投资感知和员工满意度

8.4.2　人力资本投资、投资感知和员工满意度

Tsui等（1997）指出：投资取向的人力资源措施会导致员工对组织产生有某种义务存在的知觉，而此种知觉的义务会增加员工的组织公民行为，提高员工关于组织核心任务的绩效，并能降低离职率。Aryee等（2002）也认为当组织向员工提供公平的待遇，重视员工的贡献并向其提供更好的福利时，员工能够感知到较多的组织支持，从而觉得有义务回报；而员工对于义务的感知则会进一步转化为对组织或其代理人的实际行动，这种行动表现为组织承诺、工作绩效及角色外行为。研究表明，企业人力资本投资行为，如管理者支持、培训、参与决策、公平的报酬、绩效薪酬、导师制、晋升机会、工作自主、程序公平和工作安全等（Wayne等，1997；Rhoades和Eisenberger，2002；Allen等，2003；Myria等，2008）是导致员工组织支持感知的前因变量。同时，大量实证研究证明组织支持感知在人力资本投资与员工满意度、组织承诺、组织公民行为、离职意向关系中起着完全或部分中介作用（Masterson等，2000；Marjorie和Nancy，2009；刘小平，2005）。基于上述讨论，我们提出如下假设：

H23：人力资本投资感知在人力资本投资与员工满意度关系中起中介作用。

Jennifer（2009）的研究结果表明：支持性管理行为和不支持性管理行为是通过影响员工对于工作自主性的看法来影响其工作压力大小、工作满意度的高低及员工的离职倾向的。因此，企业人力资本投资对员工满意度的影响并不是完全直接的，而是通过影响员工对于企业人力资本投资的看法或感知，进而对员工满意度产生影响的，即人力资本投资感知在人力资本投资与员工满意度关系中起中介作用。