双因素理论的激励因素

6.2　内容型激励理论

内容型激励理论相对来说发展得比较早，是早期激励理论研究的主要类型，重点关注哪些内容和项目能够促使个人采取一定的行为，即通过满足需求来调动员工的工作积极性。其中包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的“ERG”理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的“双因素”理论等。

所谓内容型激励理论，是指重点研究激励过程的起点——人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等的理论。它试图解释是什么因素引起、维持并指引某种行为去实现组织目标等问题，又称需要理论。

6.2.1　马斯洛的需要层次理论

图6-2　马斯洛需要层次图

美国著名心理学家马斯洛于1943年首次提出了“需要层次”理论（见图6-2），他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要5个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为7个，由低到高的7个层次分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、知的需要、美的需要和自我实现需要。

1）“需要层次论”的基本观点

马斯洛“需要层次论”的基本观点可以概括为以下几个方面：

①人类有5种基本需要：生理需要，即维持人类生存所必需的身体需要；安全需要，即保证身心免受伤害的需要；社会交往需要，即归属和爱的需要，包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；尊重需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要；自我实现需要，即个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

②这些需要是逐级上升的，但并不遵循“全”或“无”的规律，同时在不同的年龄阶段和不同的社会环境中，总有某一种需要居主导地位。但是有7种人例外，他们是：有创造天赋者、身居高位对低级需要估计不足者、有理想或某种坚定信仰者、放弃某种需要者、狂妄自大者、抱负水平极低者、心理变态者。

③自我实现需要是核心，但少有人实现。

④人满足其低级需要的途径比较少，满足其较高层次需要的途径较多。

⑤只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。

⑥5种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要，以及尊重需要中的外在尊重需要，都属于低级需要、缺失性需要，这些需要必须通过外部条件才能满足；而尊重的需要中的内在尊重需要和自我实现的需要是高级需要、发展性需要，是通过内部因素来满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。

★知识卡片：第八种需要——超越性需要

马斯洛晚年明确地提出了“超越性需要”（Mettanneeds）的概念。他在1969年发表论文《Z理论——两种不同类型的自我实现者》。这篇文章提出了两种不同类型的自我实现者的区别，后来这篇文章被收入了他去世后发表的《人性能够达到的境界》一书。在这篇文章中，他一共归纳了24条两种不同自我实现者的区别。其中最重要的是，一种自我实现者没有或者很少超越性体验（即高峰体验），一种自我实现者经常有超越性体验。前者是“超越型的自我实现者”，后者是“健康的自我实现者”，两者的区别主要在于，前者有较多的高峰体验，而后者没有。（参阅马斯洛.自我实现的人［M］.许金声，等，译.北京：三联书店，1986：56.）马斯洛指出，有超越性体验的自我实现者与没有超越性体验的自我实现者相比，其潜能的发挥更加充分，其自我实现的程度要更高一些。

2）“需要层次论”在管理活动中的运用

“需要层次论”在管理活动中运用时，需要做好以下工作：

①为满足生理需要，可提供足够的工资、良好的通风设备、适当的温度和舒适的工作环境。

②为满足安全需要，可以签订工作合同书、长期雇佣、提供足够的保健以及良好的退休保障制度等。

③为满足归属和爱的需要，可以采取以下措施：鼓励建立各种非正式群体、开展各种非正式的社交活动，加强员工之间的相互交流，让员工加入各种团队以培养团队意识等。

④为满足受人尊重和自尊需要，可以设置各种工作头衔和职位、社会信誉、奖励及其他承认员工的形式。

⑤自我实现需要是最难满足的，满足的方法有：让员工承担挑战性的工作、参与决策、支持员工的设想、实行提案制度等。

6.2.2　奥尔德佛的“ERG”理论

“ERG”理论是生存—相互关系—成长需要理论的简称。奥尔德佛认为，职工的需要有3类：生存需要（E）、关系需要（R）和成长需要（G）。

1）奥尔德佛的3种基本需要

①生存（Existence）需要，是指人全部的生存需要和物质需要，大致与马斯洛的生理需要、部分安全需要相一致。

②关系（Relation）需要，指在工作环境中对人与人之间的相互关系和交往的需要。

③成长（Growth）需要，指人要求得到提高和发展的内在欲望。

2）“ERG”理论的基本观点

有的学者将ERG理论的基本观点概括为以下3个规律：

①“愿望加强”律：在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要。

②“满足前进”律：低层次需要满足越充分，对高层次需要追求越强烈。

③“受挫回归”律：高层次需要满足得越小，满足的途径越少，低层次需要则更为强烈。

3）简要评价

奥尔德佛的ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，“ERG”理论则偏重于带有特殊性的个体差异。这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。

