环境与人力资源管理

1.3　环境与人力资源管理

企业是一个开放的系统，企业人力资源管理是在环境中进行的，环境中各种要素力量会影响企业人力资源管理的各个方面和环节，并为企业人力资源管理的成功提供机会和条件，对环境的认识和把握是企业人力资源管理实践的重要因素。

所谓的环境，也称企业环境，是指企业边界以外对企业绩效起着潜在影响的一系列外部要素力量和条件。它包括两类环境领域，即外部环境和内部环境。

1.3.1　外部环境与人力资源管理

企业人力资源管理所面临的外部环境影响因素主要表现在以下几个方面：

1.劳动力市场状况

劳动力市场状况是企业进行人力资源管理必须要了解的，对企业人力资源管理具有关键的影响。对劳动力市场的了解，主要是以下几个方面：

（1）人口与劳动力的数量与质量。人口数量在一定意义上对劳动力供给数量的决定是绝对的，人口基数越大，可供劳动力数量就越多，企业对人力资源的数量需求容易得到满足。此外，人口的质量也决定了劳动力的质量，人口及劳动力中受教育程度、接受高中以上教育的比例、年龄构成，都对企业获得有效人力资源产生重要的影响。此外，人口及劳动力的地区分布也成为企业人力资源招聘和控制的制约因素。就我国情况而言，由于实行了计划生育政策，在30多年的时间里，全国累计少出生3亿多人。但是庞大的育龄人口基数决定了到2020年新增劳动人口每年仍然保持在1500～2200万之间，新成长劳动力就业需求十分旺盛。20世纪80年代出生的接受我国高等教育的青年以每年300～400万的规模进入就业市场的同时，20世纪90年代出生的人口也将陆续达到就业年龄。我国青年人口规模庞大，每年新增长劳动力数以千万计，青年就业问题日益突出。劳动力市场的变化必然决定我国就业战略的转移，即从关注下岗职工再就业转向解决青年就业问题。我国企业更应关注这一动向。

（2）不同类型劳动力的供给状况。劳动力可以分为一般劳动力、专业技术人员、管理人才，其中突出的问题是企业对专业技术人员和管理人员的获取。这两类人才的数量、发展速度、地区和行业分布、培养及获取渠道，都对企业获取关键人力资源产生影响，企业对这类人力资源的获取和管理会支付较大的成本。

2.社会经济环境

宏观的社会经济环境对企业人力资源管理必然产生影响。经济政策的变化、产业结构的调整、资本市场的波动、经济运行的周期性等因素主要作用于企业人力资源管理活动的经济投入、人力资源规模、结构以及员工的薪金、福利、待遇方案等，引致企业人力资源管理的方针政策、手段和措施的改变。例如，服务产业的大力发展，使服务产业的岗位大量涌现。美国在20世纪90年代新增加的2100万个工作岗位几乎都是在快餐、零售、咨询、教育、法律等这样一些服务型行业。企业的利润来自于员工的才能与热情，创造顾客就是创造了企业的利润。企业在获取人力资源时，创造顾客的能力成为关注的焦点。

3.科学技术因素

日新月异的科学技术的发展，不仅改变着我们的生产方式，使生产效率逐步提高，还使得就业机会从某一职业转向另一职业，并对人力资源提出新的要求。比较明显的事实是计算机技术在生产、办公中的运用，产生了计算机辅助生产系统、办公自动化系统，它代替了人们的工作，使一些岗位消失，又产生一些技术要求较高的新岗位。为了能使新技术得到运用，就会要求从业者必须具备相应的技术技能，这对企业的各个方面都会产生影响。尤其是在劳动密集型企业中，蓝领工作和一般事务性工作的作用会消减，而专业性强、技能性强的工作就显得更为重要。面对这些变化，企业人力资源管理的各项工作都会从新开始。

