就业绩效的一般含义与度量维度

第一节　就业绩效的一般含义与度量维度

一、绩效的内涵

绩效（performance）是业绩和效率的统称，包括活动过程效率和活动结果两层含义。绩效的内涵目前主要有两种观点。一种是Bernardin，Beatty（1984）对绩效的定义，他们认为，绩效是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出来的结果记录。表示绩效结果的相关概念有：职责、关键结果、结果、成功因素等。另一种是Murphy（1991）对绩效作的定义，把绩效定义为一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。这种观点认为，绩效是人们实际的行为表现，它包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度来测量，绩效不是行为的后果或结果，而是行为本身。Brumbrach（1988）认为，绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。当对绩效进行管理时，既要考虑行为，也要考虑结果。

大学毕业生与用人单位签订协议后，仅是完成过程绩效，并不代表大学生的结果绩效。其实，我们可以看出，就业绩效是一个动词概念，意味着只有在与劳动资料相结合后，从事一定社会劳动，才能算实现就业绩效。

就业绩效是一种新的就业理念，是大学生对就业的一种终极性的追求和向往，是一种激励大学生不断追求的力量，是一种综合性的需要，包括工资、住房等福利待遇等物质需要，专业特长发挥、权力、地位等精神需要，特别指在工作中自我实现的需要；是一种良好的就业状态，就业者能从中体验到幸福，体验到自我实现的满足感；是一种生活的手段，是一种生活的方式，是一种生活的追求与目标，是一种评价大学生就业是否成功的标准和参照体系。

二、绩效评价

绩效评价（performance appraisal）是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比评价，对企业一定经营时期的经营效益和经营者业绩，做出客观、公正和准确的综合评判。20世纪90年代以来，绩效评价主要有两个方向的研究：一是探讨各种认知因素与人格因素对绩效评估的影响，并在此基础上提出了绩效评估的因果模型；二是对绩效本身的分类和界定进行了深入的探讨。本文就是沿着第一个方向进行研究，着重探讨家庭环境、非认知技能等因素通过影响个人人格特质、责任感等外在表现而影响就业绩效。不同家庭背景，对于学生的成长有很大差异性；家庭社会资本的不同，对于大学生就业机会有一定影响；大学生的就业能力越强，利用社会资本的能力就越强；反之，大学生的就业能力越弱，利用社会资本的能力就越弱。