技能薪酬体系是指组织根据不同岗位和职务，对技能的深度和广度的要求，以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪酬决定体系的一个共同特征是员工多获得的薪酬，是与其所拥有的知识、一种或多种技能，而不是与职位联系在一起的。
技能薪酬体系与职位薪酬体系存在一定的不同，后者主要通过对职务或者工作价值来确定报酬，关注的是工作的产出；而技能薪酬体系以投入为关注点，组织更多的是依据员工所拥有的相关工作技能，而不是其承担的具体工作或职位的价值来对他们支付薪酬，并且，员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能水平的提高，或者是已有技能的改善。因此，技能薪酬体系也是能本思想的体现。
（一）技能薪酬的设计流程
技能薪酬体系的设计主要可以分为以下几个主要步骤：
1.成立薪酬指导委员会和薪酬设计小组
每家公司在制订自身的技能薪酬计划时，都具有自身的特殊性。因此，技能薪酬体系的设计不能单方面由企业高层管理人员制订，而需要建立一个由企业高层管理人员组成的薪酬指导委员会和薪酬设计小组。
以上两个团体有各自的分工，同时也注重相互之间的配合，来共同完成组织技能薪酬体系的建立和实施工作。指导委员会的职责包括：①确保技能薪酬计划的设计，与组织总体的薪酬管理理念以及长期经营战略保持一致。②制订技能薪酬计划设计小组的章程并且批准计划。③对设计小组的工作进行监督。④对设计小组的工作进行指导。⑤审查和批准最终的技能薪酬计划设计方案。⑥批准和支持技能薪酬计划的沟通计划。
2.通过工作分析创建岗位的工作任务清单
技能薪酬体系将重心从员工所需要完成的工作任务转移到了员工的技能水平，故应首先对员工所要完成的工作进行准确的理解和深入的分析，这样才能确定对所要完成的工作有价值的技能，从而进行技能的区分以及技能水平的划分。因此，设计技能薪酬计划的第一步就是要通过工作分析，创建工作任务清单，系统地描述所涉及的各种工作任务。
同时，我们还需要对技能等级进行定价并逐步搭建起薪酬架构。对技能模块的定价实际上就是确定每一个技能单位的货币价值。虽然这一操作步骤的重要性得到了广泛的认可，但至今也没有找到一种标准的技能等级定价方法。需要强调的是，在技能定价时需要遵守的一个重要原则是，组织必须确保某职位的任职者在全部具备完成该职位所需要的各项技能以后，才能获得本职位的市场薪酬水平。企业在这个原则的基础上确定技能模块的相对价值。
以下几个方面的维度可以用来确定技能模块之间的相对价值：①失误的后果。由于技能发挥失误所导致的财务、人力资源以及组织后果。②工作的重要性。技能对于完成组织认为非常重要的那些工作任务的贡献程度。③基本的知识水平。指学习一项技能所需要的基本的数学、语言以及推理方面的知识。④工作或操作水平。工作中所包括的各种技能的深度和广度，其中包括平行工作任务和垂直工作任务。⑤监督责任。指在该技能登记上设计的领导能力、小组问题解决能力、培训能力以及写作能力等的范围大小。
（二）技能薪酬体系的优缺点
技能薪酬体系主要具备以下几个方面的优点：
（1）技能薪酬体系有助于提高员工技能，促进人员内部流动，增强企业灵活性。技能薪酬向员工提供报酬主要是依据其掌握的组织所要求的工作技能，而并非是某一特定职位所要求的技能。技能薪酬体系很好地适应了技术变革的趋势，向员工传递了关注自身发展和不断提高技能水平的信息。因此，它激励员工根据企业要求不断开发新的知识和技能，提高在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面的灵活性和多功能性。