4.文化环境

文化是人们的价值观念、道德伦理、风俗习惯、宗教信仰等方面的统称，它对人们的思维方式和行为方式产生重要的影响。不同的国家、地区由于所处环境的不同、发展的历史不同，所形成的文化也是不同的，对该国家、该地区的企业的价值观念、行为方式的形成发生作用，进而影响企业人力资源管理活动。

5.竞争与管理环境

日益激烈竞争的态势已在全球范围展开，产品创新周期的缩短，要求企业的规模能适应环境的变化。加快技术创新、产品创新，满足顾客个性化需求，迫使企业改变管理方式，一种更具自主性管理的“团队”组织替代了传统的集权式管理的“直线职能制”组织。在这场变革中，人力资源管理部门应是积极的推动者。

6.法律与政治环境

法律规定和政治制度的建设与完善必然对人力资源管理活动产生影响。在法律建设方面，劳动力市场管理法、劳动法与社会保障法、职业法、专利与知识产权法等法律的产生对管理人员的活动起到限制的作用。例如，许多国家制定了公平就业机会的法律，规定了禁止在就业中存在种族、性别、年龄、宗教、原居住国等歧视的现象。在员工的福利、健康计划等方面，法律也做出了规定加以保障。在政治制度建设中，民主化的政治进程的加快，使人们在机会均等、自主择业、言论自由、人格尊重等方面获得了宽松的环境。我国在1994年颁布了《劳动法》，随着我国经济体制改革的深入，政府对劳动力市场管理规范化和法律化进程加快，仅2004年就有一系列保护性就业法规政策出台。如：《最低工资规定》、《集体合同规定（新）》、《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》、《劳动保障监察条例》等。

1.3.2　内部环境与人力资源管理

内部环境是指企业内部影响人力资源管理活动的各种因素。

1.工作任务

企业经营性质的不同，决定了工作任务的不同。根据不同工作任务的要求可将工作区分为操作工作、管理工作、商务工作和技术与研发工作等等，不同的工作任务对人力资源管理活动的要求有所不同。

2.工作群体

工作群体是指为了实现工作目标，由两个以上相互依赖、相互作用的个体的组合。工作群体有正式与非正式的划分，正式群体的形成是由组织结构决定的，有命令型群体和任务型群体；非正式群体的形成是由群体的共同利益或共同的特性决定的，有利益型和友谊型。不同类型的群体是通过不同的途径和手段满足员工的需要，进而对员工起到激励的作用。员工个人加入不同的工作群体的动机是不同的，无论是正式的群体，还是非正式的群体都对员工的行为和绩效产生深远的影响。

3.组织结构

组织结构是指表现企业组织各部分排列顺序、空间位置、聚集状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式。组织结构的本质是企业组织成员的分工协作关系，其内涵是人们在职、权、责方面的结构体系。在企业发展史上产生了不同类型的组织结构，对组织结构的选择设计受到企业战略的影响，美国著名企业史专家钱德勒提出了“结构跟随战略”的思想，强调了组织结构对实现企业战略的重要性。不同的组织结构决定了岗位的数量和性质。对组织结构类型的选择决定了人员匹配。

4.领导作风

企业管理者的领导方式和方法会影响到员工个人及所在工作团队的工作态度、行为和效率，进而影响人力资源管理的最终结果。有效的人力资源管理，既要求企业管理者选择有效的领导方式和方法，也要求管理者采用有效的监督和控制。

5.员工需求

满足员工的合理需要，既体现了以人为本的管理，也是人力资源管理工作依据之一。尤其是企业在建立激励机制方面，必须要关注员工的需求，以员工的迫切需求作为激励的目标，结合企业的目标，制定切合实际的激励机制，激发员工努力工作。

6.企业文化

企业文化是指企业经营价值哲学和管理风貌，是一种以价值观念为核心对企业全体员工进行价值教育的微观文化体系。企业文化对人力资源管理的影响主要表现在企业文化会影响到人力资源管理的政策方针、内容、方式与方法，具体地讲，不同的企业文化在人力资源获取、培训、绩效考核与薪酬管理等方面采用的手段、方式与方法会有不同。