和谐劳资关系

第三节 和谐劳资关系

无论是按劳分配还是按生产要素分配，都要处理好劳动者的主体地位，确保劳动与其他生产要素在分配领域中的和谐相处。近些年来，劳资纠纷时常发生，引发的冲突影响了社会主义和谐社会的构建，不利于维护社会稳定，因而使得构建和谐劳资关系显得尤为必要。

一、劳资纠纷

劳资纠纷也称劳动争议，是指劳动者（员工）与投资者（用人单位）之间，由于种种利益冲突而发生的纠纷。目前我国劳资纠纷主要发生在企业领域，政府机关和事业单位领域的劳资纠纷不是主要领域。因而，对于劳资纠纷的分析主要立足于企业层面。

（一）企业劳资纠纷的特点

一是劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方法律意识的逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年上升。

二是非公有制企业劳资矛盾纠纷，已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业劳资争端事件中，以往的纠纷，主要表现在企业拖欠员工工资、员工向企业追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者纠纷出现的频率越来越高。

三是因追索劳动报酬、保险福利，解除劳动合同、经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度，高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提起申诉。

（二）企业劳资纠纷的主要原因

一是社会劳动保障制度不完善。从劳动法的渊源看，我国的劳动法律就是《中华人民共和国劳动法》，除此之外，更多的是劳动社会保障部的劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章。《中华人民共和国劳动法》的规定原则性很强，条文很粗略，操作性不强。而劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章虽然数量繁多，但是规定不一。因此，劳动法律、劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章不统一、不系统的现象较突出，这给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件，带来了很多的问题和困难。

二是相关部门监督管理不力。由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对薄弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够，加之自身经费、设备和人员的不足，削弱了执法力度，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府，担心因严格执法会影响区域投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。个别执法单位甚至存在消极作为和不作为的现象，将本应通过行政途径解决的纠纷推向法院。

三是用人单位法律意识薄弱。许多企业管理水平低下，用工制度不规范，法律意识薄弱，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠、克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。

四是劳动关系日趋多样化、复杂化。劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务，也因企业经营自主权的扩大而发生较大变化。 目前我国已经初步建立了市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不太适应这种变化，劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的各种矛盾表现比较突出，导致劳动争议纠纷不断增多。

二、非公有制企业和谐劳资关系的构建

（一）非公有制企业劳资关系存在的问题

1.劳动合同签约率低

劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳资关系中最基本的法律契约。《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”。因为这是雇主和雇工之间所作承诺法律化的具体表现。但是，在非公有制企业里，招工不签订劳动合同的现象却很普遍。（1）企业故意不签劳动合同。 一些非公有制企业雇主故意不与雇工签订劳动合同的现象具有普遍性，尤其是在劳动环境比较危险、安全保障措施比较差的企业，雇主为了逃避责任存有不签订劳动合同的主观故意性。大多数的实地调研显示，目前我国民营企业与劳动者签订劳动合同的比例十分低，比如在民营企业比较发达的山东省昌邑市，民营企业的劳动合同签订率仅仅为5%左右。此外，在一些特殊的行业，劳动合同签订率更加不尽如人意。比如在建筑行业，劳动者的雇用多采取包工头的管理，包工头依据承揽的建筑项目的施工要求、质量要求等招聘相关的工人，包工头为了增加管理的灵活性，一般也不与劳动者签订劳动合同，以便随时招聘和随时解聘，从而规避一些法律责任。（2）劳动合同发挥的作用不尽如人意。这主要源于以下两个方面的原因：一是长期以来法律意识的淡薄，使得很多基层的劳动者认为劳动合同的效力并不像法律赋予的那么高，劳动纠纷的解决费时费力，并且认为劳动合同不过是一张纸而已，到手的工资才是他们最为关心的话题。二是企业经营者认为劳动合同对每个人的作用不尽相同，基层劳动者在工作中的违约率较高，且在现有的生产条件下无法有效杜绝，在权衡成本与收益的条件下，这些企业经营者就无奈之下选择了尽量不与劳动者签订劳动合同，以便更便利地降低企业生产经营的成本和更有效地处理劳资纠纷。

