传统制度下国有企业的弊端

从1978年改革开放以来，伴随着我国经济体制由计划经济向社会主义市场经济逐步转变，国有企业改革作为经济体制改革的核心也逐步展开并深入。虽然在国有企业改革的历程中，我国取得了卓越成效，但是随着社会主义市场经济体制的逐步完善，国有企业的弊端也逐渐暴露。

从1990年开始，国有企业一直处于亏损面逐渐加大的困境之中。表2-1是1986年至1997年间关于国有企业亏损盈利状况的统计，从数据中我们可以看到：国有企业利润总额、资金利税率、亏损面和亏损率在20世纪90年代都呈现出逐渐恶化的态势。

表2-1 国有企业亏损盈利指标对照（1986—1997）[1]

注：亏损面=亏损企业个数/企业单位数*100%；亏损率=亏损企业亏损额/（利润总额+亏损企业亏损额）*100%；资金利税率=报告期累计实现利税总额/（报告期流动资产平均余额+报告期固定资产净值平均余额）*100%。

资料来源：《中国工业经济统计年鉴》1993年，1994年，1995年，1998年，2007年；《中国统计年鉴（1996）》。

在20世纪90年代最初几年，流行这样一种说法：“国有企业三分之一是明亏，三分之一是潜亏，只有三分之一是盈利，盈亏相抵之后还有净利润。”但1996年第一季度，国有企业净亏损达到了34亿元，且亏损呈现扩大态势。

20世纪90年代国有企业的表现，只是国有企业改革历程中的一个缩影，表明在传统制度下国有企业存在种种弊端。

第一，传统国有企业的根本制度缺陷在于产权制度不合理，产权关系不清晰。理论上，国有资产属于“人民”所有，“国家”所有。但在实际运作中,往往是某一级行政部门或某一个资产管理机构，甚至某一个董事长或总经理在行使投资主体的职权。

在传统国有企业产权制度下，“财产的非人格化走到了极致”，只要企业财产归全民所有，企业产权就无法人格化，财产的最终所有者就不能具体化，全民所有的企业产权关系实质上并不清晰。

其结果是国有企业中国有资产所有者缺位，无人从出资者所有权角度对国有资产的状况、保值增值切实负责，而企业自身不具备法人财产权，经营者自然不用对运用企业所拥有的这部分国有资产的成本负责，预算约束软化是必然结局，最终是国家对国有企业承担无限责任。从运转方式、运行机制的层面上实施的多轮放权让利改革之所以屡屡陷入僵局和困境，其症结正在于此。因此，要构造社会主义市场经济体制正常运行的微观基础，必须重新塑造企业的基本制度，国有企业产权关系或财产关系的改革不可避免。国家投资缺乏人格化，产权主体缺位，必然导致产权难以清晰，政企不分，造成国有资产流失。

国有企业基本制度层面的改革，就具体内容而言，就是要对国有企业进行公司化的改制、改组或改造，也就是通过一系列产权制度安排和产权结构设计构建企业法人财产制度、确定国有资产投资主体和资产责任主体、确立企业改建为公司的组织形式、建立科学规范的公司内部组织管理机构，从而在国有企业中建立起现代企业制度。以公司制为主要组织形式的现代企业制度，以多元的股权结构，明确的产权关系，企业法人财产权所决定的独立法人实体，出资者的有限责任和规范的公司治理结构为基本特征，与传统国有企业制度有着实质区别。通过建立和完善现代企业制度，国家不再对企业承担无限责任，企业依法支配法人财产，有效地实现出资者所有权和企业法人财产权的分离，使企业彻底摆脱政府行政机构附属物的地位，政企职责截然分开，企业内部形成规范的领导制度和管理制度，建立起由股东大会、董事会、监事会、经理层构成的相互制衡的治理结构。

第二，企业治理改革不彻底，组织结构尚待优化。

不少国有企业目前仍处于公司制改革阶段，企业治理结构不完善，激励和约束机制不健全，股东会、董事会、监事会和经理层之间尚未形成有效的制衡机制。国有企业组织变革是企业为适应竞争和发展而进行的，以改善和提高组织效能为根本目的的管理活动。近年来，国有企业在组织变革的道路上不断探索，一些大型国有企业在业务模式、流程管理等方面都在努力与国际接轨。国有企业通过各职能组织的重新构建，以及不同企业包括母子企业、关联企业之间产权关系、经营关系、利益分配关系的梳理和整合，以达到优化组织结构的目的。近年来一些国有大型企业通过整合所属企业，减少了管理层次，取得了一定的成效和经验；大部分中央企业将管理层级初步压缩到三级以内，实现了企业组织结构优化。国有企业的组织变革虽然取得了一定的成绩，但在现行组织结构方面依然存在部分问题，主要表现为：（1）我国大多数国有企业基本上还是沿袭计划经济时代的体制，组织结构设置不合理，不符合现代企业组织运行模式的要求。（2）国有企业的组织结构设置和战略相分离。（3）部门设置分散，职能交叉，组织管理效率较低。（4）人力资源配置不尽合理，资本经营、战略研究部门力量薄弱。（5）集团总部、子公司职责分工不清，经营和管理职能并存。（6）事务性工作多，导致机关人员较多，集团控制、协调、服务职能不能充分体现。

