从个体人力资本到组织人力资本

第二节　从个体人力资本到组织人力资本

要真正探索企业存在与发展的根本原因，就要了解人力资本理论与企业的产生、企业结构、企业治理、团队生产、企业内部分配等一系列有关企业的理论和实践问题的内在关联性，从而有必要对人力资本理论的发展作一个概述和剖析，进而提出组织人力资本。

1.西方人力资本理论的述评

人力资本理论已经成为解释经济发展与增长的主要工具，它已成为当前经济理论研究的热点。在这一部分，笔者主要对西方人力资本理论的兴起与发展进行梳理，着重阐述各个时期的主要理论观点，在弄清西方人力资本理论的研究思想和研究主线演变的同时，对西方人力资本理论进行一些较为深入的分析和评述，以期对本书进一步研究组织人力资本提供一些有益的线索和借鉴。

人力资本理论的“原始形态”，可以追溯到西方经济学的开山鼻祖亚当·斯密。他在其代表作《国民财富的性质和原因的研究》中对“资本”作了定义，并将资本划分为固定资本和流动资本。不过，与其他经济学家不同的是，他所谓的“固定资本”，不仅包括机器和工具、建筑物、改良的土地，而且还包括“社会上一切人民学到的有用才能”，这种“有用才能”实际上就是后来人们所说的“人力资本”。斯密说：“学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看做是社会上的固定资本。学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，赚取利润。”^[11]显然，在这里，斯密已有了人力资本的思想^[12]。

然而，遗憾的是，斯密未能将人力资本概念引入到其经济理论框架中去。德国经济学家冯·图能认为：在同样原材料、商品设备的条件下，受过高等教育的人比没有受过教育的人能创造更多的收入。他主张将资本概念应用于人，认为这样并不是贬低人格，或者也并不有损于人的自由和尊严。马歇尔认识到知识的重要性及其资本属性，他特别指出，知识和组织是资本的重要组成部分。尽管他已清楚地意识到人力资本概念的存在，然而他并没有将人力资本概念放入到其经济学的核心内容中来。在人力资本思想史上，美国经济学家费雪第一个提出人力资本概念。他在1906年出版的《资本的性质和收入》一书中，首先提出人力资本概念，并将其纳入到经济学的框架之中。上述学者的思想可以看做是人力资本理论最早的理论溯源。

由于科学技术的进步、社会生产力的发展以及其他社会因素的影响，一些学者开始注重对人力资本进行系统性的研究。特别是20世纪50—60年代以来，关于人力资本投资的研究形成了一个高峰。

诺贝尔奖得主、美国著名经济学家舒尔茨是当代西方人力资本理论的最主要代表人物。他于20世纪50年代末提出的人力资本理论，是他整个经济思想中的一个重要组成部分，他本人也因提出这一理论而知名于经济学界。舒尔茨从20世纪50年代开始了对人力资本理论的研究，他在20世纪50年代末和60年代初连续发表了《教育与经济增长》（1961）、《人力资本投资》（1961）等几篇重要的文章，这些文章成为现代人力资本投资理论的奠基之作。

舒尔茨认为，人力资本主要指凝聚于劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。人力资本是现代经济增长的主要原因，现代经济是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但是人力的取得不是无代价的，需要消耗稀缺资源。人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果。掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最为重要的资源。舒尔茨提出人力资本投资理论后，采用收益率法测算了人力资本投资中最重要的教育投资对美国1929—1957年间的经济增长的贡献，其比例高达33%。这一分析结果被广泛引用，作为说明教育对经济增长作用的依据。

舒尔茨对人力资本理论的贡献在于：他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，还对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。当然，舒尔茨的研究也存在一些局限性。比如，他更多的关注宏观分析，而忽视微观分析。他也没有将人力资本全面引入到经济分析中来，没有从产权的角度讨论企业中人力资本的产权配置问题。

如果说舒尔茨对人力资本的研究可看做教育对经济作用的宏观分析的话，贝克尔在《人力资本》一书中，分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。贝克尔对人力资本的贡献在于：他注重微观分析，弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。其理论不足之处表现在：他沿用舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究等。

但是从总体上讲，他们对于人力资本的研究使得人在物质生产中起决定性作用的观点得到复归。人力资本理论重新证明了：人特别是具有专业知识和技术的高素质的人，是推动经济增长的真正的动力。这一时期人力资本理论的研究更多地分析了人力资本的含义、人力资本的形成途径及人力资本的“知识效应”。