2.劳动条件差安全系数低

优美的劳动环境、安全的生产条件、优良的劳动条件，是企业向劳动者提供的基本生产经营条件，也是企业基本诚信的体现。然而，大多数的非公有制企业为了降低生产经营成本，再加上法律的缺失、监管的不到位，使得我国民营企业的生产经营环境十分不乐观：一是生产经营规模较小的企业，尤其是那些家庭作坊式的微型企业，十分不注重劳动条件的改善，不向劳动者提供最为基本的安全生产措施，无视劳动者的生命，甚至不惜牺牲劳动者的生命来获取带有血迹的利润。二是不严格遵守国家规定的每周40小时工作日制。为了实现利润最大化，诸多民营企业擅自违法延长劳动者的工作时间。尤其是在买方劳动力市场格局下，劳动者为了生存和维持家庭生计，不得不被迫接受企业经营者提出的苛刻的工作条件，由此使得延长劳动时间、加班加点和增强劳动强度成为了司空见惯的现象。现实状况显示，大多数民营企业的劳动者日均工作时间均超过10个小时以上，有的甚至达到12个小时以上。这种违反劳动法的现象并没有让劳动者得到应有的工资。企业经营者支付给劳动者的加班费较低，有的甚至不支付，如果劳动者拒绝或不满意，就面临着被解雇的风险。三是劳动报酬不合理，恶意拖欠工人工资的现象时有发生。及时合理地获得全额劳动报酬是劳动者的基本权利。然而，民营企业为了在最大程度上增加利润、降低工资成本，往往刻意压低劳动者的基本工资或者延长劳动者的工作时间，以便获得超额的利润。为此，企业经营者就会时常克扣或者拖欠工人工资，甚至不顾及政府规定的最低工资标准。既有的资料显示，在诸多的劳资纠纷案件中，大约有50%的案件是由工资拖欠引起的，较长的拖欠时间、较大的拖欠数额，往往会提高劳动者的不满程度，甚至还会引发罢工事件。四是工作环境恶劣，劳动者的基本生命安全无法得到有效保障。诸多处在初创期的民营企业，将生产场所、居住场所混在一起，不仅不重视生产安全和生产卫生，还忽视劳动条件的改善，不采取相应的安全生产措施和劳动保护，导致企业存有诸多安全隐患。企业主这种只顾赚钱、不顾及劳动者人身安全和身体健康的行为，是诸多生产事故频频发生的直接诱因。

3.劳动者保障程度不高

劳动保障亦称劳动安全制度，是指我国为公民基本生活提供安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，一般包括社会保险、公共医疗卫生保健、社会救济和社会福利等。然而，在民营企业中，很多劳动者没有享受到应有的保障。一是劳动者的社会保险参保率较低。很多民营企业并没有严格按照《劳动法》第七十二条的规定确保劳动者参加社会保障和缴纳社会保险费。大多数企业不给劳动者办理任何社会保障，不向劳动者提供最低限度的社会保障待遇，目前的统计资料显示，我国民营企业的社会保险参保率居然低于40%，远远低于国有企业98%的社会保险参保率。一项针对民营企业的社会调查显示，参加医疗保险的民营企业仅为被调查企业的33.4%，参加失业保险的仅为16%，参加养老保险的最低，仅为8.7%。如此低的社会保险参保率，使得劳动者应有的社会保险和福利无法得到最基本的保障，并成为导致民营企业劳资关系不和谐的直接导火索。可见，民营企业不参加社会保险，既损害了职工合法利益，也制约了整个社会保险制度的进展，影响了保险基金运作的调控能力。二是劳动者的人身权益无法得到有效保障。《劳动法》规定，劳动者的人身权益应该得到保障，这是我国宪法所赋予公民的一项权益，劳动者的生命健康权、休息权、人格权、发展权等都应该得到尊重和保护。然而，在实际中，民营企业不仅没有向劳动者提供应有的劳动报酬，还不采取有效措施确保劳动者的身心健康等权益得到保障，侵犯劳动者人身权益的事件时有发生，对劳动者采取歧视性的态度、随意谩骂和虐待劳动者的现象时常发生，劳动者的人格遭到践踏。 

