如何将保障因素转化为激励因素

二、主要的激励理论

（一）需要层次理论

马斯洛是美国人本主义心理学派的主要创始人，他从人的需要出发研究人的行为，核心是要使人人都成为自我实现的人。马斯洛需要层次理论的主要观点有三个方面的内容。

1．人有五种基本需要

就一般人而言，具有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。生理需要是最基础的需要，如果得不到满足，其他需要几乎不存在或居于隐蔽地位；安全需要包括人身安全、经济的保障、环境的稳定性和可预知性；社交需要是情感和归属的需要；尊重需要要求对自己有高度的评价，保持自尊并得到别人的尊重；自我实现的需要就是最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要，这种需要往往是通过胜任感和成就感来获得满足的。

2．需要是有层次的

马斯洛认为，上述五种需要由低到高依次排列成一个阶梯，如图5-7所示。当低层次的需要获得相对满足后，下一个需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力。其中，生理需要和安全需要属低级需要，尊重需要和自我实现需要属于高级需要，社交需要为中间层次的需要，基本上也属于高级需要。

3．行为是由优势需要决定的

马斯洛认为，在同一时间、地点、条件下，人存在多种需要，其中有一种占优势地位的需要决定着人的行为。当一种需要满足以后，一般地说它就不再是行为的积极推动力，于是，其他需要就开始发生作用，但不能认为某一层次的需要必须完全满足后，下一层次的需要才成为优势。因此，马斯洛的层次理论并非是一种“有”或“无”的理论结构，它只不过是一种典型模式，说明了需要动力作用的基本趋向。

图5-7　马斯洛的需要层次示意

（二）双因素理论

美国心理学家赫兹伯格在20世纪50年代后期，通过对2　000多名工程师、会计师的访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人们工作行为的重要力量，而导致满意或不满意的因素是性质完全不同的两类因素。据此，他提出了“双因素理论”。双因素理论的主要观点包括以下内容。

1．提出了激励因素和保健因素的观点

赫兹伯格认为，组织中影响人的积极性的因素可以按照其功能不同分为激励因素和保健因素两大类。

（1）激励因素。激励因素是指那些与工作本身的特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意感或得到激励的因素。这类因素的改善，或是这类需要得到满足，能给人以很大程度的激励，产生工作满意感，有利于充分、持久地调动人们的积极性。即使不具备这些因素和条件，也不会引起太大的不满意。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，所以称之为“激励因素”。

（2）保健因素。保健因素是指那些与工作条件相关的、容易使人们产生不满意的或消极情绪的因素。这类因素一般来说不能对员工起到直接的激励作用。如果这类因素处理不当，会导致员工产生不满，甚至严重挫伤员工的积极性。如果这类因素处理得当，也不会对积极性产生特别的激励作用，而只能防止员工产生不满情绪。由于这类因素带有预防的性质，只起保持人的积极性，维持工作现状的作用，因而把它称之为保健因素。

2．修正了传统的关于满意与不满意的观点

传统观点认为，满意的对立面是不满意。赫兹伯格则认为这种表述不确切，应该使用这样一个新观点：满意的对立面是没有满意，而并非是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而并非满意。满意与不满意是一种质的差别，而不是量的差异。根据双因素理论，缺少了保健因素，员工会感到不满意，有了保健因素，员工并不会感到满意，而是没有不满意；有了激励因素，员工会感到满意，没有激励因素，员工不会感到不满意，而是没有满意，见图5-8。

图5-8　传统观点与赫茨伯格观点的区别

3．内激励和外激励的有效结合

赫兹伯格认为，保健因素的满足可以消除不满，激励因素的满足可以产生满意。管理者在管理中不应忽视保健因素，但也没有必要过分地改善保健因素。有效的管理在于化保健因素为激励因素而不是相反。

传统的激励办法是以各种物质激励和精神激励为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会，以及各种形式的表扬、认可和荣誉等，这些激励都与工作本身并不直接相关，只是对于员工付出劳动的补偿，因而可以称之为“外激励”，它对人的激励是有限的。而人们对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐，才对人们具有根本性的激励作用，这就是“内激励”，包括人们对工作本身的兴趣、工作对人的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感，人们从工作本身体会到的价值和意义等。

由于工作本身就有报酬（内激励），所以执行工作时就有可能调动内在的积极因素，它与外界是否给予报酬无关。倘若报酬是在执行工作之后，或是离开工作场地之后才有意义或价值（外激励），则在进行工作时，即使有积极性存在，也只能提供极少的满足。在提供外激励时，领导者必须清楚地认识到：只有在内激励上去努力才可能从根本上调动员工的积极性，而单单依靠外激励是不全面的、有缺陷的。因此，将内激励与外激励有效地结合起来才能持续而高效地激励员工。

