典型的激励理论

三、典型的激励理论

在管理心理学的长期发展中逐渐形成了比较系统的激励理论，可以将这些理论分为三大类型，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论主要阐述了激发动机的诱因，主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就需要激励理论”和奥利弗的“ERG理论”等。过程型激励理论主要包括期望理论和公平理论等。行为改造型激励理论主要包括强化理论和归因理论等。

(一)内容型激励理论

1.需要层次理论——马斯洛

人们的需要是分层次的，不同的人由于生活状态不同，从而需要的内容也不同，对这种情况管理学家提出了需要层次理论。这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。需要层次论主要试图回答这样的问题:是什么在决定人的行为。马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:人有需要;需要都有层次。有了这两个方面才有研究的必要。前者是展开研究的必要条件，如果人没有任何需要也就没有进行研究的必要。后者使得研究有必要，因为人们的需要有层次，所以需要进一步弄清楚各种层次的需要是什么以及各层次的需要之间的关系。既然不同状况的人们的需要是分层的，那么在对人们进行激励的时候就需要施以不同的激励方法，在对人的行为进行激励的时候，一定要锁定其最核心的需要，只有这样激励效果才会更好。马斯洛认为，在特定的时刻人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。低层次的需要对高层次的需要具有重要的奠基作用，按照这个层次关系，只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。为此，马斯洛将人的需要划分为五个层次:生理的需要、安全的需要、社交或感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要，这几个层次顺次构成递进关系。①生理需要。这是任何动物都有的需要，或者说这是一种普适需要。包括衣、食、住、行等最基本的需要。这个层次的需要对于经济发展状况已经非常好的社会而言并不是问题，但是在经济欠发达的社会，人们满足这样的需要或者达成较高质量的需要，还是有一定难度的。由于这种需要得以满足的程度不同，所以人群的层次划分非常鲜明。②安全需要。这是保护自己免受伤害的需要。在衣食住行等基本需要得以满足之后人们最需要的就是安全，人们如果没有安全感，个人发展和社会发展问题就无从谈起。可以分为现在安全需要和未来安全需要两个类型。即一方面要使本身现在生活的各个方面有保证，另一方面又希望未来生活能有所保障。如果人们现在衣食无忧，但前途未卜，也会产生恐慌。③社交需要。人具有社会性，人们需要友谊、爱情、归属等。马斯洛认为，人作为一种社会动物其生活和工作不能孤立进行，人们希望在一种被接受的情况下工作，个体要属于某一群体，不希望自己成为社会中的孤鸟。只有社交的需要得到满足之后，人们才会生活得更加幸福。④尊重需要。该层次的需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊和成就感;外部尊重因素包括地位、认可和受人尊重。人们需要在他人面前展示自己的才华，在自己为社会做出贡献的时候，有得到社会对自己的工作的认可的愿望。自尊是在自己取得成功时的自豪感。受人尊重是自己作出贡献时能得到他人承认的感觉。人们并不满足于自尊，得到他人的尊重才能够让自己真正体会到人生的价值。⑤自我实现。这是马氏理论中的最高层次的需要，包括成长与发展、实现理想的需要等。一般表现在两个方面:胜任感、成就感。前者表示自己有能力，后者表示自己有价值。自我实现就是将自己的潜在能力变为现实价值的过程。马斯洛还将这五种需要笼统地划分为高低两级。马氏理论将生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。这两个层次与赫兹伯格的双因素理论中提及的保健因素和激励因素正好相对应。高级需要是从内部使人得到满足，低级需要则主要是从外部使人得到满足。

马斯洛的理论对心理学做出了较大的贡献，得到了实践中的管理者的普遍认可，该理论的巨大贡献在于:①从全新的角度构造了比较科学的理论框架，为激励理论打下了坚实的基础;②对人们的需要进行了科学的层次划分，并指出了每一种需要的具体内容;③将自我实现作为人的需要的最高层次。从而为管理实践者指明了工作的方向。虽然该理论对管理学做出了很重要的贡献，但该理论的缺陷也是非常明显的:①对需要层次的分析过于机械化，一直在很多时候人们发现现实情况与马氏理论所言并不一致;②理论前提是人都是自私的，但这个前提并不能成立;③简单地将人的基本需要归结为五个层次也是不尽完善的，对人们的需要的类型划分过于简单化，从而可信度就会在一定程度上降低。

