企业如何进行绩效考核，确保考核结果的公平、公正?如何通过绩效考核有效激励员工等?这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。切实地说，绩效管理系统本质上是企业经营管理信息的传递与反馈控制系统，它需要正式的程序、衡量方法与标准，并结合相应的激励机制来保证企业战略规划的顺利实施。
——清华大学职业经理人课程教授 刘秋华
资本社会化是现代企业和传统企业最本质的区别，尽管如此，现代企业寿命并不长久。据调查显示，我国的小型民营企业的平均寿命是三年，而大中型企业的平均寿命只有七年。这组数字恐怕令很多企业管理者感到失望，但事实却是如此。
究竟哪些因素在影响着企业的寿命呢?经济管理学家分析的因素有很多，但传统绩效管理则是影响企业发展的一个重要原因。尽管如此，很多现代企业依然采取传统绩效考核系统来进行管理，这一度导致了企业规模发展不大，企业业绩无法提升。
传统绩效考核可以说矛盾重重，其基本理念完全可以用“成王败寇”来形容。在此种业绩考核标准下，企业只会注重短期的经营效益，只要能创造效益，其他的一切都可以忽略不计。
而在这种业绩考核标准下，企业的人才管理体制也变得非常不完善。
周扬是一家公司的高级主管，公司的规模并不大，和其他很多同事一样，他十分想得到更好的发展机会。因此，周扬上任后一直勤勤恳恳，希望凡事都到最好。
任职的经理辞职了，公司想从内部通过公平选举的方式选出经理。这对很多员工来说是个绝佳的机会，周扬自然也不肯放过。为了能够被选举上，周扬也开始“拉拢”一些职员，为他们提供一些便利，希望得到他们的支持，拥有不错的支持率。
果然，周扬的票数遥遥领先。眼看着经理的职位就到手了，周扬喜不自胜。
可让他没想到的是，总裁却为周扬下达了辞退令。
这令周扬百思不得其解。
原来，有员工向总裁发匿名信，信中说周扬利用不当手段赢得支持率，其票数有作弊嫌疑。
总裁认定周扬的行为违反了公司的考核制度，也给公司的声誉带来了不良影响。因此要求周扬马上辞职。
周扬觉得很委屈，因为他一直在自己的工作岗位上勤勤恳恳，也做出了不错的成绩。然而，本想着能够好好施展自己的才华，殊不知却因为这样的一件事情就受到了这样重的惩罚。
周扬认为，公司这种处理方式不公平，这也是对他个人工作业绩的不认可。但他的申辩却起不了任何作用，周扬只能默默的离开。
在传统绩效管理模式中，“英雄落马”常常是一夜之间的事情，大多数的企业都没有健全的机制来防止类似事件的发生，因此，从企业人力资源管理角度来看，类似周扬这种事件发生的重要原因之一就是企业传统的绩效考核系统中考核内容的关键缺失。
传统绩效管理有诸多缺陷，因而给企业带来了很多不好的影响，比如，企业经营管理的短期实行化；把企业是否成功的评判标准仅仅放在企业是否赢利方面，这个月赚了多少等。而企业的发展潜力如何，企业经营管理者的素质如何，这些都显得无足轻重。
在传统绩效管理体制下，企业在选拔人才的时候，其选拔标准往往就十分片面，仅仅从一个方面就能够绝对肯定或者否定管理者的素质，这也导致了企业管理层素质普遍不高，决策失误现象的发生。
传统绩效管理体制的缺陷重点体现在以下几个方面:
(1)传统绩效考核管理工作往往无法做到位。经济管理学家说，绩效考核管理的根本目的在于通过考核评估等管理手段促进企业绩效的提升。但是很多企业并不重视这个方面，只是单一地将绩效考核作为例行公事。每年到了年底的时候，公司的人力资源部都会简单地将上一年关于员工的信息进行整理和规划，随后开始例行公事地填写评估表。
这个环节中，有关员工的意见已经微不足道。而大多数的企业也没有专门的人去跟踪和监督，所以这个绩效考核对员工们来说没有太大的意义。
(2)传统绩效考核没有科学的指标。企业在设定考核指标的时候往往“一刀切”，基本上所有的岗位都是一个考核标准。实际上，每个岗位都有其特殊性，不能一概而论进行考核。但大多数的企业都是采用统一的分数和指标，且日复一日、年复一年。这种不因岗位变动而变化的考核标准，并没有太大的说服力。
(3)传统绩效考核结果并不全面。传统的绩效考核管理往往运用不太明确的概念和思路，仅仅将考核作为奖惩的手段，这种考核标准不会对员工管理起到最积极的作用。众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，其目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。
而要实现这一目的，就必须明确，绩效管理系统本质上是企业经营管理信息的传递与反馈控制系统，它需要正式的程序、衡量方法与标准，并结合相应的激励机制来保证企业战略规划的顺利实施，如此才能确保绩效考核的实效性。
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传统绩效管理体制矛盾重重，这一度导致绩效考核工作无法做到位，导致考核没有科学的指标，导致考核结果不全面。这样一来，无论对于企业还是员工，发展都会受到限制。倘若企业的绩效管理只不过是“空头支票”或者“例行公事”，那么企业的寿命也不见得长远太多。
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