人性假设的又一理论

第三节　人性假设的又一理论

美国管理心理学家沙因于1965年在他出版的名著《组织心理学》阐述了四种人性假设理论，这四种人性假设是指“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。根据对人性的不同假设，激励方式手段也不同。

艾德佳·沙因(Edgar H．Schein)是美国麻省理工大学斯隆商学院教授，1947年毕业于芝加哥大学教育系，1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位，1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于斯隆学院，是企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人。

下面将沙因的四种人性假设理论分述如下:

一、经济人假设

(一)经济人假设的来源和基本观点

“经济人”的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当·斯密(Adam Smith)的关于劳动交换的经济理论。亚当·斯密认为:人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。美国工业心理学家麦格雷戈提出的X理论也是对“经济人”假设的概括。科学管理之父泰勒也是“经济人”观点的典型代表。他主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。包括他所提倡的“时间—动作”分析，虽然有其科学性的一面，但其基本出发点是考虑如何提高生产率，而不考虑工人的思想感情。

经济人也被称为“实利人”、“唯利人”，就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。这是古典管理理论对人的看法，即把人当“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作的目的只是为了获得经济报酬。

(二)经济人假设及其相应的管理策略

根据“经济人”的假设相应的管理策略，可以归纳为以下三点:

1．管理者的工作重点在于如何提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，不是管理者需要考虑的问题。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式完全是一种任务管理。

2．管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命地干活。

3．严格制定定额，实行计件工资，以金钱收买员工的效力和服从，也是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)经济人假设的消极作用

1．管理者只能指望人们所做的工作不会超过薪酬与控制制度所鼓励并允许他们所做工作的范围。

2．管理者认为人们只有靠金钱才能被激励，所以采取的管理策略，客观上把人们训练成仅仅以此方式工作的人，其后果就是多给钱多干、少给钱少干、不给钱不干的一切向钱看的消极后果。

二、社会人假设

(一)社会人假设的来源和基本观点

“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会人”(Cocial Man)又称为“社交人”。“社会人”假设最早来自于梅奥(G．E．Mayo)主持的霍桑实验(1924～1932)。

梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。人除了物质需要外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。

社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员，有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此，“社会人”的假定为管理实践开辟了新的方向。

“社会人”的基本假设可以概括为:

1．从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。

2．工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此能从工作中的社会关系去寻求意义。

3．员工对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。

4．员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

(二)社会人假设及其相应的管理策略

从“社会人”的假设出发，采取不同于“经济人”假设的管理措施，主要有以下几点:

1．管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。

2．管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

3．在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

4．管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制订计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。

5．提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。

三、自我实现人假设

(一)自我实现人假设的来源和基本观点

“自我实现人”的假设是20世纪50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。“自我实现人”又称“自动人”，是指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，才能得到最大的满足感。这一人性假设认为，自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。

“自我实现人”的假设是资本主义高度发展的产物。机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内。工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的“士气”很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出自我实现人假设和Y理论，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化、工作丰富化等。

自我实现人假设可以概述为以下几点:

1．人只有在低层次的需要(生理、安全、情感)得到满足后，才会转而产生高层次的需要(自我实现)。

2．人是在自我实现的过程中逐步成熟起来的。

3．个人的目标和组织绩效并不相冲突，在适当的环境下，两者可以趋于一致，在个人自我实现的同时，也可以提高组织绩效。

4．来自自身的激励和控制要比来自外界的激励和控制更有效，在自我驱动下，人能够更好地发挥主观能动性，实现自我。

(二)自我实现人假设及其相应的管理策略

自我实现的需要，是人们挑战自我，充分发挥个人潜能以得到更好的成长的需要，这是人的需要的较高层次，只有在低层次的需要得到满足后，人们才会产生较高层次的需要。所以，在现实生活中，并不是每个人都希望在自己的工作中面对挑战，并通过自己的努力而得到满足。形成这种局面的原因之一就是人们觉得自己的生活仍然有太多不安全、不稳定的因素，比如工资太少、工作不稳定，人们不得不花大量的精力去改变这些现状，因而对工作只是应付。当然，这不是唯一的原因，管理者对员工的监控太多、指导太多、授权太少，只需要员工按他的思路来执行，于是员工也就习惯了当管理者的“木偶”，不期望工作会带来什么挑战和意义。

根据自我实现人的假设，应该采取如下的管理策略与措施:

1．改变管理的重心。管理者的任务是如何让工作本身变得更具有内在的意义和更富挑战性，让员工在工作中，挑战自我，实现自我，充满自豪感和受人尊重。

2．改变管理的职能。管理者不应该以一位控制者或者指导者的身份出现，而应该是一位支持者，为员工提供方便、创造条件，减少和消除员工在实现自我的过程中遇到的困难和障碍。

3．改变奖励的方式。对于自我实现人，应该更强调内在奖励，内在奖励是指人们在工作中获得知识、增长才干，因完成了任务与发挥了个人潜能后得到了最大的满足感。在我们强调内在奖励的时候，并不代表外在奖励就可以忽略了，但是，只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而提高员工工作的积极性。

4．改变管理的方式。根据自我实现人的假设，管理方式也要做相应的调整，为了保证员工能充分展示自己的才能，满足其自我实现的需要，管理者应该实现民主参与管理，并在一定程度上分权和授权，让员工能够参与组织的决策。

四、复杂人假设

(一)复杂人假设的来源和基本观点

“复杂人”的假设是权变学派提出的人性假设理论。复杂人假设认为，无论是经济人假设还是社会人假设，都有其合理的一面，但都不适用于一切人。人本身是复杂的，随着年龄的变化和自身的发展以及个体的差异，人在不同的阶段，或者不同的个体，都会表现出不同的人性来。人对物质和精神的追求都是存在的，但两者是个权变的过程，此消彼长，在物质基础很低的情况下，追求物质利益就是第一位的；在物质利益满足到一定程度时，追求精神利益就成为主旋律。