2.双因素理论——赫茨伯格

激励理论是需要层次理论之外的另外一个著名理论，该理论对激励理论具有很大的促进作用。该理论是美国学者弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的，又称双因素理论。20世纪50年代末期赫茨伯格围绕两个问题展开调查研究:哪些事项是让员工感到满意的;哪些事项是让员工感到不满意的。大量调查研究表明，使职工感到满意的都是属于工作内容方面的，这些都与员工的物质报酬以及职业生涯的未来发展相关联;使职工感到不满意的都是属于工作环境方面的，这些都属于基本层面，是员工为组织做贡献时，组织需要为员工配置的基本平台，前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。就两个层面包含的内容看，保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时就会产生对工作的不满意。激励因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等。这些因素具备了就能对人们产生更大的激励。两种不同的因素在不同侧面和不同程度上对组织的发展产生作用。保健因素相当于马斯洛需要层次理论中较低层次的需要，激励因素相当于马斯洛需要层次理论中较高层次的需要。赫茨伯格在后续调查中发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属也多少存在些差别。所以在对员工进行激励的时候一定要辩证施治，要认真分析不同员工在需要内容上的差别，以便对员工产生更大的激励作用。

双因素理论的内容更加丰富了，对管理学的贡献表现在:该理论让管理者懂得一个事实，即采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意，同时也应该认识到满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，从而在分层激励方面有了更大的建树。“看人下菜碟”就能够对不同的员工达到上好的激励效果。根据赫氏理论，要调动人的积极性，就需要从更广泛的层面考虑问题，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要用内在因素来调动人的积极性。该理论的一个重大发展在于从人的外在需求深入发展到内在需求。虽然双因素理论贡献巨大，但也有一些人认为该理论的研究前提存在诸多缺陷因而做出负面评价，主要有如下几个方面:调查的样本不够多以致缺乏代表性，从而使得调查结论的可信度降低;问卷的方法和题目并不十分科学甚至有缺陷;将满意与效率勉强联系在一起，但满意并不等于劳动生产率可提高;将保健因素和激励因素截然分开有些不妥，很多时候并不能清楚地界定激励因素或者保健因素。尽管专家学者在评价双因素理论方面还不尽一致，但该理论对于管理学的贡献是有目共睹的，该理论较先前的理论有了重大进步。只是在运用该理论的时候，不同企业、不同区域需要充分考虑实际情况，这样才会达成更好的效果。

3.成就需要理论——麦克利兰

哈佛大学教授麦克利兰认为人有三个基本需要即权力、交往和成就。人们天然具有希望支配他人的权力，这样就能够使得他人按照自己的意愿行事。人们在一个组织中成长需要与他人进行真诚交往，在融洽的人际关系中使得组织与自己都能够获得发展。组织中的成员需要在其他人面前展示自己的能力，当自己的成就在其他人面前能够得到展示并且得到认可时就会对自己的工作产生很大的激励作用。麦克利兰认为在把组织成员安排在高度竞争性的工作岗位上时该成员就具有了做出更高成就的愿望和行为，所以麦克利兰就此认为成就是可以培养出来的。人们在被赋予挑战性的工作的时候就会萌生较大的成就冲动，从而具有更高的工作人情。组织成员在此期间就会为组织发展做出更大的贡献。这种理论的作用在于，管理者需要不断提升自身的素质，以便不断发现人才，从而能够为组织的发展做出更大的贡献。所以管理者的责任不仅在于合理用人，而且还在于尽最大能力培养人。通过合适的激励手段让组织成员自身具有强烈成就愿望。

(二)过程型激励理论

过程型激励理论主要从人们的行为角度进行研究，主要涉及人们行为产生的原因、发展方向、发展过程以及行为得以维系的方法等。这方面的理论主要包括弗洛姆的期望值理论以及亚当斯的公平理论。

