论）。管理者应让职工担负更多责任，以发挥他们的潜力。

3．组织行为学派的形成。以上诸学派均受19世纪确定性思想理论的支配，认为处理管理问题总有一个普遍适用的最佳原则或方案。在人力资源学派形成过程中，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象与环境是变化着的，普遍适用的原则或方案是不存在的，必须根据当时当地的环境与对象，因时因地制宜地选择具体的方针与对策。组织行为学正是在这一思想基础上形成的。组织行为学派的理论与方法倾向于人力资源学派，但对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合的知识体系。

4．决策理论学派。同行为学派相联系的是以赫伯特·西蒙为代表的决策理论学派。他们的以“有限理性”与“满意解”为主要观点的决策理论在管理学界产生了重要影响。在西蒙周围有一批以卡尼基理工学院（今天的卡尼基-梅隆大学的前身）的教师组成的研究队伍，其中的重要成员有J. 马赫（1958年出版《组织学》一书）、R. 舒尔特（同马赫合著《组织中的行为理论》，1963年出版）。他们的组织学的著作是迄今为止的重要著作。他们认为，决策过程不是像在他们以前的经济学家们那样看做是“理性”的抉择过程。相反，他们认为管理人员只能根据现实的限制条件做出“有限的理性”的抉择，并认为，管理者迫于条件在决策中只求“满意”不求“最优化”。因而，他们这一派把决策者视为“管理人”而不是“经济人”。“经济人”这一概念则集中体现了前期的经济学派在决策理论上的基本观点。

行为科学理论把人视为提高效率的关键，比之科学管理学派的“经济人”的观点，有了很大的进步。但是，其思想观点在处理复杂的管理问题仍然过于简单与片面；在调动人们积极性方面缺乏向人们阐明明确的整个目标，缺乏从多方面因素着手去调动积极因素。因之有现代管理学派——系统管理学派的出现。