4.工会组织作用效率低

随着经济社会的发展，劳资关系在企业的经营生产过程中的作用越来越重要，为了让劳资关系成为促进企业可持续生产经营的主要因素，工会应运而生，以便更好地保护劳动者阶层应有的权利，化解劳动与资本之间的矛盾性，弱化两者的对抗性。在我国，《工会法》中明确规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”。但是，在实际经济运行中，很多民营企业要么没有成立工会，要么工会形同虚设。越来越多的侵权行为和劳动纠纷显示，工会在我国民营企业里的维权作用十分微弱，仍然面临着诸多现实问题和尖锐的矛盾。工会组织没有真正发挥作用，没有起到应有的监督作用。据浙江省劳科院的一份调查报告显示，已建工会企业的职工中，回答“有事找工会能解决问题”的只占5％；回答“你的工资拿不到怎么办”时，表示“让工会帮我们去讨”的只占12.7％，明显低于找劳动部门、老板的44.44％和33.33％的比重。这说明企业工会在解决劳资冲突和维权方面的独立性、效率相当不理想，或者说行为不力。 

（二）非公有制企业劳资关系不和谐的原因

非公有制企业劳资关系不和谐大体有以下五种原因：

一是私营企业主和员工双方的素质不高，劳资协调机构不健全是导致企业劳资关系不和谐的内在原因。 首先，社会主义市场经济的深入发展，极大地改变了市场参与主体的价值观念和道德规范，而新的价值观念和道德规范尚未替代传统的价值观念和道德规范。在经济利润的驱动下，企业主想尽一切办法，不惜侵犯员工的合法权益，想方设法降低劳动力成本，驱使员工创造更多的剩余价值。与此同时，诸多企业员工的素质较低，受教育水平较低，由此使得他们的职业技术和技能不高，进一步让这些员工的生产习惯不规范，组织纪律性差，法律法制意识淡薄，这种与企业生产经营不匹配的员工素质，增加了员工与企业经营者之间的矛盾性和冲突性。其次，企业劳资协调机构没有发挥应有的作用，最为直接的表现就是工会作用的缺失。一方面，工会的自主性较差，大多数私营企业主操纵了工会，工会的领导人往往由私营企业主安排产生，导致工会与私营企业主成为利益同盟，完全不代表工人的利益。另一方面，私营企业员工参与工会的积极性不高，诸多企业员工对参与工会和开展工会活动采取了不合作的态度。正是这些原因，导致工会没有成为企业员工利益的代言人，也就无从化解企业主和员工之间的矛盾，从而使得劳资关系不和谐，劳资纠纷时常发生。

二是过于重视制度，缺乏“以人为本”的管理理念。传统的企业生产经营，过多地依赖于人情、关系等因素，由此导致企业经营缺乏相应的制度约束，严重地影响了企业利润的增加和可持续发展。然而，随着企业经营理念的转变，私营企业更多地强调制度的制定，并且认为制度带来的刚性可以解决很多制约企业可持续发展的难题。可是，这种重视规范管理，忽略“以人为本”的管理理念，容易拉大企业经营者和企业员工的距离，降低了员工对企业的认可程度和接受程度。最终让企业经营者无法对企业员工的利益给予应有的关心和重视。

三是劳动力市场供需失衡，市场行为不规范。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，价格机制逐渐成为了资源配置的基本手段。企业员工可以凭借其自身拥有的资源禀赋在劳动力市场上获得应有的价值体现，企业也可以通过劳动力市场的供需状况向企业员工支付相应的工资水平。然而，在我国存有大量的剩余的农村劳动力，由此使得劳动力市场上的供给量超过需求量，这种买方市场的出现，使得企业员工处在不利的地位，员工为了获得工作岗位，不得不放弃自已应有的权利。尤其是在劳动密集型企业里，对企业员工素质和技术水平的较低要求，弱化了劳动者的讨价还价能力。

四是制度供给缺失，政府监管不到位。一方面，改革开放以来，市场经济的理念日益深入人心，法律体系的建立也不断完善。但是，注重于协调和解决民营企业劳资关系矛盾的法律稍有欠缺，即便有相应的法律，法律的执行力度也不强，有法不依的现象时常发生。此外，目前的法律体系之间的结构不尽合理，法律之间的交叉和重叠，大大地降低了法律的执行力度和应有的效率。另一方面，仲裁机构不健全、不完善，激发了劳资矛盾。合理的、健全的劳动仲裁机构可以为劳资双方提供一个合理的矛盾化解平台。但是，目前的劳动仲裁机构已经无法满足市场经济条件下企业发展的需求，暴露出诸多问题。另外，较高的争议处理成本、较差的时效性，使得私营企业中的劳资争议案件数量急剧增加，最终无法使得劳资矛盾得到及时有效的化解，劳动者合法权益的维护当然也就无从谈起。

