其他激励理论简述

八、其他激励理论简述

8.1　强化理论

强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。

斯金纳所倡导的强化理论，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

强化理论具体应用的一些行为原则。

1.经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。

2.要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。

3.小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。

4.及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用。如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。强化理论并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

5.正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。

强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会，在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

8.2　挫折理论

挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。

个体受到挫折与其动机实现密切相关。人的动机导向目标时，受到阻碍或干扰可有四种情况:

1.虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标。

2.受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差。

3.由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标。

4.由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。

第四种情况下人的挫折感最大，第二和第三种情况次之。挫折是一种普遍存在的心理现象，在人类现实生活中，不但个体动机及其动机结构复杂，而且影响动机行为满足的因素也极其复杂，因此，挫折的产生是不以人们的主观意志为转移的。

引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。

对于同样的挫折情境，不同的人会有不同的感受；引起某一个人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而异的原因，主要是由于人的挫折容忍力不同。所谓挫折容忍力，是指人受到挫折时免于行为失常的能力，也就是经得起挫折的能力，它在一定程度上反应了人对环境的适应能力。对于同一个人来说，对不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，却不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。挫折容忍力与人的生理、社会经验、抱负水准、对目标的期望以及个性特征等有关。例如，企业中有的职工有娇、骄二气，眼高手低，其挫折容忍力一般较低；再如，企业职工对安全生产的价值观不同，追求达到目标的自我标准不同，即使客观上挫折情境相似，每个人对挫折的感受也会不同，所致的打击程度也就不同。

挫折对人的影响具有两面性:

1.挫折可增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起。

2.挫折也可使人们处于不良的心理状态中，出现负向情绪反应，并采取消极的防卫方式来对付挫折情境，从而导致不安全的行为反应，如不安、焦虑、愤怒、攻击、幻想、偏执等。

在企业管理中，有的人由于安全生产中的某些失误，受到领导批评或扣发奖金，由于其挫折容忍力小，可能就会发泄不满情绪，甚至采取攻击性行动，在攻击无效时，又可能暂时将愤怒情绪压抑，对安全生产采取冷漠的态度，得过且过。人受挫折后可产生一些远期影响，如丧失自尊心、自信心，自暴自弃，精神颓废，一蹶不振等。

在企业安全生产活动中，职工受到挫折后，所产生的不良情绪状态及相伴随的消极性行为，不仅对职工的身心健康不利，而且也会影响企业的安全生产，甚至易于导致事故的发生。因此，应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。对此，可以采取的措施包括:

1.帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标。

2.改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感。

3.通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素。

4.改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素。

5.开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。

8.3　归因论

归因论（attributiontheory）本来是社会心理学家海德（Fritz‐Heider，1896），在1958年倡议的一种理论。在社会心理学上研究人知觉时，根据归因论可以对“某人为什么会有那样的行为？”之类的问题，得到合理的解释。到1970年代开始后，温纳（Weener，1972）扩大了原来归因论的观念，建立一套从个体自身的立场解释自己的行为的归因理论。为了避免前后所提两种归因论在观念上的混淆，故而有时特别称温纳的理论为自我归因论（self‐attribut‐iontheory）。

从动机理论演变的观点看，温纳的自我归因论，非仅出于海德的归因论，而是对艾特肯逊动机论中二向度说法的修正。按艾特肯逊的看法，个人在对预期未卜的情境下，将同样怀有希望成功与恐惧失败的心态。此等心态可能构成个体遇事既欲追求（成功）又想逃避（失败）的性格。每个人所不同者，只是相对二向度的强弱而已。温纳认为，动机并非个人的性格，动机只是介于刺激事件（如工作情境），与个人处理该事件所表现行为之间的中介作用而已。刺激事件的性质改变，一定会影响到个人处理该事物行为后果的改变，此一行为后果，自然会影响到个人以后对同样刺激事件的动机。

不过，影响个体动机强弱者，刺激事件只能视为其中的一个因素。除了刺激事件之外，自然还有很多其他的因素。按温纳的自我归因论的解释，每当个人处理过一桩刺激事件之后，个人将根据自己所体会到的成败经验，并参照自己所了解的一切，对自己的行为结果，提出六方面的归因解释。换言之，个人做完一件重要工作（如参加考试）之后，无论其行为后果是成功的，还是失败的，他对自己成败理由的分析时，可能有以下六方面的归因。

（1）能力:根据自己评估，个人应付此项工作有无足够能力。

（2）努力:个人反省此次工作是否尽了最大的努力。

（3）工作难度:凭个人经验，对此次工作感到困难还是容易。

（4）运气:个人自认此次工作成败是否与运气好坏有关。

（5）身心状况:凭个人感觉工作当时的心情及身体健康状况。

（6）别人反应:在工作当时及以后别人对自己工作表现的态度。

以上六项归因，各有不同的变化程度；能力有高低，努力有大小，工作有难易，运气有顺背，心情有起伏，健康有好坏，别人反应有褒贬。如此看来，在工作结果之后，个人经过成败的分析检讨，以决定以后动向的动机强弱时，有很多因素都会发生作用。而且，我们可以想象，根据各因素的性质与当事人的认知，每个因素对工作成败的影响，又将各不相同。由此可见，个人在面对工作结果时成败归因的心路历程，是非常复杂的。

温纳的自我归因论，即试图对此复杂心路历程，提出系统解释。

1.温纳采取了1950年代以后社会心理学家罗特（Rotter，1954）所倡议的制控信念（locusofcontrol）的概念，作为他自我归因论的部分理论基础。制控信念是指个人在日常生活中对自己与环境关系的看法。有的人相信凡事操之在己，将成功归因于自己努力，将失败归因于个人疏忽。这是自愿承担责任的看法，持此看法者，称为内控型（internalcontrol），即此种人所持的信念是，个人的命运掌握在自己手里。另有的人相信，凡事操之在人，将成功归因于机遇幸运，失败则由于受人阻难。这是不愿承担责任的看法，持此看法者，称为外控型（externalcontrol），即此种人所持的信念是，个人的命运受外因所控制。

2.温纳采取而又引申了罗特制控信念理论中的观念。按温纳的解释，个人对自己工作成败的看法，除了基本心态上有内控与外控分别之外，与影响工作成败各因素的性质，也有密切的关系。因为，就上述六方面归因而言，有的是个人可以主控的；其中第二项对工作付出的努力程度，即可自主控制。但多数因素不是个人所能主控的；诸如能力、工作难度、运气、身心状况以及别人的反应等因素，其变化均非个人所能控制。

3.温纳将影响工作成败的六项归因，按其与当事人的关系，分为外在的与内在的两类；能力、努力、身心状况三者，属于内在因素，工作难度、运气、别人反应三者，属于外在因素。

4.按温纳的解释，影响工作成败的六项归因中，在性质上有的是稳定的、持久不变的，如能力与工作难度等；但也有的是不稳定的，随情境的不同而可能变化的，如努力、运气、身心状况、别人反应等。