人力资源管理如何为企业经营创效

第三章　企业人力资源管理

要点

●企业人力资源管理的内涵

●企业人力资源管理的基本原理

●企业人力资源管理的主要流程

目标

通过本章学习，你应该能做到：

1．了解人力资源、人力资源管理的定义。

2．了解企业人力资源管理的主要内容及职责。

3．了解企业人力资源管理的基本原理。

4．了解人力资源管理工作的主要流程及其操作方法。

5．了解人力资源的发展趋势。

人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是诸多企业管理中的一项重要内容，其主要目的是为企业发展服务，企业的发展目标及生存环境是企业人力资源管理职能及内容的依据。纵观企业人力资源发展历程，可以看出以下三种管理范式：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理。在人事管理阶段，企业主要是以事和物为中心，人是为完成事而雇用的，因此，此阶段的人事管理是被动的，属于行政性事务工作，如人事档案管理、甄选和培训工人、签订劳动合同、统筹福利计划、薪酬支付、劳资关系管理等事务。第二次世界大战后，美国经济学家舒尔茨（W.Schultz，1961）指出，单纯从自然资源、实物资本和劳动力数量的角度，不能解释生产力发展的全部原因，而被遗漏的重要因素是人力资本，它是生产力发展和社会进步的决定性因素。此时，人力资源管理的内容新增了职位分析与职位设计、人力资源获取与准备、人力资源评价与开发、人力资源的报酬、人力资源管理的特殊问题等事务。人力资源部门逐渐由被动执行者向具有一定战略思维的规划并主动执行的主体性角色转变，开始关注人力资源管理活动对企业战略目标和组织绩效的影响，从而使人力资源管理与企业战略之间呈现出一种双向的联系。20世纪90年代，经济全球化与知识经济背景下，人才的知识、技巧、能力成为企业最稀缺的、有价值的、难以模仿的资源，是创造企业持续的竞争优势的来源，而这种持续的竞争优势只能通过不断的学习来获得，企业应充分利用这种动态的竞争资本，创建“学习型企业”，在不断变革的环境中给人才造就一个可以不断学习、不断发展的空间。因此，现代企业战略性人力资源管理必须树立人力资本投资观，确立教育培训的战略性地位，根据企业发展战略，制订可行的人力资源管理与开发规划，促使员工不断更新观念，提高综合素质，锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍，从而保持企业持续性的竞争优势。以上三种人力资源管理范式是随着企业竞争环境的改变而逐渐改进完善的。

本章将概述人力资源管理系统、人力资源管理的内涵、主要原理及其内容。重点讲述企业人力资源管理的主要流程。分别介绍各环节的定义、意义及具体的操作方法等等，最后预测了企业人力资源管理的发展趋势。

专栏3-1

人力资源管理与企业文化及战略管理的关系

20世纪70年代，美国对在世界石油危机中依然成功的日本企业进行比较研究发现，日本企业文化中特别重视“人员、作风、技能、共同价值观”等软要素的战略价值。对于像通用汽车公司、卡明斯发动机公司、福特汽车公司、钢铁公司、霍尼韦尔公司、人民快递，以及固特异轮胎和橡胶这样的许多美国大企业来说，事情已经很清楚，要想在竞争中获胜，自身必须改变人力资源管理。美国的公司已经学会有效的管理他们的财务资源和其他资源。大量的时间、精力和努力被投入到保证货币最有效的配置上。最新的思想和方法被运用，以便从所投资本得到最大的回报。同时也仔细地运用战略计划模型和程序来提出并权衡可能的战略性转变。但是，实施这些计划中的任何一项计划都要求拥有负责任的、细心的和素质全面的员工。然而，当时已有的证据表明，许多公司的人力资源使用得并不充分。所造成的结果则是工会和管理部门的对立，员工积极性不足，对管理部门满怀戒心。管理层次过多，工作上有限制性，员工拒绝做出竞争所要求的变革等。与评价人力资源在何种程度上未被充分利用同样有启发意义的是，不管日本公司还是美国的公司，只要在发展更有效的人力资源管理政策和实践上进行了投资的，其回报都是员工们更大的投入、更高的生产率以及更好的质量，而在金钱上做出了相对而言较小的投资，就获得了在生产率、质量以及劳资关系上如此大的改善。因此，可以认为人力资源管理可以为管理部门改善竞争力提供最好的机会。

20世纪80年代，企业文化理论的兴起和发展，企业伦理理论教育和实践的发展，竞争战略和竞争优势理论的发展，社会资本理论的兴起，以及美国企业在石油危机中面临的现实困境，理论和实践两方面因素促动了战略性人力资源管理的兴起。20世纪90年代，在经济全球化和知识经济背景下，动态复杂的环境促进了一系列管理思想和理论的诞生，如核心能力理论等。这些思想和理论进一步促进了战略性人力资源管理理论的日益繁荣。

战略性人力资源管理的核心要点是为实现企业目标而进行有计划的人力资源配置和活动的模式。本质上，它体现为人力资源管理实践和系统与竞争优势、组织绩效之间的关系。战略匹配是战略性人力资源管理的核心，主要体现在：战略互动的匹配、权变的匹配、理想系列实践的匹配、整体性匹配、人力资源实践之间的匹配。其中前两种涉及组织与环境的匹配，后三种则是组织内部的匹配。在战略性人力资源管理范式阶段，人力资源管理部门扮演着战略合作伙伴的角色，即不仅是组织变革的推动者、战略的制定者和执行者，而且是企业战略价值的重要贡献者。因而，战略性人力资源管理与组织战略之间呈现出一体化关系，即动态多层面持续联系的关系。

资料来源：见参考文献[56]。