五是劳资双方利益集团组织发育不良。为了满足国家相关规定的要求，我国的私营企业也成立了工会组织，但是快速增长的工会组织组建率并没有发挥应有的作用。较低的工会参与率表明很多企业员工并没有对工会表现出应有的接纳和认可。员工不依靠工会解决劳资纠纷的现象也说明，工会的作用功能较小，弱化的工会作用进一步让企业员工无法从心理上和行动上认可工会。

（三）非公有制企业构建和谐劳资关系的措施

一是建立健全法律体系，规范企业员工雇佣制度。目前我国劳动关系的法律法规体系尚不健全，法律法规的制定严重滞后于企业的发展。因而，需要对既有的法律法规进行梳理和修正，以便更好地维护劳动者的合法权益。为此，首先要做好宣传工作，加强法律教育。努力提高企业主和职工的法律意识，通过对企业主和职工的法律培训，让他们了解《劳动法》，认识《劳动法》是调整业主和劳动者之间劳资关系的准则，明确《劳动法》对双方权利和义务的规定。其次，加强劳动监督力度。在处理劳资关系中，注意实施劳动法律法规，建立健全法律、经济、行政、监督等手段，强化劳动监察的力度。各级组织要依法对私营企业是否遵守劳动法律、法规和规章的情况进行监督检查。对违法行为要及时发现、及时处理，维护职工合法权益，维护企业稳定。其次，全面推行规范用工制度。企业也应依法与职工签订劳动合同，并在劳动行政部门登记，劳资双方都应严格遵守、履行劳动合同。对于违反劳动合同法的行为要加大处罚力度，促使劳资双方都在法律的框架内运行。所以，需要建立现代企业制度，使私营企业劳资关系日趋市场化、契约化。在企业有关劳动合同、工作时间、劳动保险、社会保障、工资分配、福利奖惩、休息休假等重大问题或规章制度，都应由职工参与、企业自行决定，以达到企业与职工相互沟通、相互理解、相互监督，建立稳定协调的劳资关系。

二是建立健全工会组织，加快建立三方协调机制。工会组织建设是建立新型劳资关系的组织基础。除了各个企业要建立工会之外，还应该在国家有关劳动管理部门的支持下，建立行业性工会。按照《工会法》规定：各级政府的劳动行政部门应当有效处理好工会和企业代表之间的利益诉求，建立劳动关系的三方协调机制，通过共同协商解决劳资纠纷。与此同时，工会组织应该代表工人与企业主在劳动合同、工资福利待遇、社会保险等方面进行谈判，以便有效维护劳资双方的合法权益。此外，政府则应该加强对私营企业劳资关系的监管，既要保护和促进私营企业的发展，又要帮助维护劳动者的合法权益，以建立平等和谐的劳资关系。

三是雇员要全面提高自身素质，通过法律和组织维护自身利益。在私营企业中，无论是私营企业主还是员工都共处于一个利益体中，员工不仅是企业和谐劳资关系的直接受益者，更是和谐劳资关系的构建者。所以，员工首先应该不断学习，提高自身的素质。包括学习与工作相关的技能及法律知识，提高为企业创造更多价值的劳动能力，为企业构建和谐劳资关系奠定坚实的物质基础。其次，员工应该学会运用法律的武器保护自己，并通过向相关的组织表达自己的利益和诉求，避免运用非正常手段解决问题，甚至酿成冲突。

四是建立保障机制，完善非公有制企业以及社会劳动保障部门的职能。第一，各级劳动保障部门要积极组织各类职业培训机构和职业技能鉴定机构，对非公有制企业从业人员进行职业技能培训和职业技能鉴定，提高非公有制企业雇工的职业技能素质。第二，建立健全社会保障制度。非公有制企业应该逐步规范为雇工办理医疗保险手续；参加养老保险社会统筹的从业人员达到法定退休年龄时，可办理退休手续，并按规定领取养老金；参加失业保险的从业人员，在解除或终止劳动合同后，可按规定到劳动保障部门领取失业救济金，享受失业保险待遇等。这对减轻社会负担和稳定社会秩序起着至关重要的作用。第三，建立健全劳动争议调解委员会，完善劳动争议仲裁制度。第四，培养规范的经济行为和经济伦理，以减少经常发生的不签订劳动合同、不执行劳动合同、合同中的欺诈行为、侵犯雇员的人身安全、延长劳动时间、拖欠或克扣工人的工资、缺乏劳动安全措施、侵犯女职工和未成年工特殊权益等等。