（三）期望理论

美国心理学家弗罗姆于1964年提出了期望理论。他认为，只有当人们认为存在实现预期目标的可能性，并且实现这种目标又是非常重要的时候，他们的激励程度或动机水平才会最大。也就是说，决定行为动机的因素有两个：期望与效价。更精确地说，行为动机是由两者的乘积决定的。用公式表示就是：动机水平（激励程度）＝效价×期望值。期望理论包括三个变量：动机水平、期望和效价。

动机水平，即激励程度，反映了一个人工作积极性的高低和持久程度，它决定着人们在工作中会付出多大的努力。期望是指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断。在数学中它被称为主观概率。期望可以分为两类：第一类期望是通过努力达到一定工作成绩的可能性；第二类期望是达到一定工作成绩后获取适当奖酬的可能性。效价，则是指人们对所预期目标的重视程度或评价高低，也就是人们在主观上认为该目标能够满足自己需要的程度。

弗罗姆认为，领导者在实施激励时应处理好以下三种关系见图5-9。

图5-9　期望理论三个方面的关系

1．努力与绩效的关系

绩效，即一类期望，是人们努力的直接目标，努力与绩效的关系取决于个人对目标的期望值，而期望值的大小又直接影响了个体积极性的发挥。领导者为了提高员工达成工作目标、取得绩效的可能性，一方面要保证所制定的工作目标必须切实可行，并尽可能创设良好的工作环境，帮助员工排除工作中的干扰性因素；另一方面，也要注意根据员工的能力特长来分配和安排工作，并通过指导和培训来提高员工的工作胜任能力。这两方面是调动员工工作积极性的基础。

2．绩效与奖酬的关系

奖酬，即二类期望，指的是目标与员工的关联性，这取决于组织对成员采取的相应的奖励措施。为了提高员工获取相应奖励的可能性，领导者一方面应该制定和完善组织内部按劳分配的工资和奖励制度，使绩效与奖酬紧密挂钩；另一方面，必须贯彻这种制度。这两方面的工作是调动员工工作积极性的必要条件之一。

3．奖酬与满足需要的关系

奖酬与满足需要的关系，即要提高奖酬的效价。为了提高员工对奖酬的满意程度，领导者一方面要在充分研究、掌握员工需要的基础上，根据需要的多样性和差异性的特点，奖人所需，形式多样；另一方面在制定组织目标时，要努力将组织的目标和成员的目标、组织的价值和成员个人的价值有机地结合起来。

（四）公平理论

美国心理学家亚当斯根据社会心理学中的认知失调理论提出了激励过程中的公平理论。公平理论侧重研究利益分配，尤其是工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性和工作态度的影响。这种理论认为，员工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响；而且还受其所得的相对报酬（自己的收入与自己的劳动之比值）的影响；员工不仅会将自己的付出和所得之比值与他人进行横向比较，还会把自己现在的付出和所得之比值与过去进行纵向比较。如果两种比值是相等的，就会产生公平感；如果不相等，则会产生不公平感。

这里所谓的“付出”和“所得”都是一个人的主观感觉或判断。“付出”指的是一个人自己觉得劳动量多少、效率高低和质量好坏，还指自己所感觉到的能力、经验、资历、学历、投资等贡献的高低或多少。而“所得”则指的是一个人主观认识到的在工作之后所得到的回报，如工资、奖金、地位、权力、待遇、赞扬、表扬甚至自己体会到的成就感，等等。

根据公平理论，当人们面临不公平，尤其是所得／付出比值过低引起的不公平时，他们在心理上将会产生紧张、不安和不平衡，在行为或心理上将会设法采取如下措施以减少自己心理上的不公平感。

1．自我安慰

自我安慰就是从心理上调节认识机制降低不公平感。通常的做法有：通过改变比较或参照的对象，以获得主观上的公平感，比如日常生活中所谓的“比上不足，比下有余”，指的就是这种情况；或者通过曲解自己或别人的所得与付出，造成一种自以为公平的假象，以消除自己的不公平感。

2．采取一定的行动，改变所得与付出的比值

采取一定的行动，实际改变自己的所得与付出，或者给比较对象施加影响以改变其实际所得与付出。前者如：通过消极怠工等来减少自己的实际付出；后者如：通过诋毁他人的付出以影响分配的过程，或者通过推诿责任来增加他人的工作量等。

3．摆脱目前的分配关系

在无法改变不公平现象时，极端的行为是摆脱目前的分配关系，放弃工作（辞职）、跳槽（调离工作单位）。一般的情况下，人们通常还会通过发牢骚、制造人际矛盾等不良行为来减少因为不公平感而产生的心理失衡。

（五）强化理论

强化理论是由美国行为主义心理学家斯金纳提出的。强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应，因而人的行为是由外部因素控制的。控制行为的因素被称为强化物，强化物是在行为结果之后的直接反应，它提高了这种行为重复出现的可能性，也就是说，行为是其结果的函数。当行为的结果对本身有利时，这种行为就会重复出现，反之，这种行为就会减弱或消失。

