职业生涯的相关理论

9.2.2　职业生涯的相关理论

1.职业锚理论

职业锚(Career Anchor)是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。研究表明职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。

职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授领导的专门研究小组，是在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

专家们经过长时间的研究，对几万人的不同职业阶段进行了访谈和分析，确定了八种基本的职业锚类型。每个人对自己都有一定的基本认识，这种认识在不同的职业阶段发挥着关键的作用，而职业锚正是一个人在职业发展过程中永远不会放弃的最重要的东西。要想深刻理解职业锚的概念，并有所帮助，我们必须了解职业锚的基本特点，并明确不同职业锚之间的区别。

(1)技术/职能型。技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。

(2)管理型。管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/职能工作仅仅被看做通向更高、更全面管理层的必经之路。

(3)自主/独立型。自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。

(4)安全/稳定型。安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚以及完成老板交代的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

(5)创业型。创业型的人希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。

(6)服务型。服务型的人一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。

(7)挑战型。挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。

(8)生活型。生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供“足够弹性”的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升，来换取三者的平衡。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。

2.工作—家庭边界理论

2000年，美国学者克拉克(Sue Campbell Clark)提出了工作—家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。

克拉克认为人们每天忙碌在工作和家庭两个范围之内，工作主要是因为提供了收入和成就感而使个体满足，而家庭主要是因为亲密关系和个人快乐而使个体满足。成就的需要在工作中得到满足，而爱的需要在家庭中得到满足。工作—家庭边界理论塑造了两个范围和它们的边界，指出当边界范围相似时，弱边界将会促进工作家庭间的平衡。克拉克解释了频繁在工作和家庭中转移的边界跨越者和他们的工作与家庭之间的复杂作用。指出边界跨越者所在的范围内成员对其有较高的义务的，比那些范围内对其义务较低的成员具有更高的工作家庭平衡。

在边界跨越者与其工作家庭平衡的关系上，克拉克指出影响和认证是两个最主要的因素。影响主要指范围文化和价值内化，而其中范围内主导者对员工的影响与员工的工作家庭平衡有很大的相关。有研究表明在可以自治和有选择能力的工作上，工作的人表现出更多的满意和对家庭的调节能力。也就是说个体在工作和家庭的范围内有更多选择自由时，其工作和家庭之间的平衡更容易达到。认证是指个体能否在其工作和家庭的范围中找到其责任，找到与其责任相联系的自我概念。当边界跨越者被一个范围认证之后，他们就会把范围责任内化为自我责任并努力工作，以求作出自己的贡献。工作—家庭边界理论构建了工作家庭平衡的理论框架，它既描述了工作家庭冲突的原因，又基于原因提出维持工作家庭平衡的措施。

3.职业生涯维度

职业生涯维度也称为职业生涯发展道路的运动方向。

员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常有横向与纵向两种。横向运动是指跨越职能边界的调动。纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层次跨越等级边界，获得职务的晋升。这两类运动可以职能为横轴、等级为纵轴的两维组织结构系统图来观察。

薛恩提出，要想透彻地考察与分析员工在组织中实际的运动态势，除了上述跨职能与跨等级的两类运动以外，还有一种虽属非正式的、但却影响颇大的运动方向，即沿“核心度”方向的运动。如图9-1所示。