（2）技能薪酬体系有利于员工个人目标与公司目标的统一。人力资源管理的目的就是要尽可能地追求员工个人目标和组织目标的统一。薪酬和个人职业发展是员工追求的主要目标，以任职者为基础的薪酬制度表达了公司对员工的期望，提倡员工不应该拘泥于职位描述中规定的工作职责，而应该在工作的同时，努力追求企业所要求的技能的提高。通过企业规定的技能的提高，一方面员工可以胜任更多的职责，从事更深入的工作，并为此获得更高的报酬；另一方面，也为组织的发展、创新等提供了良好的条件。
（3）技能薪酬体系能够加强员工之间的互助与合作，促进参与型管理风格的形成。技能薪酬制度能够在较大程度上提高员工的技术水平，促使其掌握更多与工作相关的技能，并能够相互配合，有效地完成工作。 由于薪酬是与员工对组织的价值而不是所完成的任务联系在一起的，因此，员工的关注点是个人以及团队技能的提高，而不是具体的职位，并且，技能薪酬体系的设计本身需要员工的高度参与。所以说，这种薪酬体系有助于强化高参与型的组织设计，提高员工的工作满意度和组织承诺度，从而在生产力提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工的缺勤率以及离职率。
（4）技能薪酬体系能够满足员工的多种需要。技能薪酬制度向员工提供了认识自身的特殊性，寻求自身的多种需求满足的机会。薪酬与技能升级的联系，使个人生存可以经由努力学习技能来获得保证；对多项技能的学习使得团队成员间共同的兴趣点直线上升，随着团队的逐渐形成，相互间平等交流成为可能，从而在很大程度上满足了员工人际交往的需要；全面技能的通晓，使得个人的自我实现不再是遥不可及。满足了以上需要的员工会更满意自己的工作，工作起来也会更加努力。
虽然技能薪酬体系具有一定的优点，但其在一些方面仍表现出不足，主要可以归纳为以下几点：
第一，技能薪酬体系增加了组织的薪酬成本。 由于实行了技能薪酬制度，故员工报酬的增加在很大程度上取决于其不断学习并掌握的新技能，这就要求组织在员工培训上进行大量的投资，以使员工能不断提高自身的技能水平。另外，企业实行技能薪酬制度还需要在工作分析与设计、考核等方面进行相应的配套改革。技能薪酬制度针对员工不断提升的技能须支付更高的报酬，因而增加了组织的人工成本。如果员工生产力的提高不能抵消因此额外增加的劳动力成本，则企业的薪酬成本可能会出现超额增长。
第二，技能薪酬体系的设计和管理较复杂。相较于职位薪酬体系，技能薪酬体系的设计和管理要显得更为复杂，故它要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。为了保证技能工资制正常、有效地运作，组织在设计技能工资方案时，必须确定员工提薪所需具备的新技能的数量和种类，并在实际执行中确认员工是否已真正具备了相应的技能。
第三，技能薪酬制度可能会降低组织效率。技能薪酬制度具备较强的导向性，主要可以从以下两个方面进行理解：其一，员工在为了获取高报酬而不断学习新技能的过程中，可能会出现忽视目前本职工作、好高骛远的情况，从而组织效率会大大降低。其二，如果组织不能为员工提供使用其新获得的技能的机会，那组织就无法从新技能的应用中获得收益。
第四，技能薪酬制度可能会限制员工和组织的发展。对于那些已经达到组织中最高技术等级的员工却没有采取合适的措施激励其继续学习新的技能，那么，员工和组织的发展空间将会受到限制。因此，组织必须解决好对员工进行持久激励的问题。
虽然技能薪酬计划能够较为有效地对角色多元化和技能推动型的工作进行排序和提供报酬，最终帮助组织来改变员工的行为和改善绩效，但是它本身并非是在现有薪酬战略基础上的一种激进的飞跃。员工在一开始可能看不到自己的薪酬出现任何变化，薪酬体系的运作方式与传统薪酬体系几乎是一样的。技能薪酬计划也不要求组织一定创建新的管理过程。事实上，技能薪酬的许多要素在传统薪酬体系中就已经存在了，它仍然需要利用对职位或工作的衡量来评价技能、为技能阶梯上的每一个台阶定价以及确定薪酬的范围。
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