第三节 研究方法与主要创新
1.研究方法
经济理论的研究方法即是人们观察和分析客观经济事物变化、运行及其内在规律、发展趋势的一种思维方式和视角。如果人们对于同一经济事物的观察视角不同，或将其置于不同的背景环境中进行分析，就会得出差异很大、甚至是完全不同的结论。
事实已经表明：戴上不同理论眼镜的科学观察者，同样的事实可以具有不同的意义。因此，从一定意义上讲，一种理论和思想的形成在很大的程度上要归功于它所使用的研究方法是什么，当你采用一种正确的但又可能是独特的思维方式和分析视角，去探析某一客观经济事物时，就会形成一种在特定的历史背景条件下有价值的思想，和更能贴近经济现实的正确结论。
本书正是尝试用一种符合马克思主义方法论原则，同时又选取在经济理论研究中尚未被人们所重视的一种独特的分析视角，即从企业主体利益关系或产权关系角度系统地透视人力资本与物力资本、个体人力资本与组织人力资本的关系，并展开了对组织人力资本这一新的经济学范畴的研究，以期通过方法论的改变使人力资本理论研究有所创新。因此，如果本文观点能够具有某些新意，首先是得益于这一观察视角和分析方法。
本书在这一视角展开探析组织人力资本的过程中，又具体运用了如下几种主要方法。
（1）抽象分析与数理分析相结合的方法，抽象分析方法即去粗取精的科学方法。本书运用科学抽象法撇开了企业内人力资本的表层的现象和非本质的东西，抽取出反映企业内人力资本特征的内在本质的联系，即附着企业上的组织人力资本。并且运用这一科学的方法寻找出了组织人力资本的内在规定、特征与特性、形成途径、理论渊源以及组织人力资本产权及其配置，从而构建了组织人力资本的理论框架。数理分析方法则是用数学模型来表达理论的方法，本书在进行组织人力资本产权的配置的研究时，引入粘结力与受粘结力以及粘性的有效性，在一定的模型假设条件下，通过一系列博弈模型——数学模型分析，来求证企业的企业家将是组织人力资本产权的最佳代理人。此外，在说明企业团队成员利益分配博弈模型是组织人力资本的理论依据时，也采用了数理分析方法。
（2）横向分析与纵向分析相结合的方法。横向分析可以开拓研究视野，掌握研究现状，立足于研究前沿，准确确定研究的起点和方向，提高研究的效率和质量；纵向分析可以了解理论的产生背景、发展过程和演进规律，进而准确地预测未来的发展趋势。横向分析与纵向分析相结合，可以避免单纯横向分析或单纯纵向分析的片面性。在企业所有权归谁所有的研究中，首先，对它进行了横向分析，指出企业归人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有；其次，对企业产权制度的演变进行了纵向分析，指出新的企业制度的产权安排应该是，人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有企业产权。同样，对人力资本所有者对企业剩余索取权的现实变化的研究，也使用了横向分析与纵向分析法。所谓横向分析是指同时分析当代资本主义社会与当代社会主义的现实变化；所谓纵向分析则是指考虑时间因素，来研究企业剩余索取权的变化。
（3）理论研究与实践应用研究相结合的方法。经济理论的价值在于指导经济实践。所以，经济理论必须为经济实践服务。如果经济理论不能应用于经济实践，不能指导经济实践，那么，经济理论也就无价值可谈。因此，经济理论研究必须考虑到实践应用，必须以实践应用为最终落脚点，以充分发挥理论对实践的指导作用。只有这样，才能使创新的经济理论具有价值。依据这个指导思想，本文应用组织人力资本理论，进行了公司治理结构与企业收益分配机制的重新构建。
（4）比较研究与综合研究相结合的方法。组织人力资本的理论渊源的比较与综合主要是对马克思主义经济理论和西方经济学各主流学派与本课题相关的思想脉络进行比较与综合，以期以马克思经济学为基础，充分利用西方经济理论的可借鉴成果，勾勒出组织人力资本的基本理论框架，作为我们研究的出发点。同时，在写作过程中，综合吸收了大量的经济学、管理学、产业经济学、契约经济学、薪酬管理学和组织行为学等学科关于人力资本与组织人力资本的研究成果。
2.主要创新与不足
笔者通过对组织人力资本理论与实践所作的一些尝试性的探索，力图在以下理论与实践问题上有所创新。
