人力资源需求预测方法有哪些

1．人力资源需求预测的含义

人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件,选择适当的预测技术,对人类资源需要的数量、质量和结构进行预测。人力资源规划的目的是使组织的人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量、质量和结构的估算。

2．人力资源需求预测的分类

人力资源需求预测可以分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测。

(1)现实人力资源需求预测。

主要包括:根据工作分析的结果来确定职务编制和人员配置;对现有人力资源进行清点;根据以上统计结果与有关职能部门进行讨论,修正结论。

(2)未来人力资源需求预测。

主要包括:根据企业发展规划,确定各部门的工作量;根据工作量增长情况,确定需增加的职务和人数,并进行汇总统计,该统计结论即为未来人力资源需求。

(3)未来流失人力资源需求预测。

主要包括:对预测期内退休人员进行统计;根据市场变化,对未来可能发生的离职情况进行预测。

将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得企业整体人力资源需求预测。

3．人力资源需求的影响因素

(1)企业的人力资源政策

企业人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响很大,如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等,这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义。

(2)政府方针政策的影响

政府的方针政策对于人力资源需求预测也有较大的影响。例如,2013年7月1日起实行的新修订的《中华人民共和国劳动合同法》(简称《劳动合同法》)中提出,“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位”,这一方面充分体现了《劳动合同法》对派遣岗位的界定,另一方面企业进行需求分析时应该考虑政府方针政策的影响。

(3)劳动力成本的变化趋势

随着我国经济的不断发展,劳动力成本呈逐年上升趋势。这对于企业来讲影响很大,企业会最大限度地使用内部员工,尽量不对外招聘新员工,这对企业人力资源需求分析会产生影响。

(4)市场的动态变化

从市场动态看,由于消费者的需求复杂,供求矛盾频繁,加之随着城乡交往、地区间的往来的日益频繁,旅游事业的发展,国际交往的增多,人口的流动性越来越大,购买力的流动性、多样性也随之加强,因此,企业要密切注视市场动态,提供适销对路的产品,才能在竞争中立于不败之地。这就要求对企业的人力资源结构进行不断调整,在进行企业人力资源分析时要充分注意市场的变化。

(5)企业的发展阶段

根据企业发展的生命周期中的不同阶段,在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求,同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段,企业的人力资源供需始终处在不同的状态,也就是说供需平衡的状况是很少的,而供需的矛盾却是经常的。如在企业的稳定发展阶段,由于内部存在着退休、离职、晋升等问题,内部冗员开始增多,人力资源需求严重不足,这个时期需要做好人力资源的需求分析工作,以确保这些冗员的安置工作,从而能够保障企业渡过难关。

(6)其他因素

除上述因素外,社会安全福利保障、工作小时的变化、追加培训的需求等因素也应该考虑。

3．人力资源需求预测的步骤

企业人力资源需求预测是一个从收集信息和分析问题,到找出问题解决办法并加以实施的过程。这一过程大致包括如下环节:

(1)根据工作分析的结果,来确定职务编制和人员配置。工作分析包括工作分析和工作评价两部分内容。即借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。然后根据工作分析的结果,按照一定标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评价,用以确定企业各部门的人员编制及具体要求。

(2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求。人力资源盘点包括统计现有人员的数量、质量、结构以及人员分布情况。企业应当弄清楚这些情况,为人力资源规划工作做好准备。这项工作要求企业建立人力资源信息系统,详细记载企业员工的各种信息,如个人自然情况、录用资料、工资、工作执行情况、职务和离职记录、工作态度和绩效表现等。只有这样,才能对企业人员情况全面了解,才能准确地进行企业人力资源规划。

(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论,该统计结论为现实人力资源需求。

(4)根据企业发展规划,确定各部门的工作量。

(5)根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计;该统计结论为未来人力资源需求。

(6)对预测期内退休的人员进行统计。

(7)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测。

(8)将(6)、(7)统计和预测结果进行汇总,得出未来流失人力资源需求。

(9)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得企业整体人力资源需求预测。

4．科学运用人力资源需求预测的方法

由于经济全球化及信息技术的飞速发展,使得当今企业面临的内外部环境日趋复杂。如今,企业在进行人力资源需求预测时,考虑的往往不是单个因素的影响,而是多种因素的共同作用和相互影响。人力资源需求预测方法总体上分为定性和定量两大类,下面介绍介绍几种常用的分析方法。

(1)德尔菲法

德尔菲法是在20世纪40年代由O．赫尔姆和N．达尔克首创,经过T．J．戈尔登和美国兰德公司进一步发展而成的。1946年,兰德公司首次用这种方法来进行预测,后来该方法被广泛迅速采用,它适合于对人力资源需求的中长期趋势预测。

德尔菲法又称集体预测法,它依据系统的程序,采用匿名发表意见的方式,即专家之间不得互相讨论,不得发生横向联系,经过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法,经过反复归纳、征询、修改,最后汇总成专家基本一致的看法,作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性,较为可靠。

