工作满意度的定义

7.3.1　工作满意度的定义

Hoppock第一次提出工作满意度时将其定义为：工作者对工作本身及工作心理与生理方面对环境因素的一种态度和情感反应。事实上，早期很多学者都接受了这种观点，但是后来不同学者提出了新的见解。例如Locke在此基础上提出工作满意度是员工个人评估工作或工作经验所产生的愉悦或正面情绪状态，他不仅认同了情感反应这种观点，还强调了认知评价的重要性；Vroom（1964）则认为工作满意度取决于员工期望与实际情况吻合的程度，现实小于期望便产生不满，现实大于期望便产生满意感，从现实与期望的差距定义满意感；Dessler（1980）认为工作满意度是员工对其工作相关的参考架构评价之后所得的一个综合结果，扩展了工作满意度的内涵。

不同学者会根据不同目的，提出不同的定义。1977年台湾地区学者徐光中将工作满意度的定义分为综合性、差距性和参考架构性三大类，基本归纳概括了学术界对工作满意度的观点。

（1）综合性的定义。

这种定义认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。工作满意度（Job Satisfaction）不同于生活满意度，它是特指个体作为一名“职业人”的满意度。工作满意度来源于员工对其工作或工作经历的评价，是指员工对其工作本身的及相关环境所持有的一种态度或看法，以及对其工作角色的整体情感反应（Weiss，2002；Ilies和Judge，2004；原文珍等，2009）。

这种综合性定义强调对工作的整体感受和评价，是单一的概念，员工需要自己平衡整体的满意度，有时候难以评价，而且没有关注工作相关因素的影响。

（2）差距性的定义。

差距性定义指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到的”与“他们期望得到的”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。

差距性的工作满意度认为，工作满意度是一个相对概念，是员工对其工作的预期价值和实际价值的差距的感觉和情感性反应（Vroom，1960；Smith等，1969；Granny等，1992）。

这种定义方式的特点是重视报酬、工作环境、工作条件等工作相关因素的期望和实际的相对差距，忽略了工作本身给员工带来的满意度。

（3）参考架构性的定义。

支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。

参考架构性的工作满意定义认为，工作满意度既可以是对于工作的整体评价，即工作整体满意度；又可以是对工作多个方面的评价，如对工作本身的满意度，对工作报酬、工作条件、人际关系、晋升的满意度，以及对上级的满意度，甚至于对企业形象的满意度等（Herzberg和Mausner，1959；Dessler，1980；Schultz，1982）。

这种定义包含了工作环境、个人因素、工作本身因素等各方面因素的影响，比较全面，员工在评价时需要对各个因素的满意度进行分开的评价，这种评价比较简单易行，但是容易造成评价结果不直观的结果。