第六章企业家人力资本贡献

第六章　企业家人力资本贡献 价值计量的实践考察

20世纪90年代以来，围绕国企改革和现代企业制度的建立，各种西方的公司治理理念和方式进入我国，如ESOP(员工股票所有权计划)、SO(股票期权)、独立董事等。其中，经理层融资收购的操作方式对我国企业公司治理结构的变革影响深远，它曾经由于被怀疑可能会造成大规模国有资产的流失而被迫叫停。但是，在2006年1月4日，中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法》，允许已完成股权分置改革的上市公司实施股权激励，促进上市公司规范运作与持续发展。并且，国资委也几乎同时出台《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》，允许大型国企管理层在增资扩股中持股，但不能控股。从某种程度上讲，这是对此前暂停大型国企管理层持股(Management Buy-out，MBO)的一种有限解禁。这对深化国企改革，加快我国企业家队伍建设，无疑具有重大意义。

实际上，MBO机制的合理与否必须通过以下几个方面的检验^[1]:(1)现在进行收购的经理层与原创业企业家阶层的重合度问题;(2)以创业企业家为代表的人力资本贡献的公允评估与折股问题;(3)对折股后的全部公有股权在资本市场上的公开、公平竞价收购问题。这些问题如果没有得到有效解决就会发生错将现有管理层当作创业企业家的张冠李戴情况，以及默认甚至纵容收购价格的内部人压价现象。所以寄希望于MBO能够一揽子解决上述所有问题是不现实的，应将创业企业家为代表的人力资本贡献的评估作为前置程序，在明确人力资本贡献的衡量方法、量化各类人力资本贡献的基础上，使企业的股权结构得以重新确立，在此基础上才能解决企业的治理与发展问题。因此，本章承接前两章的理论探索，以杭州正大青春宝药业有限公司的总裁冯根生先生作为企业家人力资本价值贡献计量的实践考察对象，对个体人力资本的计量，尤其是异质型人力资本的代表——企业家人力资本的贡献价值予以量化。