人力资本投资感知

7.1.3　人力资本投资感知

企业人力资本投资通常与人力资源管理实践、组织投入和组织支持等概念相联系，从个体层面来看，关于人力资本投资的研究可归为三类：一是从组织视角，研究者认为企业的人力资本投资，如教育、培训等能够带来员工绩效和满意度的提高（Blundell等，1999，孙健敏和张明睿，2009）；二是从员工视角，研究者认为员工组织支持感知将影响员工的满意度、离职倾向、组织承诺等（如Rhoades和Eisenberger，2002；Saks，2006）；三是从组织和员工双向视角，研究者认为组织与员工之间的认知差异会影响组织投入对于员工贡献的影响（Porter等，1998；Gerhart等，2000；Wright和Boswell，2002；李原和孙健敏，2006；吴继红等人，2009）。从上述研究来看，基于组织—员工双向视角的研究较单向视角更为科学合理。

人力资本投资感知与组织支持感知（POS）等概念类似。Allen等（2003）认为决策过程中参与、公平报酬和成长机会等人力资源管理实践意味着对人力资本的投资，反映了组织对员工贡献的认可，员工可以感受到这些人力资源管理实践的支持性效用。Eisenberger等（1986）曾提出组织支持感知概念，并将其定义为个体对于组织是否重视他们的贡献、关心他们的福利的一般看法或主观感知。

企业的人力资本投资行为可看作是组织支持的一种表现。员工的人力资本投资感知则是指员工对于企业人力资本投资的认知和感受，反映了员工实际感受到的企业对其进行的人力资本投资的多少。员工的这种感知产生于对企业投资行为的主观认识和心理感受，根据互惠原则和社会交换理论，他们会根据企业的投资行为和投资水平来判断组织重视他们的贡献、支持他们的工作以及关心他们利益和个人发展的程度，从而决定是否对组织忠诚，是否履行组织承诺并为组织做出贡献。因此，员工人力资本投资感知水平的高低会对员工的态度和行为产生积极或消极的影响。