6.2.3　麦克利兰的成就需要理论

成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（David.C.McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。他把人的高级需要分为3类，即成就需要、亲和需要和权力需要。

1）麦克利兰的3种需要

①成就需要（Need of Achievement），即争取成功，希望做到最好的需要。

②亲和需要（Need of Affiliation），即建立友好亲密关系的需要，有强烈归属感或亲和需要的人往往希望与别人打交道，由衷地关心别人的感受，珍惜人与人之间的友爱和情谊，很富有人情味，同时，也希望从别人那里获得安慰和肯定，享受亲密无间的氛围。

③权力需要（Need of Power），即影响或控制他人且不受他人控制的需要；权力需要的本质是渴望控制其环境中的各种资源。

具有较高权力需要的人对施加影响和控制表现出很大兴趣，他们寻求领导位置，喜欢与人争辩，健谈、直率、头脑清醒，善于提出问题和要求，喜欢教训别人，乐于演讲。

麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的3种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业的发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

2）组织增进成就激励的办法

在麦克利兰看来，组织增进成就激励可以采取下列方法：

①对被激励者经常安排一些成就的反馈，使他们了解自己的成功所在，进一步加强其对成就的愿望。同时在他们取得成就时，给予相应的薪酬奖励。

②经常给员工设立一些有挑战性和一定难度的目标，激发他们干一番事业的欲望。

③为他们提供成功楷模，在组织中注重发现、培养、宣传有高成就需要且获得成功的杰出员工。

④为避免员工想入非非，在激励他们成就需要的时候，一定要引导他们脚踏实地地工作。

6.2.4　赫茨伯格的“双因素”理论

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

1）何谓“双因素”

赫茨伯格认为，能促使人们产生工作满意感，与工作本身相关联的因素，即激励因素。它包括工作上的成就感，工作中得到认可和赞赏，工作本身的挑战性和兴趣，工作职务上的责任感，工作的发展前途，个人成长、晋升的机会等。促使人们产生不满，与工作环境相关的因素，即保健因素。包括公司的政策与行政管理，技术监督系统，与上级主管、同事、下级之间的人事关系，工作环境或条件，薪金，个人的生活、职务、地位，工作的安全感等。

2）“双因素”理论的核心思想

“双因素”理论强调：不是所有的需要得到满足后都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时也不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出：在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。

3）“双因素”理论在组织管理中的应用

双因素理论在组织管理中应用时，应该注意以下几个方面：

①保健因素若处理不当，或者说员工不能获得这些需要的基本满足，就会产生不满，甚至严重挫伤其积极性。反之，满足这些需要，能防止员工产生不满情绪。

②激励因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，提升其工作满意感，有助于充分、有效、持久地提高员工的积极性。

③特别要注意，保健因素与激励因素具有相对独立性。保健因素只能解决或缓解员工的不满意情绪，而难以使员工满意；激励因素可以最大程度调动员工的积极性，但是却不能解决或缓解不满意情绪。管理者既要充分重视两者，又要善于将保健因素转化为激励因素。

6.2.5　对早期内容型激励理论的评价

早期激励理论起源于工商企业的实践，20世纪50年代是其发展的黄金阶段，并出现了如今众所周知的需求层次理论、“ERG”理论、成就激励理论、“双因素”理论等著名理论。早期激励理论对当代激励理论的发展和实践作出了重大贡献，其意义表现在以下两方面：

第一，认识到激励对组织和员工的重要作用，并从需求层面研究具体的激励内容如何提高员工的工作积极性和效率。早期激励理论认识到，激励有助于企业吸引人才，有助于实现组织目标，也能够对员工行为进行有目的的引导，有助于提高员工的工作效率、业绩及其素质。无论是需求层次理论、成就激励理论还是“双因素”理论，都是内容型激励理论的重要体现，即对激励的内容进行挖掘和研究。通过这些内容研究，管理者可以借此了解员工工作的动机，从而服务于实践。

第二，早期激励理论是当今激励理论的成长基础，为当今激励理论的发展创造了条件。迄今为止，这些早期的激励理论还是激励研究领域内重要的理论基础。在激励员工方面，最流行的仍是早期激励理论的解释。当今激励理论大都建立在这些早期激励理论的基础上，并以此为基础进行了更有说服力的解释。了解早期激励理论是掌握激励理论的重要前提。

当然，早期内容型激励理论受到了来自各方面的批判，也未能完全经历深入的考验。其缺陷主要表现为：一是偏重于对个人需求满足程度的研究，注重个人层次和物质形式激励，而对团队组织层次和非物质形式的激励研究不够；二是大部分理论都停留在理论层面，运用实践和经历实践考验的机会相对较少，其有效性受到怀疑。