相对能力的概念

7.1.2　相对能力的概念

每个人的能力都有差异，在企业中同样存在着能力差异。这种差异不仅表现为员工与员工之间的能力差异，也表现为员工实际能力与岗位所需能力之间的差异，因此企业人力资本投资应从确认能力差距开始。不少学者从培训需求分析角度提出企业培训应重点分析员工的能力差距，但对于能力差距的看法不尽相同，如Goldstein（1986）认为能力差距分析要从员工实际状况出发，分析员工现有技能水平和理想技能水平之间的差距，即目标差；Terry和Michael（1993）认为能力差距分析应着眼于未来技术进步和员工发展需要，分析员工现有技能与未来预期的工作技能要求之间的差距；David和Randy（2002）则认为能力差距分析是找出普通员工实际具备的技能与优秀员工所需具备的技能之间的差距，及现有技能与未来能够使工作做得更好所需的技能之间的差距。

基于能力差距理论，Bo Hasson（2001）提出了相对能力（Relative Competence）的概念，他认为分析员工的相对能力可以帮助企业或个体评估员工的能力并确认培训开发需求。Bo Hasson提出的相对能力应从两方面测量：一方面被测员工需对自己在每项能力上的实际表现进行判断，另一方面员工需对该项能力对工作（工作绩效）的重要性进行判断。两种判断的比值就得出了相对能力的分值，即相对能力＝实际能力表现／能力重要性。当相对能力大于或等于1时，表示个体已拥有与工作要求相适应的能力，或超过了工作要求的能力，在这两种情况下进一步的培训是不必要的；而相对能力小于1时，则表明个体的能力不能满足工作要求，因此需要通过培训来增加员工该方面的能力，以提升其工作绩效。刘苹和陈维政（2008）认为相对能力不应该是员工实际能力表现与该能力对工作的重要性之间的相对值，而应该是员工该项能力实际表现与岗位对该项能力的要求与之间的相对值，即相对能力＝实际能力表现／岗位所需能力。这个比值可以看出员工是否具备岗位所要求的任职能力，由此来判断是否需要对员工的该项能力进行投资。

本书赞同刘苹和陈维政的观点，认为相对能力应是员工实际能力与岗位所要求能力之间的相对值，即员工的相对能力＝实际能力表现／岗位所需能力。这里的岗位所需能力并不是固定不变的，随着外部环境的变化，组织和个人的发展，岗位所需要的能力也会发生变化。因此企业应定期调整岗位能力需求，依据绩效考核的结果和员工个人职业发展计划来比较员工实现能力表现与岗位所需能力之间的差异，以确定员工的相对能力大小。