人力资本的分类

2.3　人力资本的分类

舒尔茨虽然提出了人力资本理论，但他没有明确地对人力资本进行分类，不过他指出“人力资本的异质性很重要……对一般性人力资本和特定企业工人的人力资本的区分是有益的分析”（1988）。20世纪80年代后期，卢卡斯将资本区分为有形资本和无形资本，并将劳动力划分为纯体力的原始劳动和表现劳动技能的人力资本，认为只有后者才是经济增长的源泉；罗默则认为知识可分解为一般知识和专业知识，一般知识可以产生规模经济效益，专业知识可以产生要素的递增收益。

戴维德和斯各特（1999）在一篇学术论文中，用价值和专用性两个维度，将人力资本分为四种类型：低价值低专用性、高价值高专用性、高价值低专用性、高专用性低价值。每一种人力资本对应不同的雇用模式：低价值低专用性的人力资本与企业是交易性的合同关系；高价值高专用性的人力资本主要由企业内部培养，与企业是紧密的共同体关系；高价值低专用性人力资本由市场配置，与企业的形成共生关系；高专用性低价值的人力资本与企业是伙伴式的联盟关系。

约翰斯等人1998年对人力资本作如下定义：人力资本是能够被用来生产专业的产品或提供专业服务的专业知识和技能。他们将企业人力资本分为行业人力资本和企业特有人力资本，前者是用个体在行业中工作的时间来测量，而后者是以个体在企业中工作的时间来测量。

近年来，中国学者在这个领域进行了大量研究，他们认为人力资本可进一步划分。

（1）按人力资本所有者的岗位和专业领域划分：1996年，周其仁提出的，他认为投入到企业中的人力资本可以分为三种：一种是工人人力资本（体力、基本技能和努力），另一种是经理的管理知识和才能（计量和监督），最后一种是企业家人力资本（对付市场的不确定性的能力）。高闯，邵剑兵（2001）将人力资本划分为一般性和特殊性人力资本，并把特殊人力资本进一步细分为：技能型、管理型、专家型。一般性型人力资本对应一般劳动者，技能型人力资本对应专业技术人才，管理型对应各级管理人员，专家型对应企业家才能。

（2）按人力资本的边际报酬划分：丁栋虹，刘志彪（1999）将人力资本分为同质型人力资本和异质型人力资本，同质型人力资本指特定的历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本，异质型人力资本是某个特定历史阶段中具有边际收益递增生产力形态的人力资本。

（3）按人力资本的存在形式划分：郭玉林（2002）将人力资本分为显性人力资本和隐性人力资本，显性人力资本指构成人力资本价值的外在的，通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，隐性人力资本指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系，是创新的源泉，是一切显性知识的基础。

（4）按人力资本的价值划分：方竹兰（2002）认为在承认社会大多数民众都是人力资本所有者的前提下，根据人们所拥有的知识层次和创新能力的高低，大致将人力资本所有者分为三等：高级人力资本、中级人力资本、低级人力资本，高级人力资本是最稀缺的创造—革新型人力资本和探索—倡导型人力资本，即产生创新思想和倡导创新实践的人；中级人力资是指知识层次较高，但创新性较弱，执行程序性管理和程序性技术开发的人力资本；低级人力资本是指知识较低，经过一定培训就能从事熟练工作的人。

（5）按人力资本所有者在组织中所担任的角色划分：王敏毅、封铁英、段兴民（2003）提出按组织中的“角色”作用作为人力资本类型划分的基本原则，并将组织当中的所有人力资本划分为组织主持者、组织支撑者、组织参与者三个层次：组织主持者是组织中最为重要的人力资本，是组织的倡导和指导者，在组织中的作用是组织建设、战略和决策；组织支撑者是组织的核心力量，是组织核心竞争力的具体体现，承担组织战略、计划的分解、研发、控制、监督、完成等环节；组织参与者是组织构成的有机力量，参与者的职责依附于支撑者的作用，又是支撑者职责的必要补充和基本保证，主要完成一些基础、具体或者辅助工作。