面试评价标准

（一）面试评价标准

1.面试测评标准的结构

面试测评标准的完整结构：测评标准＝测评项目＋测评指标＋水平刻度

（1）测评项目：是面试所要测评的素质项目。

（2）测评指标：是能够反映测评项目的行为表现，如对于“语言表达能力”这个测评项目，可以用叙述、描写、议论三种典型的语言行为表现为指标来加以反映。

（3）水平刻度：是指测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。简言之，就是数量上的分档、分级、分数等。

“测评项目＋测评指标＋水平刻度”，构成测评标准的一般结构形式。对于一个测评项目来说，“测评指标＋水平刻度”就可以构成它的测评标准的完整结构形式。

2.如何制定评价标准

评价标准的制定通常是在对目标岗位的工作分析基础上进行的，并根据面试目的确定要素的内涵和操作定义，其中操作定义就是体现这些要素特征的具体行为表现，也就是所谓的测评指标。比如，关于判断能力这一要素，即可以列出判断能力强的人的三个方面的主要表现：一是能够准确、全面地掌握问题所涉及的具体知识，这是判断的基础；二是能迅速而透彻地了解问题的含义和性质；三是结论正确、全面。相应地，判断能力差的人的表现主要是：不了解、不掌握问题涉及到的知识；对问题涵义和性质中的十分明显的方面也不理解甚至错误理解；提出的结论不全面、含糊、不合逻辑或根本提不出解决问题的结论。

上述这些行为指标的编写，不能凭空进行，而是要通过认真的调查、分析和思考得出。比如，关于判断能力的体现，我们就可以提出这样的问题：我们说一个人的判断能力强，到底是什么意思？判断能力强的人和判断能力差的人，在具体行为表现上有何差别？为回答这些问题，我们可以做些研究，除了文献调研外，一个简单的做法就是把这些问题提供给用人单位的管理者、专家或其他有经验的人，征求他们的意见，也可以开些座谈会。我们把收集到的这些不同的行为表现特点加以认真总结归纳整理，判断能力就有了基本的测评指标。

3.测评标准的等级确定

在设计面试评价表时，可把面试标准等级按照三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如，“语言表达能力”一项，优的评分标准是：语言流畅，内在逻辑性强，有较好的说服力；良等的评分标准是：语言流畅，表达清楚，逻辑性强，有较好的说服力；中等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定的说服力；差等的评分标准是：语言欠通，表达不清，逻辑混乱，不具说服力。评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲求各级间相互照应、层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。

4.各等级量化。

把等级量化就是对各种评价标准等级予以标度，标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数的形式进行标度，如百分制中的90分，80分，70分，60分等；隶属度函数中的90分以上，90～80分，80～60分，60分以下；等等。二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符来进行标度。当然，定性标度和定量标度实际上存在一些对应关系，相互置换。

5.面试成绩的加权

通常的面试成绩评价表中的水平刻度按等距关系分配。假如，假设“强”与“一般”之间，“一般”与“弱”之间的差距在数量上都是1个“标准量”，那么“强”与“弱”之间就相差2个“标准量”。如果用“3”表示语言表达能力强，用“2”表示语言表达能力一般，用“l”表示语言表达能力弱，则一个考生“语言表达能力强”意味着他有3个“标准量”的语言表达能力，同时，意味着“较强”者有2.5个“标准量”、“一般”者有2个“标准量”、“较弱”者有1.5个“标准量”、“弱”者有1个“标准量”。在人才评价实践中，通常的做法是用分数来表示“标准量”，即“1分”就是一个“标准量”。但“1分”究竟意味着什么，往往是不确定的，需要具体加以定义。

在人才评价实践中，为了能反映应考者的总体素质，常需要对应考者各素质项目得到的分数进行加减等数学运算，以体现考生的总体素质状况。但需要说明的是：同是一个“标准量”的素质其意义并不相同。如1分的“语言表达能力”就不同于1分的“思维判断能力”。因此，在面试成绩汇总时，要注意不同评价项目的原始得分是不能直接相加的。直接相加的结果，会破坏不同考生之间，以及同一考生的不同素质在数量水平上存在的差异的顺序关系，使得用数字表示的“素质”与考生的“实际素质的状态”之间失去真实的对应关系，导致评价结果的严重失真，从而失去素质测评的意义。为了保持分数系统与考生实际素质系统之间的顺序对应关系，能从总体上反映出不同考生之间对具体工作岗位的适应程度，就需要对《面试成绩评价表》中各项目的原始得分进行赋值加权处理，这样才能使考生在各个评价项目上的得分相加，以体现考生在总体素质上的差别，决定应试者的录用次序。