第三，过于依赖制度优势，软实力发展不足。

从每年实现的利润和上缴的税金来看，国有企业对国家财政收入的增长的确做出了重大贡献。但据测算，国有企业利润的40％靠涨价，40％靠规模扩张，而靠企业通过改善经营机制内部挖潜的利润只有20％。中国进入世界500强的企业，基本上是能源、化工、电力、电信、银行等在国内长期处于行政垄断地位的国有企业。细究起来，国有企业的竞争优势一是资金，二是垄断。国务院国资委副主任王瑞祥认为国有企业的思想政治优势是国有企业的重要竞争优势。尹春秀和康景平也认为，充分发挥党组织的政治核心作用是国有企业独特的政治优势。总而言之，政策支持是国有企业的护身符；国有企业的发展壮大主要依靠国家持续的巨大投入和长期的行政性保护。

制度优势在事实上成了国有企业竞争与发展的基础。正是因为有制度优势这一保护伞，国有企业普遍忽视了自身竞争优势的建设与发展，对企业软实力的建设没有足够重视。国有企业市场竞争能力不如外资企业、民营企业的根本原因就在于国有企业过分注重企业的硬实力建设，如企业投资多少、厂房设备、经济规模、产品和市场等，而忽略了企业软实力建设。

国有企业在技术研发投入上的不足，以及国有企业人力资本投资观念的缺乏而导致的技术人才流失，在很大程度上影响了国有企业的技术和产品创新能力；大量脱胎于计划经济的国有企业，并没有完全摆脱计划经济时代所形成的僵化的企业文化的不利影响，在新企业文化的建设上也没有取得实质性的成就。上述现状表明，我国国有企业在企业软实力这一决定当今企业市场竞争力的关键要素的发展上存在明显的不足。

第四，国有企业经理激励制度存在弊端。

在经理市场完善的市场经济体制下，企业经理良好的声誉会帮助其在经理市场的激烈竞争中占据有利地位，从而有利于其职业升迁。但是，由于我国经理市场还不完善，而且即使是在不完善的经理市场中国有企业经理还不能自由进入，所以，对国有企业经理来说，这种本应来自经理市场的声誉和职业升迁激励就从根本上异化了。国有企业改革以来，对国有企业经理的声誉激励（精神激励）有了较大的加强，如“优秀企业家”“中国经营管理大师”“五一劳动奖章”“金球奖”等荣誉称号对国有企业经理的声誉产生了一定的积极影响。但是，由于行政控制下的评选活动极可能存在暗箱操作，获得这些荣誉称号的经理并不当然具有杰出的经营才能；同时真正有能力的经理却失去了被社会认可的机会；再加上经理市场的进入壁垒，更使得这些声誉激励失去了其应有的经理市场价值。

在职业升迁激励方面存在着更为严重的异化现象。这种异化现象首先表现在与发达市场经济国家中资本所有者的代表董事会选择经理相反，中国的国有企业经理大部分是由政府官员选择的，据《1998年中国企业经营管理者成长与发展专题调查报告》显示，在调查的国有企业样本中，90.9%的经理是主管部门任命的，而董事会任命的只占4.4%；《2000年中国企业经营管理者成长与发展专题调查报告》的数据显示，虽然最近两年来由董事会任命经理的比重有所提高，为17.3%，但主管部门任命和职代会选举上级任命的比重之和仍为75.2 %。在国有企业经理的选择过程中这种由主管部门任命的方式占主导地位的情况下，由于缺乏对实际掌握经理选择权的政府官员进行有效的激励与约束，“廉价投票权”现象广泛存在，使得选择者（政府官员）与候选人合谋欺骗，最后，不合格的候选人占据了国有企业经理的位置，出现“劣币驱逐良币”的现象。职业升迁激励严重异化的第二个表现，与发达的市场经济国家中公司经理希望在经理市场提高自己的声誉从而获得更高层次经理职位的愿望相反,由于官员选择经理的政府行为所滋生的官员地位高于经理的思想作祟，升官对经理来说具有莫大的吸引力，而政府也往往把升官提干当作对国有企业经理主要的激励。