关于“复杂人”的观点，20世纪60年代，沙因在其《组织心理学》中做了总结和阐述:

1．人的需求是多样且因人而异，随发展条件和情况而变化的。人不仅具有复杂的需要体系，而且人的这种需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的，并且需要因人而异，需要的层次也在不断改变。

2．人在同一时间内的多种需要和动机相互作用形成复杂的动机模式。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会相互作用，结合为一个统一体，形成复杂的动机模式。

3．动机模式是内部需要和外部环境共同作用的结果。人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响，内部需要和外部环境的相互影响、相互作用的结果产生了动机模式。内部需要是多种多样的，外部环境是不断变化的。人在不同的组织、不同的工作部门和岗位可以有不同的动机模式。因此，不存在一个适应任何时代、任何组织和任何个人的普遍有效的动机模式。

4．不同人对不同的领导模式有不同的反应。由于人的需要不同，能力各异，对同一领导模式不同的人会有不同的反应。复杂人假设主张根据不同人的不同情况，因人而异地采取灵活多变的领导模式和领导方式。

5．在适当的领导策略之下，不同类型的动机模式，可以产生高激励水平。复杂人假设含有辩证法因素，它强调根据工作性质、个人特点和外界环境三者合理配置，因人、因地、因事而异，采取灵活机动的领导方法。

(二)复杂人假设及其相应的管理策略

在现实生活中，社会的复杂性和社会的发展必将反映在人的心理活动和行为上，因此，人不可能是单纯的“经济人”，也不可能是纯粹的“社会人”，而是因人、因时、因地、因各种情况不同，而作出不同反应的“复杂人”。人的价值取向也是因人而异的，即使同一个人，也会随环境和条件的变化而变化。今天可能是追求经济利益的“经济人”，明天可能是追求良好的人际关系的“社会人”，还可能是二者兼而有之的“复杂人”。

复杂人假设的观点，将人性中不确定性、多样行和动态性的一面展现出来，是人性假设的权变的观点。“复杂人”假设，给领导活动带来的启迪是领导活动不是领导者对被领导者单方面控制、指挥的过程，而是领导者、被领导者、环境条件三个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的领导方式，必须充分考虑物质条件与社会心理因素、正式组织与非正式组织、组织目标与个人目标等各方面因素，以及它们之间的相互关系和变动情况，灵活地采取富有弹性的领导方式、领导手段和领导工具，而不能用单一的、僵化的、千篇一律的领导模式。

根据复杂人的假设，应该采取的相应的管理策略与措施如下:

1．管理者要有权变论的观点，以现实的情况为依据作出弹性的、灵活的反应。

2．人的需求和动机不仅因人而异，同一个人在不同的环境下也会发生变化，所以管理者的管理模式要因人、因事而异，不可以千篇一律。

四种人性假设的提出是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现。在资本主义初期，资本家把员工不当人看；19世纪末至20世纪20年代，经济人假设产生，承认人的经济要求；20世纪30年代至50年代，出现了社会人假设，认识到人的心理活动对管理效率的影响，也意识到人不仅有物质需求，还有心理的、社会的需求，提出了尊重人、关心人、重视人际关系的主张；以后，随着行为科学的蓬勃兴起，科学技术的迅猛发展，人的作用凸显，产生了自我实现人假设，提出了人力资源开发与管理问题；20世纪六七十年代，随着系统理论的发展，管理界对人的认识由片面走向全面，从一个方面考察人到全面考察人，产生了复杂人假设。这四种人性假设的依次出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。

四种人性假设有其片面性、非科学性一面。例如，“经济人”、“社会人”、“自我实现人”三种假设，分别认为人天生就懒惰、勤奋、善良，当然不足取。“复杂人”假设，过分强调人的差异性，而忽视人的共性，这也是片面的。

四种人性假设虽然是随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取而代之，应当科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心、不科学的片面之处，吸纳其科学、合理、进步的成分，即去其糟粕，取其精华，结合当前实际，对现代企业人的人性做出客观的、科学的、公正的认识，在此基础上，构建现代企业人力资源管理模式。

本章小结

中国人性假设主要有以下几种类型:

1．人性本善

三字经有云:“人之初，性本善。性相近，习相远。”孟子认为也人性是善的。

2．人性本恶

性恶论源自商鞅的思想，由荀子提出来，后来，韩非子又将其理论继承发展。

3．人性无善恶假设

告子主张“性无善恶”，认为“性无善无不善也”。

4．人性有善有恶假设

人性有善有恶论源于战国时期的世硕。中国东汉时期唯物主义哲学家王充、汉代董仲舒、、杨雄都是人性有善有恶论的支持者。

西方人性假设的观点主要有:

1．X理论与Y理论

2．超Y理论

3．经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设

学习人性假设的基本要点在于:每一种人性假设，都对应着一种管理思想和制度，也有与之相对应的管理行为。这也就意味着，管理者采用的管理制度或管理手段之所以不同，源于他们对人性的假设的认识是不同的。因此，由于管理者的个体差异以及管理对象的不同，没有放之四海而皆准的管理手段和方法。管理者应该结合实际情况和人性假设的理论，创建属于自己的管理模式。

思考与练习

1．为什么在管理中必须重视对人性的研究?

2．谈谈中西方的人性假设理论对现今的管理活动有什么启示。

3．谈谈怎样建设有中国特色的管理模式。

4．说说经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设的主要观点和相应的管理措施。