1.期望值理论——弗洛姆

人们在工作中总会率先树立一个预期目标，这个目标就是期望值。在人们通过努力达成预期目标的时候，就会有成功的喜悦。该理论是由美国学者弗洛姆在20世纪60年代中期提出。该理论认为:只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。用公式表示就是:动力D=X×Q。其中D表示受激励的程度即激励的效果，X表示效价即对某一目标的偏好程度，Q表示期望值即导致成功的概率。D与X或Q之间呈正比例变化关系，在X和Q取不同的数值的时候D就会有不同的结果。按照这个公式会有如下几种情况产生:①不关心，这时X=0，D=0;②愿意做:这时X＞0，D＞0;③无期望，这时Q=0，D=0;④有期望，这时Q＞0，D＞0。公式中的变量取不同的数值时产生的不同结果表示了激励效果的差异。该理论对管理者的启示是，管理人员的责任在于通过改善企业的条件帮助员工满足需要，同时实现组织目标。该理论说明，激励实质上就是选择过程，激发人们工作动因的产生取决于两个方面的因素:效价和期望值。基于期望值理论，管理者为了激发组织成员的工作劲头，就需要不断提高员工的期望水平、提高员工的工作兴趣、建立工作绩效与工作报酬之间的联系。在如上的公式中，无论是提高X还是提高Q，都会对员工的工作动力产生较大的影响。无论通过何种手段都是一个目的，即强化员工的工作期望值，以此改善员工的工作状态。

2.公平理论——亚当斯

员工的工作状态不仅受到自身的影响，而且受到周边环境的影响。为了研究这方面的情况，很多专家学者开始进行不懈的探索，公平理论就是其中具有代表性的一个。公平理论是美国学者家亚当斯在1965年首先提出来的。该理论的基本思想是:职工的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且要受其相对报酬的影响。相对报酬对员工产生的影响很多时候较相对报酬更大。公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获。从而确定自己是否受到了公平的对待。当员工认为受到公平的待遇时就会心情舒畅，努力工作，这时组织针对员工产生的激励作用就会非常大。否则，就会内心不满进而消极怠工。为此亚当斯提出“贡献率公式”。该公式是就是这样一个表达式:Q_X/I_X=Q_Y/I_Y，其中Q_X表示员工对自己所获报酬的感觉与评价，I_X表示员工对自己所做投入的感觉与评价，Q_Y表示员工对他人所获报酬的感觉与评价，I_Y表示员工对他人所做投入的感觉与评价。亚当斯结合这个公式阐述了以下几种情况:①当前者小于后者时，即自己的相对报酬(付出)较他人少(多)，员工对组织的激励措施感到不公平，要求增加收入或者自己减少对组织的付出甚至会出现离职情况。②当前者大于后者时，即自己的相对报酬(付出)较他人多(少)。这时员工感觉得到过高的收入，付出的努力较少，自觉地增加付出，这是员工感觉到自己受到了公平的待遇。③当前者等于后者时，即自己的相对报酬(付出)较他人相持平。这时员工觉得公平，保持工作的积极性和努力程度。该理论表明，人们不仅关心自己收入的绝对值，而且关心自己收入的相对值。经济人非常关注自己的相对值，这个相对值更加能够突出个人在群体中的价值。研究中发现，当该比率大于别人的比率时，个人可能得到满足一段时间后由于侥幸心理工作又恢复原样;当该比率小于别人的比率时极易导致职工对组织或管理人员的不满;当该比率等于别人的比率时职工感到组织公平进而个人会得到强有力的激励。组织发展中应该巧妙地运用公平理论使组织成员达到心理满足，使得组织在高效率的平台上发展。