在舒尔茨和贝克尔完成了人力资本理论的创建工作后，人们对人力资本的投资形成、投资途径、投资收益、人力资本投资收益的微观模型、人力资本与经济增长模型、人力资本与技术进步和劳动生产率的关系、人力资本和个人收入分配的关系等许多方面的问题作了进一步的研究。特别是在20世纪80年代以后，以“知识经济”^[13]为背景的“新经济增长理论”^[14]在西方国家兴起。“新经济增长理论”采用了数学分析的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了20世纪60年代人力资本理论的一些缺陷。他们将人力资本纳入模型中，而不再将其作为外生变量来研究，从而强化了对人力资本的量化研究^[15]。

尽管西方经济学家在人力资本理论研究方面取得了极大的、可以说是划时代的成果，但是不难发现，他们对于人力资本的研究一直都局限在比较宏观的层次。对于企业这样一个微观层次的考虑却是较少的，而且他们的研究大都集中于人力资本对经济增长的贡献性大小的研究上，而对于现代人力资本在经济学中引出的许多问题却未能给予很好的说明。其中最重要的一点就是：面对经济发展中人力资本的作用越来越突出，企业的人力资本产权应当如何界定？在“新经济”面前，企业的所有权应当如何重新考虑？对这些问题，西方人力资本理论并没给出令人满意的答案，而这恰恰是现实生活中一个极其重要又亟须解决的问题。

2.国内人力资本理论的发展

（1）人力资本内涵的继续探讨。在国内，大多数学者对于人力资本理论的研究，一方面继承西方人力资本理论；另一方面也加强了对人力资本内涵和人力资本产权的研究，并取得了显著成果。

一般认为，所谓的人力资本就是体现在劳动者身上的生产知识、技能、创新概念和管理方法的资本存量的总和，它是未来实现收入增长的一个源泉。

作为人力资本理论研究的大师，舒尔茨在长期的农业研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳动力和金融资本存量的提高。同时他发现工人工资的增长有一部分尚未得到解释，他将这一部分归功于人力投资的结果。基于上述认识，他将人力资本定义为，体现在人身体上的知识、能力和健康。人力资本概念的提出，得到了学术界的广泛认可，因为它继承了古典经济学中把人力当成生产要素的观念。一方面，不管是劳动和土地的两要素论，还是劳动、土地和资本的三要素论以及劳动、土地、资本、管理的四要素论等，都不可否认劳动力是创造社会财富的必不可少的要件，而且是创造财富最主要的源泉；另一方面，把人力当成资本，可以解释现代经济增长中产生的一些困惑。

国内大部分学者接受了舒尔茨对人力资本的定义，并对这个概念的内涵进行了更为深入的探讨。从人力资本与人力资源相区别的角度指出，人力资本是源于人力资源的，但人力资本又截然不同于后者。人力资源是被开发、待开发的对象。它只是包含在人体内的一种生产力。若这种生产力未能发挥出来，它就仅仅是一种潜在的生产力；若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力。在一个社会组织中，凡是具有劳动能力的人都可称为人力资源。而人力资本是指能够直接创造效益的知识、技能、经验等方面。因此，人力资本是从人力资源中开发出来的，只有当人力资源在它的应用过程中能不断创造出更大的新价值来，人力资本才具有资本的属性。也就是说，人力资源是从管理学的角度来定义人的劳动能力，注重人力的开发、使用和合理配置；人力资本是从经济学的角度来定义人的劳动能力，强调资本价值增值的本质属性，注重人的投资、受益和劳动能力与财富增长的关系。所以，将企业所拥有的人力资源开发出来，转变为人力资本，为企业带来更多的利润，是企业保持长久发展非常重要的一个方面。

有一种观点是将人力资本分为初级与高级两个层次。初级部分包括健康人的体力、经验、生产知识和技能；高级部分指人的天赋、才能和资源被开发出来的潜能的集中体现——智慧。还有的学者认为，人力资本具有不同的生产力形态，并提出了同质型人力资本和异质型人力资本的概念。前者指在特定历史阶段具有边际报酬递减生产力形态的人力资本；后者指在特定历史阶段具有边际报酬递增的人力资本^[16]。也有学者将人力资本分为管理型人力资本、技术型人力资本和作业型人力资本进行研究^[17]。王建民博士则把人力资本看做是具有使用价值和价值的“主动财产”^[18]。

