人力资源管理的任务

(一)现代企业人力资源管理观念的转变

为了适应市场经济条件下企业生存和发展的需要，我国企业在用人的问题上，管理观念正在发生着根本性的转变。

1．从执行型管理向自主型管理观念转变

我国企业劳动人事管理曾长期纳入国家计划管理体制之下，企业用多少人、用什么人、何时用人，以及劳动报酬的分配都服从于国家的指令性计划，其结果导致企业用人与需要相脱节，员工劳动所得与付出的劳动相脱节，直接影响企业的发展和劳动者积极性的发挥。社会主义市场经济体制的建立，确立了企业的市场主体地位，这就要求企业转变观念，由执行型管理向自主型管理转变，人力资源的开发与管理也要满足市场规律的要求。

2．从事务性管理向战略性管理观念转变

传统的劳动人事管理在企业中属于行政事务性的工作，仅限于人员录用、人事档案的管理、执行各项劳动人事制度等有限的工作范围。随着科学技术的迅速发展，市场竞争的加剧，企业的生存与发展同人力资源有效开发和利用的关系也日趋密切。这就使得企业高层管理人员越来越关注人力资源管理在企业中的作用，将人力资源管理提高到企业战略高度来考虑，制定长期的人力资源规划和人力资源战略，以保障企业总体战略目标的实现。

3．从封建小生产的人才观念向社会化大生产的人才观念转变

由于封建小农经济思想的影响，传统的劳动人事管理中，存在着大量的封建宗法思想的表现，如任人唯亲、任人唯顺、重门第轻才能、论资排辈，分配上的平均主义、“大锅饭”，培养上的目光短浅、舍不得智力投资，生产经营中重技术轻管理以及限制人才流动等。这些小生产观念与现代化大生产是格格不入的。现代化大生产要求重视人在生产经营中的主导作用，要善于发现人才，吸引人才，培养人才，合理使用人才，把人力资源管理提高到战略管理的高度。

4．从分散管理向系统管理观念转变

传统的劳动人事管理工作缺乏系统的观点，孤立地看待用人的各个环节，因此多是各自为政，人事、劳资、教育等部门各主其事，人事部门与实际用人部门之间也缺乏协调联系，难以达到管理的综合效果。人才的发现、培养与使用，是一个密不可分的过程。对这一过程的管理应有系统的观点，要把人才的选拔、培训、使用、考核、晋升与奖惩等各个环节紧密有机地连接起来，形成一个完整的人力资源开发与管理体系，使各项工作相互协调与促进，才能发挥整体效能。

5．从单纯管人向人才开发观念转变

传统的劳动人事管理，只求人与事的配合，只注重对人的组织管理。现代企业面临复杂多变的外部环境，管理者若不能充分挖掘员工的潜力，不断提高员工素质，则难以获得生存和发展。因此，现代企业人力资源管理应具有超前意识，管理要以人才开发为核心，以挖掘人的潜力、提高员工素质，作为各项工作的中心目标和任务。

6．从强制型管理向参与型管理观念转变

传统的劳动人事管理对人侧重于“管”，一方面利用“家长式”的权威，另一方面则利用物质刺激，以达到使员工服从管理的目的。但这不能从根本上解决劳动者的积极性问题。现代人力资源管理把员工看作企业最重要的财富，强调改善劳动关系，使员工在各个方面获得参与管理、得到自我实现的机会，从而激发员工的主动性和积极性，达到企业目标。

(二)企业人力资源管理的主要任务

1．制订人力资源计划

根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2．网罗人才

企业人力资源管理要提高招聘与录用工作质量，吸引及网罗企业所需人才，为企业配备符合职务(岗位)要求，能够认真履行职务(岗位)职责的合格人才。

3．人力资源成本会计工作

人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

4．岗位分析和工作设计

对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度; 学习、工作与生活经验; 身体健康状况; 工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

5．人力资源的招聘与选拔

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等或委托猎头公司从组织内部或外部吸引应聘人员，并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

6．雇用管理与劳资关系

员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。

7．员工培训与开发

任何一个应聘进入组织(主要指企业)的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。职前教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

8．工作绩效考核

工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他人评价式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

9．帮助员工的职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性和一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

10．员工工资报酬与福利保障设计

合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。

员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。