德尔菲法一般采用问卷调查的形式,具体操作过程是:首先,在企业内、外广泛选择各个方面的专家,人力资源管理部门要通过对企业战略定位的审视,确定关键的预测方向、相关变量和难点,然后使用匿名填写问卷的方法,设计一套可以使各位专家自由表达自己观点的预测工具系统。其次,人力资源部门需要在每一轮预测后,将专家提出的意见进行归纳,并将综合结果反馈给他们,然后再进行下一轮预测。最后,通过多次反复以达到在重大问题上取得较为一致意见和看法。在预测过程中,人力资源部门应该为专家们提供充足的信息,以便专家能够做出正确的判断。另外,所提出的问题应尽可能简单,以保证所有专家能够从相同的角度理解相关的概念。

德尔菲法的优点是:能充分发挥各位专家的作用,集思广益,准确性高;能把各位专家的分歧点表达出来,取各家之长,避各家之短;能够使专家独立地表达自己的意见,不受其他人的干扰。其缺点是:过程比较复杂,花费时间较长。

(2)转换比率分析法

人力资源需求分析是要揭示未来经营活动所需要的各种员工的数量。转换比率分析法的目的,是将企业的业务量转化为人力的需求,是一种适合于短期需求预测的方法。

转换比率分析法的具体操作过程如下:首先估计组织中关键岗位所需的员工数量,然后根据这一数量估计辅助人员的数量,从而加总出企业的人力资源总需求。企业经营活动规模的估计方法是:

例如:

在使用这种方法将企业的业务量转换为对人力资源的需求量时,实际上是以组织过去的人力需求数量同某个影响因素的相互关系为依据,对未来的人力需求进行预测。以一所大学为例,当学生的数量增加一定的百分比时,教员的数量也需要相应地增加一定的百分比,否则难以保证学校的学生培养质量。类似的还有根据过去销售额与销售人员数量的比率,预测未来的销售业务量对销售人员的需求;再根据销售人员对文秘人员的比率,预测未来的文秘人员需要量等。

应该注意的是,这种预测方法有两个特点:一是进行估计时需要对计划期内的业务增长量、目前人均业务量、生产率增长率等进行较精确的估计;二是这种预测方法只考虑员工需求的总量,没有说明其中不同类别人员的情况。

(3)经验预测法

经验预测法是根据以往的经验进行预测,有些企业常采用这种方法做预测。例如,企业认为车间里一个管理者管理十个员工最佳,因此依据将来生产员工增加数就可以预测管理者的需求量。又如,依照经验,一个员工每天可以加工十件上衣,则若要扩大生产规模即可按产量(如上衣件数)计算出员工的需求量。运用这种方法,还可以计算出有关方面的预报数。这种方法的优点是简便易行,通常用于普通的工作岗位,缺点是不够准确。

(4)回归分析法

这是数理统计学中的方法,比较常用,它是处理变量之间相互关系的一种统计方法。回归分析法是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。最简单的回归分析是趋势分析,即根据企业或企业中各个部门过去的员工数量变动状况,对未来的人力需求变动做出预测。简单的回归分析,是把过去趋势直接导向未来,这实际上是以时间因素作为唯一解释变量,没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响,因此比较简单。在实际工作中,一般不会这样使用这种回归法。

较为实用的回归分析法是计量模型分析法。它的基本思路是:首先找出对组织中劳动力需求影响最大、最直接的一种变化的规律,并考虑业务规模变动和劳动生产率变化对它的影响;再根据这种趋势对未来的人力需求进行预测;最后用预测的需求数量减去供给的预测数量,就是人力资源净需求的预测量。

(5)描述法

描述法是人力资源规划人员通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设,并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述,因此人力资源需求就有几种备选方案,目的是适应和应付环境与因素的变化。例如,对某一企业今后三年情况的变化的描述或假设有以下几种可能性:第一,同类产品可能稳定地增长,同行业中没有新的竞争对手出现,在同行业中技术上也没有新的突破;第二,同行业中出现了几个新的竞争对手,同行业中技术方面也有较大的突破;第三,同类产品可能会跌入低谷、物价暴跌、市场疲软、生产停滞,但同行业中,在技术方面可能会有新的突破。

企业可以根据上述不同的描述和假设的情况预测和制订出相应的人力资源需求备选方案。但是,这种方法由于是建立在对未来状况的假设、描述的基础上,而未来具有很大的不确定性,时间跨度越长,对环境变化的各种不确定性就越难以进行描述和假设,因此,对于长期的预测有一定的困难。

(6)计算机模拟法

这是人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试,从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织备择。此种方法可以用于评估人力资源政策和项目。

(7)其他分析方法

除以上方法外,还包括微观集成法、散点分析法、人员比例法等。