强化就是通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。强化理论特别重视环境对行为的影响作用，强调只要创造和改变外部环境，人的行为就会随之改变。对于领导者和管理者来说，这种理论的意义在于通过改造环境（包括改变目标和完成任务后的奖惩）来保持和增强积极行为、减少和消除消极行为。

1．强化的方式

根据强化的性质和目的，可以将强化分为正强化、惩罚、负强化和衰减四种方式。在实际的工作中，可以根据组织的需要和成员的表现，将这四种方式配合起来使用。

（1）正强化。也称积极强化，是指对某种行为给予肯定和奖赏，以增加其重复出现的可能性，这是一种经常被使用而且有效的方法，如：增加工资和奖金、获得有意义的纪念品、表扬和赞赏、晋升和培训、赋予更大的责任，等等。

（2）惩罚。惩罚是指当某种行为出现以后给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少甚至消除这种行为，如减薪、扣发奖金或处以罚款、批评、降级或撤职、辞退，等等。

（3）负强化。也称消极强化，是一种事先规避性的强化措施，它通过预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不利后果，使人们按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行为，因此，负强化是一种非正面的对所期望行为的强化，其目的是为了防止不希望的行为的出现，间接增加所希望的行为，最终目的是引导人们的行为符合组织的要求，其效果与正强化是相同的。

（4）衰减。也称自然消退，是一种撤销对某种行为的正强化，以终止这种行为或降低这种行为出现的可能性。如对某种行为不予理睬，以表示对这种行为的轻视或某种程度的否定，从而使这种行为减弱以至最终消失。对这种行为的弱化过程并不需要领导者干预，所以被称之为“自然消退”。采用这种方法，在某种程度上足以发挥制裁作用，因此它本质上仍然是一种惩罚性措施。

2．强化的时间和比率

在运用强化手段时，不仅要考虑采用哪一种方式，而且还要考虑强化的时间间隔和数量比率的安排。

根据强化的时间安排，强化有连续强化和间歇强化两大类。

（1）连续强化。连续强化是指对组织成员每次发生的行为都给予强化。

（2）间歇强化。间歇强化是非连续强化，即不是对组织成员每次发生的行为都给予强化，而是该行为多次发生以后才给予强化。间歇强化可以按照时间间隔与数量比率的不同分为固定间隔强化、可变间隔强化、固定比率强化和可变比率强化四种。

①固定间隔强化，是根据固定的时间间隔，即在经过不变的或固定的一段时间以后才给予强化。如：计时工资、季度奖金、年终分红等。

②可变间隔强化，是根据变化的时间间隔，即随时都可以予以强化，一般来讲，其时间的间隔可能围绕着一个平均数而变动，如晋升、培训、临时检查、口头表扬，等等。

③固定比率强化，是根据事先规定的数量比率进行强化，固定比率对应的间隔期是一个常数，如计件工资、佣金等。

④可变比率强化，根据事先宣布的，但对每种行为的数量比率又是不断变化的强化，可变比率对应的时间间隔期是一个平均数，例如分等综合奖。

实践证明：根据组织的实际和员工的行为状况，不定期、不定量地实施强化，会提高强化的作用，而连续、固定的强化容易在成员心目中形成一种预料之中、理所当然的印象，容易导致越来越高的期望，降低强化的实际作用。

（六）归因理论

归因理论是研究个体行为的原因与分析因果关系方面的理论。不同的研究者对人的行为进行了不同角度的探讨。美国心理学家维纳认为从人争取成就的角度，强调成就的获得有赖于对过去工作是成功还是失败的不同归因，维纳认为，一个人的成功或失败可以归因于四个方面的因素，即努力、能力、任务难度和机遇。这四个因素又可以按内外因、稳定性和可控性作进一步的分类。

1．努力

人们的努力程度是一个易变的因素，它存在于人的内部，属于可控性因素。如果把成功和失败归因于个人的努力程度，会增强今后努力行为的持续性。有成就需要的人会把成就归因于自己的努力，把失败归因于努力不够。相反，成就需要不高的人认为努力与成就没有太大的关系。

2．能力

人的能力，被看成是静态的特征，它同样存在于人的内部，由于影响人的能力的因素很多，很难将它划分为可控的或不可控的。如果将人的成败归因于能力低，会降低自身努力行为的持续性。成就需要不高的人特别倾向于将自己的失败归因于能力不足。

3．任务难度

这是静态的和特定的，它存在于人的外部。任务难度超出了个人的控制范围，属于不可控因素。如果把成败归于任务难易的原因，同样会降低自身努力行为的持续性。对于成就需要低的人来说，成功通常被看作是外界因素的结果，如任务的难度不大等。