（1）笔者首次提出组织人力资本这个理论范畴，并以组织人力资本为核心尝试构建了一个组织人力资本的理论框架。并应用组织人力资本理论，重新构建了公司治理结构与企业收益分配机制。
（2）就企业本质而言，企业是一个两次合约或是一个双层合约。首先它是个体人力资本与物力资本的第一次合约，也就是说，物力资本的代表（即资本家）与个体人力资本的代表（即企业家）签订的一个委托—代理合约。而第二次合约即另一层合约，则是企业内的各种个体人力资本所有者之间签订的一个合约，具体而言就是一个签订个体人力资本使用权的合约，第二次合约是由企业家人力资本为主导签订的，这个合约是由一系列内部人事管理和激励约束制度、企业文化等组成。目的是塑造组织粘性，本质上是创造组织人力资本。这一结论不仅弥补了现代企业理论的缺陷，而且拓展了人力资本理论。
（3）组织人力资本的存在，解释了企业存续与发展的根本原因。现代企业理论认为，企业存在的边界是节约的市场交易费用大于或等于通过企业组织生产的管理费用的增加。但如果企业管理成本的增加超过了市场交易费用的节约，是否企业就不能存在呢？笔者的回答是否定的。如果企业组织生产有足够价值的增加，来弥补市场交易费用的节约与管理成本增加之间的差额，即企业组织生产有足够价值的增加与节约的市场交易费用之和大于或等于企业管理成本的增加，那么，仍然是能保证企业的存续的。为什么企业组织生产既能节约交易费用，又能有一个价值的增加呢？组织人力资本的提出可以较好地回答这个问题。组织人力资本的存在与发展将会使企业产生其独特的优势——形成团队和提高“队”生产率，从而保证有一个更大的价值产生。因此，组织人力资本的存在，解释了企业存续与发展的根本原因。从而，也就重新解释了企业的本质。
（4）组织人力资本的提出使得组织人力资本产权研究成为必要。关于组织人力资本产权的研究可以从组织人力资本的委托代理问题开始，博弈模型已表明企业家是组织人力资本的最佳代理人。让企业家享有组织人力资本的控制权，有利于更好地激发个体人力资本之间的整合功能，强化企业家有效利用企业物力资本和人力资本的积极性。
（5）组织人力资本是企业存在与发展中不可或缺的基本因素，因此在企业产权结构安排中，就应当充分考虑组织人力资本在企业产权结构中的地位。确立组织人力资本在企业产权结构中的地位，让人力资本所有者和物力资本所有者共同拥有企业的终极所有权，是完善企业治理结构的关键。在公司治理结构重建过程中，增设了组织人力资本委员会这一机构。
（6）企业收益分配机制就是企业运行成果分享机制的建立。首先，人力资本所有者与物力资本所有者应该共享企业创造的收益，而组织人力资本因其也是企业的人力资本，并且是企业收益增加的核心力量，因此也要参与企业收益的分配；其次，个体人力资本的产权主体应该拥有企业收益索取权，不同层次的个体人力资本应该分享不同的企业收益，更高层次的个体人力资本享有更多的企业收益。
由于组织人力资本研究没有一个成型的理论可以借鉴，仅有散见于经济理论体系当中的一些相关的思想资料供笔者予以挖掘和系统整理，并作为本研究的理论基础。因此，当笔者真正地对组织人力资本予以独立地思考和尝试构建新的理论框架，并运用它对中国经济现实作出有意探索时则显得十分艰难，无法获得一个完整的理论体系。
由于组织人力资本是一个新的研究领域，这只是一次尝试，甚至只是一次尝试的开始。因此，虽然在结构设计、思路安排、观点论证以及资料支持等方面做了一些努力，但是文中肯定还存在许多缺陷和不足：本书的结构可能还不完善，本书的观点可能还很不成熟，尤其是怎样更为科学地界定组织人力资本，以及组织人力资本能不能量化、怎样量化等，有待进一步探索。笔者热切地期待着各位前辈和读者们的指正与帮助。
【注释】
[1]组织人力资本是笔者首次提出的一个理论范畴，而把原来的人力资本概念称为个体人力资本，这样人力资本分为个体人力资本与组织人力资本。
[2]笔者认为企业的本质在于：企业是一个两次合约，第一次合约是个体人力资本与物力资本之间形成的合约，第二次合约是个体人力资本之间形成的合约。
[3]这里的“场”是借助物理学中电场、磁场中的概念，用来说明组织人力资本形成的平台和依赖的时空环境。
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