双因素理论的激励因素

2.1　物质激励与精神激励

物质激励作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足；精神激励作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。

2.2　正激励与负激励

正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。

2.3　内激励与外激励

内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。所谓内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。所谓外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其他额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。

2.4　内容型激励理论

1)需要层次论

马斯洛是美国心理学家，人本主义心理学的主要创建者，早期曾从事动物社会心理学的研究，1940年曾在美国社会心理学杂志上发表《灵长类优势品质和社会行为》一文，之后转入人类的社会心理学研究，1943年出版《人类动机的理论》一书。马斯洛的人本主义心理学思想，主要载于他1954年出版的《动机与人格》。马斯洛在该书中，将动机视为由多种不同性质的需要所组成，故而称为需要层次论(needs hierarchical theory)，他在书中将动机分为五层，即生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重需要、自我实现的需要，在1970年新版书内又改为七个层次，加上了知的需要和美的需要。知的需要，指对己对人对事物变化有所理解的需要；美的需要，指对美好事物欣赏并希望周遭事物有秩序、有结构、顺自然、循真理等心理需要。但流传更广的是五个层次的需要理论：①生理需要，指维持生存及延续种族的需要；②安全需要，指希求受到保护与免于遭受威胁从而获得安全的需要；③爱与归属的需要，指被人接纳、爱护、关注、鼓励及支持等的需要；④尊重需要，指获取并维护个人自尊心的一切需要；⑤自我实现需要，指在精神上追求真善美合一的人生境界，亦即个人所有需要或理想全部实现的需要。

以马斯洛看来，人类价值体系中存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要，这些需要有一共同性质，都是由于生理上或心理上有某些欠缺而产生的，故而又称匮乏性需要；另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，是后来才发展出来的，称为高级需要。

这两类需要的关系表现为：

(1)这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的。

(2)一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的百分比越少。

(3)同一时期内，可以同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻了而已。

(4)人的需要取决于他已经得到什么，还缺什么，只有未满足的需要能够影响行为，需要满足了就不再是一股激励力量。

2)双因素理论

弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg，1923—2000)是美国心理学家、行为科学家，双因素理论(two factor theory)的创始人。20世纪50年代末期，赫茨伯格和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查，他们通过考察这群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，发现存在两种性质不同的因素：激励因素和保健因素。双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商业评论》(1—2月号)上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。

激励因素是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就、被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态。

赫茨伯格的双因素理论，具有两个独特的方面：首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意程度。赫茨伯格的基本观点是：他认为传统的“满意”与“不满意”互为对立的观点是不确切的。“满意”的对立面是“没有满意”；而“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

3)“ERG”理论

奥德弗是美国耶鲁大学行为学家、心理学家，他发展了马斯洛需要层次理论，提出了“ERG需要理论”。1969年，奥德弗在《人类需求新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的观点，将需求层次进行重组后提出了三种人类需求，即生存需求(existence needs)、关系需求(relatedness needs)以及成长需求(growth needs)，因此称作ERG理论。

(1)生存需要。指的是全部的生理需要和物质需要，如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。这一类需要基本上与马斯洛的需要层次中生理需要和部分的安全的需要相对应。

(2)相互关系需要。指人与人之间的相互关系、联系(或称之为社会关系)的需要，这一类需要类似马斯洛需要层次中部分的安全需要，全部的归属或社会需要，以及部分的尊重需要。

(3)成长需要。指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需要层次中部分的尊重需要及整个自我实现需要相对应。

ERG理论具有如下几个特征：

(1)需要并存。ERG理论认为在任何时间这三个水平的需要都有可能被同时激活，或者甚至是只有一个高水平需要被激活。同时，ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可没有这种上升趋势。任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。

(2)需要降级。ERG理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫而得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足存在上升趋势，而且也指出了遇到挫折而倒退的趋势，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。

(3)满足后未必减弱。ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，尤其是成长需要，不仅没有限度，并且每当获得某项满足后，成长需要实际上会得到进一步加强，这就与马斯洛的观点不一致了。

4)成就需要激励理论

20世纪50年代美国哈佛大学教授麦克利兰通过对人的需要和动机进行研究提出了成就需要激励理论。麦克利兰提出：人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求就不同，所谓“自我实现”的标准也不同；而且社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。麦克利兰通过实验研究，认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有：对成就的需要(need for achievement)、对(社会)交往的需要(need for affiliation)和对权力的需要(need for power)。这三种需要是三种平行，但在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会引出更多更大的需求，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情而拥有成就者更追求成就。

同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，因此其理论被称为成就需要理论。

(1)成就需求是争取成功、希望做得最好的需要。麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。他发现高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。

(2)亲和需要是建立友好亲密的人际关系的需要。亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。麦克利兰的亲和需要与马斯洛的感情上的需要、奥德弗的关系需要基本相同。

(3)权力需要是影响或控制他人且不受他人控制的需求。不同的人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。