这些观点虽不尽相同，但有一点是可以肯定的，那就是，它们都集中于个体人力资本^[19]的研究。这样就使得原来的人力资本理论对于现实问题的解释显得乏力，其中很重要的一个表现就是，人力资本产权理论与现代企业理论在企业范围内的冲突。尽管有的学者如丁栋虹教授以其敏锐的眼光发现并指出国有企业制度中的产权虚置，主要不是物力资本的产权虚置，而是人力资本的产权虚置；主张对人力资本进行立权而非破权，从而达到增量物力资本产权与人力资本产权的对称性安排，来实现企业对人力资本的激励相容^[20]。但由于对人力资本范畴认识上的局限性，导致其解释力度明显不够，因为增量物力资本应当与增量人力资本相对称，而非丁栋虹教授所说的现有物力资本产权与企业职工股权对等，增量物力资本产权与企业家人力资本产权相对等。原因在于所有企业职工的个体人力资本都在增加，职工增加的这部分人力资本也对企业物力资本的增加做出了应有的贡献。所以不能简单地将物力资本的增加完全归功于企业家人力资本的增加，而将广大企业员工排斥在分享权利之外。而这种错误认识，在现有人力资本认识范畴内是无法解决的，需要我们重新审视人力资本。

（2）人力资本产权理论的提出与发展。尽管人力资本理论和产权理论都发端于西方，但人力资本产权理论却在中国得到了较为深入的研究。这种研究是从企业理论的角度，来认识人力资本产权及其对企业治理结构以及对构建企业收益分配机制的影响。主要包括这样几个方面：人力资本产权的含义；人力资本的产权特性；人力资本与物力资本的契约关系。

首先，是对人力资本产权含义的研究。一种观点把人力资本产权解释为人力资本所有权，认为人力资本产权是存在于人的身体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。张维迎教授主张从企业产权的角度来理解，认为人力资本产权是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。从产权的可交易性角度出发，有人将人力资本产权理解为市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映^[21]。王建民博士认为，在人力资本的生产、积累和使用中，交易主体之间会形成和不断发生相互认可和强制实施的各种关系——既有经济性又有法权性的权利和义务关系，这种关系就是人力资本产权。刘大可博士认为：“人力资本产权与人力资本是不同的，人力资本是指人的知识、经验、技能等，而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。……人力资本与非人力资本的不同，并不是作为企业投入要素方面的不同，其真正的区别在于它们体现了不同的产权关系。”^[22]

我们认为，人力资本产权的含义可以从静态和动态两个方面来考察。

从静态的角度看，在企业中，人力资本产权是指企业人力资本所有者对存在于其体内的人力资本的所有权。静态的人力资本产权实际上是从人力资本投入的角度和人力资本所有权的角度来分析的。因为个人所具有的人力资本大多数是后天投资的产物。人力资本的形成一般有许多投资主体，如个人、父母、家庭、国家、社会团体和企业等。按理说，人力资本的产权应当是这些投资主体共同所有。然而，人力资本的最终形成后仍集中于其承载者本人。个人是人力资本最终的和决定人力资本数量及质量的关键所在，也是人力资本最终发挥作用的决定者。因此，一方面，应承认人力资本投资主体的多元性；另一方面，也应该认识到，在本质意义上人力资本承载者本人最终全部地拥有人力资本的所有权。

从动态的角度看，在企业中，人力资本产权是企业人力资本所有者享有的企业所有权（控制权和剩余索取权的合称）的一部分。这是因为，单独地谈人对其自身人力资本的所有权只是从人力资本形成的角度看待问题的，没有考虑人力资本在企业价值形成、价值增值和价值实现中的重要作用，更没有考虑企业权利分配过程中人力资本产权的配置问题。实际上，人力资本的最主要功能是能产生超过其自身价值的更大的价值。因此，从企业价值形成、价值增值、价值实现的角度分析，企业部分所有权应配置给人力资本要素所有者，配置给人力资本要素的所有者的这部分产权就成为动态的人力资本产权。

此外，从静态的人力资本产权到动态的人力资本产权的演变过程中，包含着人力资本的使用权、部分转让权、支配权等相应权利，这些权利同样是人力资本产权的有机组成部分。这样，完整的人力资本产权就应当包括所有权、使用权、收益权、支配权等多个方面。

其次，是关于人力资本产权特性的研究。周其仁教授在这方面的论述具有一定的代表性，他强调“人力资本与其所有者的不可分离性”^[23]，他通过剖析奴隶社会奴隶的行为反应，阐发了人力资本产权的三大特性：人力资本天然属于个人；人力资本的产权权利一旦受损，其价值可以立刻贬值和荡然无存，所以出工不出力的现象才蔓延古今；人力资本总是自发地寻求自我实现的市场。

