领导行为理论的研究是从领导者的风格和领导者的作用入手，把领导者的行为划分为不同类型。然后分析各类领导行为的优缺点，进行相互比较，从而归纳出各种不同的领导方式和领导方法，它在经济和企业管理中影响深远。由于其研究重点是对领导行为进行研究，以找出何种领导行为和领导方式最为有效。特质理论与行为理论在实践意义方面的差异源于两者深层的理论假设不同，如果特质论有效，领导者从根本上说是天生造就的；相反，如果领导者具备一些具体的行为，则我们可以培养领导者，它意味着领导者的队伍可以不断壮大。
(一)勒温和怀特定义的三种领导方式
美国艾奥瓦大学的著名心理学家勒温和他的同事们从30年代起就进行了关于团体气氛和领导风格的研究。归纳出的领导方式分为三种:权威(专制)式；民主式；放任式。
专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，专制式的领导方式虽然通过严格管理能够达到目标，但组织成员没有责任感，情绪消极，士气低落。
民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。民主式领导工作效率最高，不但能完成工作目标，而且组织成员之间关系融洽、工作积极主动，有创造性。
放任型的领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。放任式的领导方式工作效率最低，只能达到组织成员的社交目标，但完不成工作目标。
(二)领导四分图
领导四分图理论也叫二元理论，是美国俄亥俄州大学研究小组在大量调查研究的基础上，于1945年提出的一种领导方式理论。他们在研究过程中，将一千多种描述领导行为的因素最终归结为对人的关心—体谅状态和对组织效率的关心—主动状态两大类。领导的体谅行为主要表现为尊重下属意见，重视下属的感情和需要，强调建立相互信任的气氛。领导的主动状态行为主要表现为重视组织设计，明确职责关系，确定工作目标和任务。这两类行为的不同组合，就构成了四种不同的领导方式，如图7-1所示。
从图7-1中可以看出:①型领导既不关心人，又不重视组织效率，是最无能的领导方式。②型领导对组织的效率、工作任务和目标的完成都非常重视，但忽视人的情感和需要，是以工作任务为中心的领导方式。③型领导对人十分关切，对组织效率却缺乏关心，是以人为中心的领导方式。④型领导把对人的关心和对组织效率的关心放在同等重要的地位，既能保证任务的完成，又能充分满足人的需要，是最为理想的领导方式。“四分图理论”的提出者认为，一位两方面都高的领导人，其工作效率与领导的有效性必然较高。
图7-1 领导四分图
(三)领导连续模型
领导连续模型是美国学者坦南鲍姆和施密特在1958年提出的一种领导方式理论，坦南鲍姆和施密特的“领导方式连续流”理论认为，领导方式的基本要素是领导者运用权威的程度和下属制定决策的自由权限，在以领导者为中心的专制式领导和以下属为中心的民主式领导的两极之间，存在着以上两个要素各种不同程度组合的多种领导方式，也就是说从专制到民主之间的领导方式构成了连续流，这就构成了一个连续模型。坦南鲍姆和施密特认为，权威式的领导和民主式的领导只是两个极端，在这两者之间存在着各式各样的若干种领导方式，根据领导把权力授予下属的大小程度不同而形成一系列不同风格的领导方式，即有效的领导者应该根据自己的能力、下属的能力、工作的性质和任务要求等因素，灵活选择最为适当的领导方式。坦南鲍姆和施密特认为领导者主要应考虑三个方面的因素:本人的因素(经历、知识、经验、个性等)；被领导者的因素(基本素质、对参与管理的愿望和需求、对组织目标的认识和理解程度)；环境方面的因素。在综合考虑这三方面的因素以后，领导者才可以选择最恰当的领导方式(如图7-2所示)。
说明:(1)领导做决策，宣布执行。
(2)领导说服下级，执行决定。
(3)领导提出观点，征求意见。
(4)领导提出可做修改的决策草案。
(5)领导提出问题，征求意见做决策。
(6)领导明确范围，请集体做决策。