该理论提出的基本观点是客观存在的，但是公平本身却是一个相当复杂的问题。公式中的几个参数都是凭借个人的感觉测算出来的，每个人的预期有差别的情况下感觉也是不同的，所以同一个绝对数在不同的组织成员那里得到的测算值有差异就很正常。公平与不公平还要受到各种主观因素的影响，事实表明公平感与诸多因素有关:包括个人主观判断、个人所持的公平标准、绩效的评定方法等。多种因素的存在导致公平问题实际上是一个非常复杂的问题。这并非是通过一个公式就能够简单地进行表示的。所以管理者在运用激励手段对员工实施激励的时候，需要尽量全面地考虑问题，要注意到:影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，这个关系一定要在不同员工之间处理好;激励时应力求公正，要避免由于主观判断误差所造成的严重不公平感，对员工进行激励的时候应该尽量避开主观因素的影响;应注意对被激励者进行公平心理疏导以便形成正确的公平观，避免因为激励措施不当而产生矛盾。

(三)行为改造理论

行为改造理论主要从人们行为变化的角度进行研究，讨论使得人们的行为由消极变为积极的方法。专家研究得出结论认为:当人们的行为结果有利于自己的时候，人们行为趋向于增加，而当行为不利于自己的时候则这种行为则趋向于减少。人们的行为总是以利己为中心的。比较典型的理论包括斯金纳的强化理论和亚当斯的挫折理论。

1.强化理论——斯金纳

强化理论是建立在操作性条件反射理论基础之上的。该种理论主要从解释人们行为的外部环境角度来解释人们的行为，对于人们行为方向的解释主要通过行为目标以及行为结果的奖惩两方面进行。在实际工作中通过强化措施改造人们的行为的类型主要分为四种:强化、弱化、惩罚、衰退。强化即当组织成员的积极行为发生后管理者通过物质或者精神激励的方式对该种行为进行肯定，从而使得该种行为进一步得到强化的过程;弱化即组织成员预先被告知一种不符合要求的行为可能引起的后果，组织成员刻意避免这种不符合要求的行为可能造成的尴尬后果;惩罚即当组织成员已经发生了消极的行为并对组织造成了损失后组织对其进行相应惩罚的行为;衰退即当组织成员的某种行为发生后管理者对其没有任何表示，该组织成员的这种行为由于没有被得到承认而自然消失的过程。在如上四种类型中，强化是管理者经常用到的，进而推演出了各种不同的强化方式。强化方式是根据组织成员行为差异而进行的奖惩方式。按照强化的差异可以分为连续式强化和间歇式强化。连续式强化是指员工每次发生的行为都得到强化。间歇式强化是指员工的每次行为不一定都能够得到强化。间歇式强化又可以分为固定间歇式强化和可变间歇式强化两种类型。固定式强化是指经过一个固定的时间后所给予的强化，变间歇式强化是指时间长短不固定的强化，时间可长可短，没有一定的规律性。

2.挫折理论——亚当斯

挫折理论由亚当斯提出，主要研究人们的行为没有达到目标而受到挫折的一种状态。挫折是指人们在从事某种活动过程中，由于受到阻碍而使得目标没有实现而出现的心理紧张状态。挫折所引发的心理反应是多种多样的，一般可以分为两种:建设性的行为和破坏性的行为。建设性的行为一般包括积极升华、更加努力、重设目标以及寻求补偿等几种形式。总而言之建设性的行为就是“化悲痛为力量”。破坏性的行为包括:折中调合、反向行为、寻找借口、推诿责任、畏难退缩、逃避现实、心理变态、心情压抑、想入非非、幼稚举动、殃及无辜、自暴自弃。总而言之破坏性的行为就是“破罐子破坏”。建设性的行为给当事人以警醒，让组织成员“从哪里摔倒就从哪里爬起来”。而破坏性行为最后的结果就是“萎靡不振”，从此走下坡路。专家认为产生挫折的原因是多方面的，概括起来包括客观方面和主观方面。客观方面的原因主要包括:政治、经济、法律、习俗。这些方面都会约束当事人的行为从而使得当事人在做事情的过程中受到挫折。主观方面的原因包括个人的体力、智力、容貌等，这些方面都会在一定程度上对组织成员产生这样或者那样的影响，导致个人追求的目标无法实现。挫折理论的重要意义在于让管理者及时发现员工的动向，管理者在施政过程中朝向自己的管理目标及时把握方向，对符合组织要求的员工行为进行强化，以保障组织的高效运行。