王建民博士认为人力资本产权是五项权利的集合体，包括人力资本所有权、占有权、使用权、运用权和收益权。其中，由于受人力资本载体的单一性和投资主体的多样性的影响，人力资本所有权具有不完全的独立性；对于人力资本实际的、直接的控制和掌握——行使占有权，只有载体本人能够实现；通过市场交易或其他方式，企业可以获得的是人力资本的使用权，而非人力资本或其载体——人本身；市场经济条件下，这种使用权通常以合约的形式实现，是否使用人力资本、如何使用、使用效率如何，只有承载体本人知道。这就使得人力资本的运用权具有天然的独家垄断性。在市场经济条件下，人力资本的最终收益权具有市场化的性质。

根据人力资本产权特征，周其仁教授推论出，要让人才充分发挥其知识、技能，就必须从人力资本的产权特征着手，建立有效的激励机制，其重要途径就是将企业的所有权部分授予人力资本所有者拥有。别传武博士从分析人力资本和其载体的不完全可分离性出发，进一步论证周其仁教授所提出的企业是人力资本与物力资本的特别合约。而张维迎教授则区别了两种人力资本所有者：经营者与生产者，然后指出，由于契约的不完备性，让最重要的、最难监督的成员拥有企业所有权可以使企业的总价值最大化，因而把企业的所有权安排给“经营者”是最优选择。魏杰教授同样强调了人力资本的重要性，指出技术创新者和职业经理人这两种人力资本构成企业核心竞争力。

最后，是对人力资本与物力资本契约关系的研究。随着现代生产力的发展，已使企业法人治理结构的中心从界定所有者与经营者的关系，转向界定人力资本与物力资本的关系。聂辉华博士沿着这一思路，把企业理解为一种人力资本使用权交易的粘性组织，指出当且仅当代理人同时进行专业化和专用化的双重人力资本投资时，代理人才能与企业粘在一起，企业对于代理人而言才有组织粘性，并第一次提出了共有人力资本这一概念^[24]。

3.人力资本的拓展——组织人力资本的提出

从上述分析中不难发现，大多数学者都认为人力资本产权是承载于个人身上，与个人不可分离的权利，或承载者可支配的，表现为知识、技能及健康水平等人力资本的一组权利。但是他们却忽视了企业组织中人力资本产权的另一种形式，即组织人力资本产权（文章后面将详细说明），组织人力资本产权尽管与个体人力资本产权^[25]有密切关系，但却超越了个体人力资本，是个体人力资本产权的整合，其产权内容将不再局限于个体。对企业团队的组织人力资本研究，就是本论文所要重点解决的问题。

由于没有引入组织人力资本及其产权的概念，使得现有的人力资本产权的研究范围依旧局限于人力资本及其载体的关系。由此必然得出这样的结论，即人力资本天然属于个人，而组织获取的仅是它的使用权。但由于人力资本及其载体的特殊关系，导致组织对人力资本的使用权的使用效率不高。为了提高对人力资本的使用效率，人们又提出人力资本所有者分享企业权利的构想。而这种解决方式只会导致更大范围的内部人控制现象的发生和为解决内部人控制所带来的监督成本的增加。

如果将研究的对象扩展到组织人力资本及其产权后就会发现，组织要提高对人力资本的使用效率，就必须凭借自身优势创造出属于组织自己所拥有的人力资本。这样就会使原本在博弈中处于劣势的企业不再受制于个人，但它也不能凌驾于个人之上。因为个体人力资本是形成组织人力资本的重要基础。这样博弈双方——企业和包括企业经营管理者在内的员工——就会由于组织人力资本的出现而变得地位对等。不承认组织人力资本产权或错位会影响人力资本使用效率的提高，而个体人力资本在此方面是不具有说服力的。

因此我们可以说，到目前为止，大多数关于人力资本的研究都集中在个体人力资本的研究上，从而导致由于人力资本研究范围狭窄，人力资本产权理论无法实现与企业理论较好的融合。

这样，现在关键的问题就是重新认识人力资本的范畴。为了对人力资本作进一步的探索，笔者对人力资本作了一个简单而必要的划分，这样的划分有利于说明即将研究的重点：组织人力资本及组织人力资本产权。同时，它还有利于我们认清现有人力资本理论研究的现状。

依据人力资本形成方式的不同，笔者将人力资本划分为个体人力资本和组织人力资本两种类型。个体人力资本主要是承载于单个人身上的生产知识、技能、创新概念和管理方法等资本存量，它是通过自身努力以及外部环境影响（包括基础教育、培训、特殊经历等）形成的。关于这方面的说明有许多论述，文章已经在上面作了比较详细的介绍。而组织人力资本主要是承载于企业团队之上的，是整合个体人力资本后形成的团队协作、集体智慧、组织文化、企业理念、科学规范的规章制度等，是一种较个体人力资本而言，创造力更强的资本存量。关于这一点下文我们在论述企业的本质时，将结合企业的两次合约进一步来加以说明^[26]。