4．机遇

机遇纯属于运气，它是易变的、不稳定的，它也存在人的外部，因此也超出个人可控制的范围，属于不可控因素。过分地归因于这类因素，会使人产生“守株待兔”的坚持行为，这是具有高成就需要的人所不屑为的。

对成功和失败的不同归因，对人们今后行为的影响是截然不同的。如果把成功归因于内部因素（努力程度高，能力强），会使人感到满意和自豪，而归因于外部因素（任务容易、机遇好），会使人感到幸运和产生感激的心情；归因于稳定性因素（能力强、任务简单），会使人增强今后成功的信心；归因于可控因素，会促使人更加努力；归因于不稳定且不可控因素（机遇好），则会使人产生侥幸心理。

如果把失败归因于内部因素（不够努力、能力差），会使人感到内疚和无能为力，而归因于外部因素（任务难、机遇不好），会使人气愤和产生敌意；归因于稳定性因素（能力差、任务难），会降低今后工作的积极性，而归因于不稳定性因素（不够努力、机遇不好），则会减少挫折感，提高今后工作的积极性。

（七）挫折理论

挫折理论源自美国心理学家约翰·多拉得等提出的“挫折-攻击”假说。挫折理论专门研究人们遇到挫折后的心理、行为反应以及如何正确对待挫折和受挫者的理论。挫折是个体在从事有目的的活动过程中行为受阻，致使其动机不能实现、需要无法满足、目标难以达成时的心理状态。

1．挫折的原因

引起挫折的原因是多种多样的，但归结起来不外乎客观因素和主观因素两大方面。

（1）客观性原因。引致挫折的客观环境因素主要三个方面：一是自然环境因素，包括自然灾害、地理距离、区域间隔、时间限制等；二是物质环境因素，主要是指物质资源匮乏或故障；三是社会环境因素，包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景因素。

（2）主观性因素。引致挫折的主观因素包括个人目标的适宜性、个人本身能力的因素、个人对工作的环境的了解程度以及个人价值观和态度的矛盾。

2．受挫后的表现

一个人受挫后，通常会在生理上和心理上产生防卫性的反应。由于所受挫折的性质和强度不同，个体对挫折的容忍力也有差异，因此这种反应的强烈程度和方式也是多种多样的，概括起来有三大类：建设性行为、消极性行为和破坏性行为。

（1）建设性行为。建设性行为是一种积极的适应性行为，受挫者采取积极进取的态度以减轻挫折心理和满足需要。建设性行为的表现有：

①升华，就是把敌对、悲愤等消极因素化为积极动力，做出更有意义的成就。

②坚持，即坚持原定的目标，加倍努力，排除障碍，最终达成目标。

③替代，即重新解释目标，调整原有目标。

④补偿，即当某一方面的目标的实现受挫时，用其他方面的满足予以补偿。

（2）消极性行为。消极性行为是一种中性的适应性行为，受挫者采取消极等待的态度，以使其挫折心理有所减轻。消极性行为的表现有：

①折中，指当同时实现两个目标不可能、或两个目标发生矛盾时，采取调和的方法，以避免或减少挫折。

②合理化，即寻找各种理由原谅自己，为自己受挫行为寻找借口，这些借口听起来似乎合理，但并非真实，在第三者听来往往不合逻辑，当事人却从中寻得某种安宁，以减少挫折感。

③逃避，即不敢面对受挫的现实，而是逃避到心理上觉得比较安全的地方，从其他方面寻找寄托。

④退缩，知难而退或者是畏难而退。

⑤反向行为，用意志力量抑制受挫后的不悦、愤怒和焦虑的情绪，故作平常，强迫自己做一些违背自己意愿的事情。

⑥表同，以理想中的某人自居，通过模仿该人的思想、言论乃至服饰，在心理上分享他人的成功，以冲淡自己未能达到那种成就所产生的挫折感。

⑦幻想，面对受挫的现实，在胡思乱想中寻找精神上的寄托。

⑧抑制，即把痛苦的记忆和经验从意识中排除出去，压抑到下意识之中，以减轻因挫折而带来的痛苦。

（3）破坏性行为。破坏性行为通过消极对抗的态度，对人、事和物进行破坏，以此来发泄内心的不满情绪。破坏性行为的主要表现有：

①侵略，这是一种无理智的攻击性行为，攻击可能直接指向他以为造成挫折的对象，这是一种直接攻击，也可能是转向攻击，即把攻击的矛头指向某种可以替代人和物，以宣泄自己的情绪。

②放弃，一个人长期受挫后，极度消沉、自暴自弃，对任何事情都丧失信心。

③退化，退化是一种回归现象，表现出一种以自己年龄不相称的幼稚行为，这种行为由于失去自我控制能力，因而也具有一定的破坏性。

④推诿，即转嫁责任，以减轻内心的不安、内疚和焦虑。