(7)领导允许下级在上级规定的范围内发挥作用。
图7-2 领导连续模型
(四)管理方格图
在俄亥俄州大学领导行为四分图的基础上，美国得克萨斯州立大学心理学教授布莱克和莫顿于1964年提出了“管理方格理论”。这是一张对等分的方格图，横坐标表示领导者对生产的关心，纵坐标表示领导者对人的关心(如图7-3所示)。评价领导者的工作时，就按其两方面的行为在图上找出交叉点，这个交叉点便是他的归类。
图7-3 管理方格图
五种典型的领导方式。
(1)“1.1型”领导为贫乏型。它对工作任务的关心和对职工的关心都做得很差。
(2)“1.9型”领导为乡村俱乐部型管理。特别关心职工与下属，认为不管工作成绩好不好，都要首先重视职工的态度和情绪，只要职工精神愉快，其工作效率自然很高。
(3)“5.5型”领导为中间型。它是一种不高不低、不偏不倚的领导方式，既不过分偏重人的因素，也不过分偏重任务，努力保持和谐的妥协，以免顾此失彼。
(4)“9.1型”领导为任务型。这种领导方式也被称作“权威—服从型管理”。只注重任务的完成，而不注重人的因素，下级只能奉命行事，一切都受到上级的监督和控制，这种领导是一种独断型的领导。
(5)“9.9型”领导为团队型管理。它对任务的关心和职工的关心都达到了最高点。
管理方格图在实际的运用中应注意既要关心人，又要关心工作，两者不可偏废；同时应根据不同时期或阶段，针对不同的目标任务，结合各种主、客观条件，适度强化某一因素。
总体来说，领导行为理论在领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上达成了共识，研究也取得了有限的成功。行为理论的缺陷在于对影响成功与失败的情境因素没有给予重视。
(五)利克特的领导体制
利克特的管理新模式以密执安大学社会研究所自1947年以来进行的数十项研究成果为依据，总结了美国企业经营管理环境的变化趋势和部分成绩出众的管理特点，提出了一种“新型管理原则”，并且比较详细系统地阐述了“支持关系理论”和以工作集体为基本单元的新型组织机构。在此基础上，利克特于1967年提出了领导的四类系列模型，即把领导方式分为四类系统:剥削式的集权领导、仁慈式的集权领导、协商式的民主领导和参与式的民主领导。
(1)剥削式的集权领导。权力控制在最高一级，下属无任何发言权。管理者对其下属不信任。决策与组织目标的设置，大致均由管理阶层做出，然后下达一系列命令，必要时以威胁及强制方式命令执行。上下级之间极少的交往在互不信任的气氛下进行，下级被恐惧和不信任所笼罩，不能满足其生理上、安全上的低层需要。机构中若有非正式群体，则对正式组织的目标通常持反对态度。
(2)仁慈式的集权领导。权力控制在最高一级，但授予中下层部分权力。管理者对其下属有一种类似主仆间的信任，有一种较谦和的态度。一般决策是由高层管理人员所制定，但下级也可做出一定限度的决策。下级还有恐惧警戒心理，交往是在上级屈就和下级畏缩的气氛中进行，采用奖、惩进行激励。机构中的非正式群体，对正式组织的目标基本上持反对态度，但有时也不反对。
(3)协商式的民主领导。重要问题的决定权在最高一级，中下层在次要问题上也有决定权。管理者对下属有相当程度的(但不是完全的)信任。上下级之间具有双向的信息沟通，大致均能互相信任。采用奖、惩进行激励，也实行某种程度的参与制订计划。机构中的非正式群体有时对正式组织的目标表示支持，有时也会做出轻微的对抗。
(4)参与式的民主领导。让职工参与管理，管理者对下属有完全的信任，上下级处于平等地位，有问题互相民主协商讨论。决策是以各部门广泛参加的形式进行，但由最高领导做出最后决策。不仅有上下级之间的双向沟通，还有平等沟通。在激励方面，让工人参与制订经济报酬，设置目标，改进方法，评估目标的进展。利克特认为只有第四系统——参与式的民主领导才能实现真正有效的领导，才能正确地为组织设定目标和有效地达到目标。
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