组织变革的动力及阻力

(一)组织变革的动力

1.外部变革推动力

组织变革的外部推动力包含政治、经济、文化、技术、市场等方面的各种因素和压力。其中，与变革动力密切相关的有以下几方面。

(1)社会政治经济变化。国家的经济政策、发展战略和创新思路等社会政治因素，对于各类组织形成强大的变革推动力。同时，国有企业转制、外资企业竞争、各种宏观管理体制改革、加入世界贸易组织和开发西部地区，也是组织变革的推动力。

(2)技术发展。机械化、自动化，特别是计算机技术对于组织管理产生广泛的影响，成为组织变革的推动力。由于高新技术的日益采用，计算机数控、计算机辅助设计、计算机集成制造以及网络技术等的广泛应用，对组织的结构、体制、群体管理和社会心理系统等提出了变革的要求。尤其是网络系统的应用显著缩短了管理和经营的时间和距离，电子商务打开了新的商业机会，也迫使企业领导人重新思考组织的构架和员工的胜任力要求。

(3)市场竞争。全球化经济形成新的伙伴关系、战略联盟和竞争格局，迫使企业改变原有经营与竞争方式。同时，国内市场竞争也日趋激烈，劳务市场正在发生深刻的变化，使得企业为提高竞争能力而加快重组步伐，大量地裁员和并购，管理人才日益成为竞争的焦点。

2.内部变革推动力

组织变革的内部推动力包括组织战略、组织再造、人力资源管理、经营决策和组织发展等方面的因素。

(1)组织战略调整的要求。组织机构的设置必须与组织的阶段性战略目标相一致，当组织根据环境的变化进行战略调整时，就要求有新的组织结构和方式为之提供和支持。

(2)组织再造的要求。由于外部的动力带来组织的兼并与重组，或者因为战略的调整，要求对组织结构加以改造。这样往往会影响到整个组织管理的程序和工作的流程。因此，组织再造工程也成为管理学与其他学科研究的新领域。

(3)人力资源管理的要求。由于劳动人事制度的改革不断深入，干部、员工的来源和技能背景构成更为多样化，企业组织需要更为有效的人力资源管理。为了保证组织战略的实现，需要对企业组织的任务做出有效的预测、计划和协调，对组织成员进行多层次的培训，对企业不断进行积极的挖潜和创新等。这些管理活动是组织变革的必要基础和条件。

(4)提高组织效率的要求。组织在运行中可能会出现机能失效的现象，即组织的主要机能不能发挥效用，或不能起到真正的作用，其中的原因可能是由于机构重叠、职责不明，也可能是由于人浮于事、目标冲突，造成信息沟通不良、决策错误或迟缓，这时就需要通过及时的组织变革来消除这些导致低效率的因素。

(5)团队工作模式变化。各类企业组织日益注重团队建设和目标价值观的更新，形成了组织变革的一种新的推动力。组织成员的士气、动机、态度、行为等的改变，对于整个组织有着重要的影响。同时，随着电子商务的迅猛发展，虚拟团队管理对组织变革提出了更新的要求。

(二)组织变革的阻力

组织变革作为战略发展的重要途径，总是伴随着不确定性和风险，并且会遇到各种阻力。常见的组织变革阻力来自组织、群体和个体三个方面。

1.组织方面的阻力

在组织变革中，组织惰性是形成变革阻力的主要因素。组织惰性是组织在面临变革形势时表现得比较刻板、缺乏灵活性，难以适应环境的要求或者内部的变革需要。造成组织惰性的因素较多。例如，组织内部体制不顺、决策程序不良、职能焦点狭窄、部门利益和陈旧文化等，都会使组织产生惰性。此外，组织文化和奖励制度等组织因素以及变革的时机也会影响组织变革的进程。

2.群体方面的阻力

研究表明，对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。群体规范具有层次性，边缘规范比较容易改变，而核心规范由于包含着群体的认同，难以变化。同样，内聚力很高的群体也往往不容易接受组织变革。研究还表明，当推动群体变革的力量和抑制群体变革的力量之间的平衡被打破时，也就形成了组织变革。不平衡状况“解冻”了原有模式，群体在新的、与以前不同的平衡水平上重新“冻结”。

3.个体方面的阻力

人们往往会由于担心组织变革的后果而抵制变革。一是职业认同与安全感。在组织变革中，人们需要从熟悉、稳定和具有安全感的工作任务，转向不确定性较高的变革过程，其“职业认同”受到影响，产生对组织变革的抵制。二是地位与经济上的考虑。人们会感到变革影响他们在企业组织中的权力和地位，或者担心变革会影响自己的经济收入。三是由于个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因，产生对组织变革的抵制。

(三)排除阻力的方法

为了确保组织变革顺利进行并取得预期效果，管理者必须尽可能广泛地动员组织成员积极参与变革活动，化解组织变革的阻力。为此，应采取有效的途径，克服组织变革的阻力。

1.参与和投入

研究表明，人们对某事的参与程度越大，就越会承担工作责任，支持工作的进程。因此，当有关人员能够参与变革的设计讨论时，参与会导致承诺，抵制变革的情况就显著减少。参与和投入方法在管理人员所得信息不充分或者岗位权力较弱时使用比较有效。但是，这种方法常常比较费时间，在变革计划不充分时，有一定风险。

2.教育和沟通

加强教育和沟通，是克服组织变革阻力的有效途径。这种方法适用于信息缺乏和对未知环境不熟悉的情况。通过教育和沟通，分享情报资料，不仅带来相同的认识，而且在群体成员中形成一种感觉，即他们在计划变革中起着作用。他们会有一定的责任感。同时，在组织变革中加强培训和信息交流，对于成功实现组织变革是极为重要的。这既有利于及时实施变革的各个步骤，也使得决策者能够及时发现实施中产生的新问题、新情况，获得有效的反馈。这样才能随时排除变革过程中遇到的抵制和障碍。

3.组织变革的时间和进程

即使不存在对变革的抵制，也需要时间来完成变革。干部、员工需要时间去适应新的制度，排除障碍。如果领导觉得不耐烦，在条件不成熟时加快速度急于变革，对下级会产生一种压迫感，产生以前没有过的抵制。同时，若贻误了变革时机，则可能会降低群体士气，导致变革失败。因此，管理部门和领导者需要清楚地懂得人际关系影响着变革的速度。

4.群体促进和支持

许多管理心理学家提出，运用“变革的群体动力学”，可以推动组织变革。这里包括创造强烈的群体归属感，设置群体共同目标，培养群体规范，建立关键成员威信，改变成员态度、价值观和行为等。这种方法在人们由于心理调整而不良产生抵制时使用比较有效。