人力资本的测量

2.4　人力资本的测量

尽管在大多数研究中，人力资本是被作为一个个体层面的概念来进行分析的，但本书是从企业层面来探讨人力资本的问题，因此企业人力资本的总量是研究的主体。然而这就涉及一个核心的问题，企业人力资本的总量应如何定义及测度。目前的研究呈现出以下三个特点：

其一，部分研究者将企业人力资本视为企业内员工拥有的知识、技能、能力等人力资本的简单叠加，认为员工个体拥有的人力资本总和起来就构成了企业总体的人力资本。如Lynn（1998）认为组织的人力资本是组织成员拥有的有用知识、技能与独特能力的存量；Brooking（1996）指出企业人力资本是蕴含在员工身上的技术、专业知识、解决问题的能力、领导风格和能力。实际上，并非员工个体拥有的所有人力资本都能构成企业的人力资本，换言之员工存在着对企业没有用的人力资本。同时人力资本从个体层面转换到企业层面，在累加的过程中可能会有彼此消减或者协同效应。因此企业人力资本并非员工个体人力资本的简单加总。

其二，不少研究者提出了一些测量指标来衡量人力资本，但大多把衡量的重点放在了某一类人力资本，并没有形成系统的指标体系，同时选取的指标也不尽合理。如2001年Hitt等人在研究法律事务所合伙人的人力资本对事务所绩效的影响时，运用了两项指标来衡量企业的人力资本：（1）公司合伙人毕业学校的质量，代表其知识与地位的高低；（2）合伙人在该公司的年资，代表其所拥有的公司独有的知识。员工拥有的知识以及在公司的年资确实属于企业人力资本的范畴，但并不能涵盖企业人力资本的所有要素。Waker（2001）则用员工的总报酬衡量人力资本的价值。而根据马克思在《资本论》中的观点，劳动报酬是资本家用以购买劳动力这种特殊商品的价格，用劳动报酬来衡量企业人力资本的价值不尽合理。

其三，部分研究者尝试将企业人力资本分成几大构面，发展出了比较系统、比较综合的指标体系，但仍存在衡量指标着眼的层面不清、研究对象局限的问题。台湾地区学者韩志翔，陈怡静（2006）将企业人力资本分为能力型、情感型、动机型、人格特质型与健康型五大维度，构建了比较完整的人力资本衡量体系。在这套衡量体系中，尽管其涉及的指标非常广泛，但他们所提出人力资本五大维度，有的是从企业层面出发，有的则着眼于个体层面，指标建构立足的层面不清晰。如人格特质型人力资本就属于个体层面的人力资本，是无法通过简单的累加形成企业层面的人力资本的。另一位台湾地区学者陈楚（2006）从资源基础论的观点出发，提出企业人力资本可以分成四大构面：人力资本的数量、个体—组织的匹配、人力资本的互补性、人力资本的专有性，在此基础上开发出了企业人力资本的量表。陈楚的研究虽然考虑到了企业人力资本较个体层面人力资本而言存在的特点，如员工个体与工作、与其他员工、与组织之间的交互影响，但她的研究对象仅仅局限在美国以及中国台湾地区的知识密集型企业，其研究结论很难直接推广到其他类型的企业。

综上所述，本研究认为在构建企业人力资本的衡量体系时应基于两个重要问题：首先，企业人力资本是一个总体概念，因此其指标体系应立足于企业整体层面所表现出来的资本量；其次，人力资本从员工个体到企业层面的转换是一个整合的过程，而非简单的加总：一方面并非员工个体拥有的所有人力资本都能构成企业人力资本，只有那些能够为企业带来经济价值的知识、经验、能力等才能成为企业人力资本的构成要素；另一方面员工的知识、技能既有相互重合的部分，也会因团队互动、组织学习而带来新的增量或彼此消减。

【注释】

[1]本章参考四川大学刘苹2004年博士论文《权变人力资本激励模式研究》。

[2]Thomas O.Davenport，Human Capital，San Francisco：Jossey－Bass，1999，P7.